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Misure amministrative per prevenire i conflitti. Metodi di prevenzione dei conflitti. Prevenzione dei conflitti nell'organizzazione ea scuola. Modi per sviluppare e mantenere la cooperazione

Misure amministrative per prevenire i conflitti. Metodi di prevenzione dei conflitti. Prevenzione dei conflitti nell'organizzazione ea scuola. Modi per sviluppare e mantenere la cooperazione

Quanto prima viene scoperta una situazione problematica di interazione sociale, tanto minore è lo sforzo necessario per risolverla in modo costruttivo. L'individuazione precoce delle contraddizioni sociali, il cui sviluppo può portare a conflitti, è fornita dalla previsione. La previsione dei conflitti consiste in un'ipotesi ragionevole sul loro possibile verificarsi o sviluppo futuro.

La prevenzione dei conflitti consiste in una tale organizzazione della vita dei soggetti dell'interazione sociale, che elimina o riduce al minimo la probabilità di conflitti tra di loro.

La prevenzione dei conflitti è la loro prevenzione in senso ampio le parole. Lo scopo della prevenzione dei conflitti è creare condizioni tali per l'attività e l'interazione delle persone che minimizzino la probabilità dell'emergere o dello sviluppo distruttivo di contraddizioni tra di loro.

Prevenire i conflitti è molto più facile che risolverli in modo costruttivo. Come dimostra la pratica, la prevenzione dei conflitti non è meno importante della capacità di risolverli in modo costruttivo. Allo stesso tempo, richiede meno sforzo, denaro e tempo e previene anche quelle minime conseguenze distruttive che ha qualsiasi conflitto risolto in modo costruttivo.

In un'organizzazione moderna, le attività di prevenzione dei conflitti possono essere svolte dai partecipanti stessi nell'interazione sociale. Può essere effettuato in quattro direzioni:

1. Creazione di condizioni oggettive che impediscano l'insorgere e lo sviluppo distruttivo di situazioni prebelliche. È impossibile escludere completamente il verificarsi di situazioni pre-conflitto in un team, un'organizzazione o una società. Tuttavia, non è solo possibile, ma necessario creare condizioni oggettive per ridurne al minimo il numero e risolverle con metodi non conflittuali. Tali condizioni comprendono, in particolare, quanto segue: creare condizioni favorevoli per la vita dei dipendenti nell'organizzazione; distribuzione equa e pubblica della ricchezza materiale nella squadra, organizzazione; disponibilità di procedure legali e regolamentari per la risoluzione di situazioni tipiche pre-conflitto; ambiente materiale rilassante, ambiente umano(disposizione conveniente dei locali, presenza di piante da interno, ecc.).

2. L'ottimizzazione delle condizioni organizzative e gestionali per la creazione e il funzionamento delle società è un importante presupposto oggettivo e soggettivo per prevenire i conflitti. Le condizioni oggettivo-soggettive per la prevenzione dei conflitti includono fattori organizzativi e gestionali, inclusa l'ottimizzazione struttura organizzativa aziende, ottimizzando le relazioni funzionali, monitorando la conformità dei dipendenti ai requisiti per loro, prendendo decisioni gestionali ottimali e valutando con competenza le prestazioni degli altri dipendenti.

3. Eliminare le cause socio-psicologiche dei conflitti.

4. Bloccare le cause personali dei conflitti .

Con l'aiuto dello studio, è emerso che la maggior parte degli insegnanti intervistati ricorre alla strategia del confronto, ritenendola la più efficace in una situazione di conflitto.

Esistere vari modi risoluzione del conflitto.

L'umorismo è un atteggiamento beffardo non maligno nei confronti dei disaccordi. Non c'è posto per il sarcasmo qui, in quanto può offendere una delle parti in conflitto.

Accarezzare psicologico - una manifestazione di affetto, è da evidenziare tratti positivi"avversario".

Il compromesso è un accordo basato su concessioni reciproche.

L'arbitrato, come mezzo per risolvere il conflitto, è positivo perché una persona disinteressata può aiutare le parti in conflitto a vedere ciò che non hanno notato nel "calore della lotta".

Ultimatum, cioè presentazione di una domanda decisiva con la minaccia di applicare misure di influenza (sanzioni), in caso di rifiuto.

Soppressione (morale o fisica); rompere i legami - modi estremi per risolvere il conflitto, viene utilizzato se i principi di persuasione sono influenzati, che il soggetto non può compromettere.

Confermando l'ipotesi citata all'inizio del lavoro, si può concludere che ogni persona (soprattutto l'insegnante) deve trovare il proprio modo di comportarsi in una situazione di conflitto, la propria tecnologia di gestione del conflitto. Solo esercizi e corsi di formazione regolari, uso ripetuto di corsi di formazione, partecipazione a giochi aziendali e situazionali, puoi acquisire le competenze per uscire dal conflitto. E più una persona ripete gli esercizi, più perfette e forti sono le sue abilità, più sicuro si sentirà negli incidenti più imprevisti.

Sentendo l'efficacia delle tattiche scelte, puoi migliorare la tua tecnologia, in base alle sensazioni interne. Se riesci a trovare la tua tecnologia e il supporto interiore, questa abilità non scomparirà mai.

A poco a poco, una stalla opinione pubblica sulla necessità della formazione e dello sviluppo della conflittologia nell'educazione come una delle aree scientifiche e pratiche della conflittologia generale.

Esistono diverse strategie di comportamento in conflitto: confronto, cooperazione, compromesso, evasione, concessione.

Quando si verifica una situazione di conflitto o all'inizio dello sviluppo del conflitto stesso, i suoi partecipanti devono scegliere la forma, lo stile del loro ulteriore comportamento in modo che questo influisca meno sui loro interessi. Riguarda sui conflitti intergruppo e interpersonali in cui partecipano almeno due parti e in cui ciascuna delle parti sceglie la forma del proprio comportamento al fine di preservare i propri interessi, tenendo conto ulteriormente possibile interazione con un avversario. In caso di situazione di conflitto, una persona (gruppo) può scegliere uno e più comportamenti possibili:

lotta attiva per i propri interessi, eliminazione o repressione di ogni resistenza;

ritiro dall'interazione conflittuale;

sviluppo di un accordo reciprocamente accettabile, compromesso;

utilizzare i risultati del conflitto nel proprio interesse.

Sono stati individuati i seguenti cinque principali stili di comportamento in conflitto: evasione, confronto; conformità; cooperazione; compromesso.

Evasione (elusione, ritiro). Questa forma di comportamento è caratterizzata da azioni individuali e viene scelta quando un individuo non vuole difendere i propri diritti, cooperare per elaborare una soluzione, si astiene dall'esprimere la propria posizione, evita una controversia. Questo stile suggerisce una tendenza a evitare la responsabilità delle decisioni. Questo comportamento è possibile se:

l'esito del conflitto per l'individuo non è particolarmente importante;

la situazione è troppo complicata e la risoluzione del conflitto richiederà un grande sforzo da parte dei suoi partecipanti;

l'individuo non ha potere sufficiente per risolvere il conflitto a suo favore;

l'esito del conflitto per l'individuo non è particolarmente importante.

Confronto (competizione) caratterizzato da una lotta attiva dell'individuo per i propri interessi, mancanza di cooperazione nel trovare una soluzione, concentrandosi solo sui propri interessi a scapito degli interessi dell'altra parte. L'individuo usa tutti i mezzi a sua disposizione per raggiungere i suoi obiettivi: potere, coercizione, vari mezzi di pressione sugli avversari, uso della dipendenza degli altri partecipanti da lui. La situazione è percepita dall'individuo come estremamente significativa per lui, come una questione di vittoria o sconfitta, il che implica un atteggiamento duro nei confronti degli avversari e un antagonismo inconciliabile verso gli altri partecipanti al conflitto in caso di loro resistenza.

Condizioni per l'applicazione di questo stile:

percezione della situazione come estremamente significativa per l'individuo;

la presenza di una grande quantità di potere o altre opportunità per insistere per conto proprio;

tempo limitato per risolvere la situazione e impossibilità di una lunga ricerca di una soluzione reciprocamente accettabile;

Conformità (adattamento). Le azioni dell'individuo sono volte a mantenere e ripristinare relazioni favorevoli con l'avversario appianando i disaccordi a scapito dei propri interessi.

Questo approccio è possibile se:

il contributo del singolo non è troppo grande: e la possibilità di perdere è troppo ovvia;

l'argomento del disaccordo è più significativo per l'avversario che per l'individuo;

preservazione buoni rapporti con un avversario è più importante che risolvere il conflitto a tuo favore;

l'individuo ha poche possibilità di vincere, poco potere.

Cooperazione significa che l'individuo è attivamente coinvolto nella ricerca di una soluzione che soddisfi tutti i partecipanti all'interazione, ma senza dimenticare i propri interessi. Si prevede uno scambio di opinioni aperto, l'interesse di tutti i partecipanti al conflitto a svilupparsi soluzione comune. Questo modulo richiede un lavoro continuo e la partecipazione di tutte le parti. Se gli oppositori hanno tempo, e la soluzione del problema è fondamentale per tutti, allora con questo approccio è possibile discutere in maniera esauriente la questione, i disaccordi sorti e sviluppare una soluzione comune nel rispetto degli interessi di tutti partecipanti.

In compromesso le azioni dei partecipanti sono volte a trovare una soluzione attraverso concessioni reciproche, a sviluppare una soluzione intermedia adatta a entrambe le parti, in cui nessuno vince davvero, ma nemmeno perde. Questo stile di comportamento è applicabile a condizione che gli oppositori abbiano lo stesso potere, abbiano interessi che si escludono a vicenda, non abbiano una grande riserva di tempo per cercare soluzione migliore, si accontentano di una soluzione intermedia per un certo periodo di tempo.

La gestione del conflitto implica non solo la regolamentazione del confronto già sorto, ma anche la creazione di condizioni per la sua prevenzione. Inoltre, il più importante dei due compiti di gestione specificati è la prevenzione. È un lavoro ben organizzato sulla prevenzione dei conflitti che ne riduce il numero ed esclude la possibilità di situazioni di conflitto distruttive.

Tutte le attività di prevenzione dei conflitti sono una delle espressioni concrete della capacità umana di generalizzare i dati teorici ed empirici disponibili e, su questa base, prevedere, prevedere il futuro, estendendo così l'area del noto all'ancora sconosciuto. Questa capacità umana è significato speciale nelle attività di gestione. Si dice giustamente che guidare è prevedere.

La prevenzione dei conflitti è un tipo di attività di gestione che consiste nel riconoscimento precoce, nell'eliminazione o nell'indebolimento dei fattori di conflitto e, in tal modo, nel limitare la possibilità del loro verificarsi o di uno sviluppo distruttivo in futuro. Il successo di tale attività è determinato da una serie di prerequisiti:

1) conoscenza principi generali gestione delle organizzazioni sociali formulate teoria moderna gestione, e la capacità di utilizzarli per analizzare situazioni di conflitto;

2) il livello di conoscenza teorica generale sull'essenza del conflitto, le sue cause, i tipi e le fasi di sviluppo, che sono formulate dalla conflittologia;

3) l'approfondimento su questa base teorica generale di una specifica situazione pre-conflitto, che in ogni singolo caso si rivela unica e richiede uno speciale insieme di metodi e mezzi per risolverla;

4) il grado di conformità - i metodi scelti per correggere l'attuale situazione pericolosa con il suo contenuto specifico; questa adeguatezza dei mezzi utilizzati in una situazione reale dipende non solo dalla profondità delle conoscenze teoriche dei possibili partecipanti al conflitto, ma anche dalla loro capacità di fare affidamento sulla propria esperienza e intuizione.

Ne consegue che la prevenzione dei conflitti è un'impresa molto complessa. Pertanto, le possibilità delle attività preventive non dovrebbero essere sopravvalutate, anche se non dovrebbero essere trascurate. Per assicurarne l'efficacia, dobbiamo vedere chiaramente le difficoltà che ci attendono su questa strada.

Ci sono una serie di ostacoli che riducono la possibilità di prevenire i conflitti e di dirigere il loro sviluppo in una direzione costruttiva.

Questo ostacolo è di natura psicologica ed è associato a una qualità così generica della psicologia umana, che si caratterizza come un irresistibile desiderio umano di libertà e indipendenza. A questo proposito, le persone, di norma, percepiscono negativamente qualsiasi tentativo di interferire nelle loro relazioni, valutando tali azioni come espressione del desiderio di limitare la propria indipendenza e libertà.

L'esistenza di alcune norme morali generalmente accettate che regolano i rapporti umani. Sulla base di essi, le persone considerano il loro comportamento una questione puramente personale e l'intervento di terzi è considerato una violazione delle norme morali generalmente accettate, una delle quali è l'inviolabilità della vita personale.

Questo ostacolo è di natura giuridica ed è dovuto al fatto che nei paesi con tradizioni democratiche sviluppate, alcune norme universali di moralità hanno assunto la forma di norme giuridiche che tutelano i diritti e le libertà fondamentali dell'individuo. La loro violazione in una forma o nell'altra può essere qualificata non solo come non del tutto morale, ma anche come illegale, soprattutto perché in numerosi paesi sono già state adottate leggi speciali che vietano alle imprese di interferire con la vita personale dei propri dipendenti.

Pertanto, le attività di prevenzione dei conflitti di successo possono essere svolte solo entro i confini stabiliti dai requisiti psicologici, morali e legali per la regolazione dei rapporti umani. Inoltre, tale attività diventa opportuna solo se esiste un reale pericolo di sviluppare relazioni personali o di gruppo in forme distruttive, distruttive, come, ad esempio, la rottura dei rapporti personali, lo scioglimento di una famiglia, il crollo di un gruppo di lavoro, scontri interclasse, interetnici o interstatali.

La prevenzione dei conflitti è essenzialmente un impatto su quei fenomeni socio-psicologici che possono diventare elementi della struttura di un conflitto futuro, sui suoi partecipanti e sulle risorse che utilizzano. Poiché ogni conflitto è associato alla violazione di determinati bisogni e interessi delle persone, sia materiali che spirituali, la sua prevenzione dovrebbe iniziare dai suoi presupposti lontani e profondi, con l'identificazione di quelle cause che potenzialmente contengono la possibilità di un conflitto.

La personalità si sviluppa e migliora nel processo di socializzazione, assimilazione attiva e riproduzione dell'esperienza sociale. Una persona deve adattare le sue azioni in conformità con le norme e le regole di comportamento generalmente accettate degli altri. Per questo, le manifestazioni del proprio temperamento e del proprio carattere devono essere tenute sotto controllo costante. Quando una persona affronta questo compito, ha meno attrito con gli altri. I problemi sorgono quando il comportamento di una persona è determinato solo dal temperamento e dai tratti caratteriali e la persona non partecipa a questo processo o non è in grado di "controllarsi". La prima cosa da fare su questa strada in caso di situazione di conflitto è non rispondere agli insulti con un insulto, non lasciarsi trascinare nel conflitto. Dai alla festa provocatoria la possibilità di parlare. Se sei già coinvolto nel conflitto, devi trovare la forza in te stesso e uscirne unilateralmente. Tuttavia, il problema non deve essere lasciato irrisolto, è necessario trovare la causa del conflitto e i suoi altri elementi, per valutare le tue capacità di risolvere il problema. Dopo la comparsa di condizioni favorevoli, è possibile cercare modalità di negoziazione, che dovrebbero essere condotte su un piano di parità, senza pregiudizio per i reciproci interessi. Solo un comportamento mirato al compromesso e alla cooperazione può portare a un esito positivo nella risoluzione dei conflitti interpersonali.

La piena risoluzione del conflitto avverrà quando le parti opposte, insieme, elimineranno del tutto consapevolmente le cause che lo hanno originato. Se il conflitto viene risolto dalla vittoria di una delle parti, allora tale stato sarà temporaneo e il conflitto si dichiarerà necessariamente in qualche forma in circostanze favorevoli.

Pertanto, i negoziati sono il mezzo universale per risolvere i conflitti. Mettono fine non solo ai conflitti interpersonali, ma anche guerre internazionali. Le condizioni devono essere mature per i negoziati. Tuttavia, la fonte del conflitto possono essere tali ragioni che portano alla distruzione del sistema di interazione esistente.

Qualsiasi risoluzione o prevenzione dei conflitti è finalizzata a preservare il sistema esistente di interazione interpersonale.

2.3 Prevenzione dei conflitti

È proprio nella prevenzione dei conflitti che gli sforzi sia pubblici che istituzioni statali. Anticipare possibili scenari per lo sviluppo degli eventi crea le condizioni per una gestione efficace degli stessi. La previsione dell'insorgere dei conflitti è il presupposto principale per un'azione efficace volta a prevenirli. La previsione e la prevenzione dei conflitti sono fattori importanti che regolano le contraddizioni sociali.

Prevenzione dei conflitti Consiste in una tale organizzazione della vita dei soggetti dell'interazione sociale, che elimina o riduce al minimo la probabilità di conflitti tra di loro.

La prevenzione dei conflitti è la loro prevenzione nel senso ampio del termine. Lo scopo della prevenzione dei conflitti è creare condizioni tali per l'attività e l'interazione delle persone che minimizzino la probabilità dell'emergere o dello sviluppo distruttivo di contraddizioni tra di loro.

La prevenzione dei conflitti non è meno importante della capacità di risolverli in modo costruttivo. Richiede meno sforzo, denaro e tempo e previene anche quelle minime conseguenze distruttive che ha qualsiasi conflitto risolto in modo costruttivo.

La forma più efficace di prevenzione dei conflitti è l'eliminazione delle sue cause. Le attività di prevenzione dei conflitti sono molto diverse e, inoltre, sono attività a più livelli.

Nello psicologico piano individuale l'eliminazione delle cause del conflitto è strettamente correlata all'impatto sulla motivazione dei partecipanti e comporta la promozione di contromotivi che bloccherebbero le iniziali intenzioni aggressive delle parti in conflitto. Di particolare importanza è la prevenzione dei conflitti criminali interpersonali associati alla violenza.[I]

Un modo affidabile per prevenire i conflitti è stabilire e rafforzare la cooperazione. I conflittilogi hanno sviluppato una serie di metodi per mantenere e sviluppare la cooperazione:

Un accordo in cui è coinvolto un potenziale avversario attività congiunte;

- empatia pratica , suggerendo di "entrare" nella posizione di un partner, comprendendo le sue difficoltà, esprimendo simpatia e disponibilità ad aiutarlo;

Mantenere la reputazione di un partner , atteggiamento rispettoso nei suoi confronti, sebbene gli interessi di entrambi i partner in questo momento divergano;

Mutuo complemento dei partner , che consiste nell'usare tali caratteristiche del futuro avversario che il primo soggetto non possiede;

Esclusione della discriminazione sociale , che vieta di sottolineare le differenze tra i partner nella cooperazione, qualsiasi superiorità dell'uno sull'altro;

Non condivisione del merito - questo ottiene il rispetto reciproco e rimuove le emozioni negative come l'invidia, il risentimento;

Umore psicologico;

"carezze" psicologiche, che significa mantenere un buon umore, emozioni positive.

I metodi di cui sopra per mantenere e rafforzare la cooperazione, ovviamente, non sono esaustivi. Ma tutto ciò che può aiutare a mantenere i normali rapporti d'affari tra le persone, rafforzare la loro fiducia e rispetto reciproci, "opera" contro il conflitto, previene il suo verificarsi e, se si verifica, aiuta a risolverlo.

La cooperazione al fine di prevenire i conflitti di lavoro nelle imprese è generalmente vista in termini di partenariato sociale. In senso lato, significa l'armonizzazione degli interessi di varie classi, strati, gruppi sociali, in senso stretto - il principio del rapporto tra datore di lavoro e lavoratore. Al centro del partenariato sociale c'è un compromesso, concessioni reciprocamente vantaggiose. Di solito è finalizzato alla "prevenzione" di possibili conflitti di lavoro.[J]

Le attività di prevenzione dei conflitti possono essere svolte dai partecipanti all'interazione sociale, capi di organizzazioni, psicologi, assistenti sociali ed educatori sociali, ovvero specialisti con una formazione professionale specifica nel campo dei conflitti. Può essere svolto in quattro aree principali:

1) creazione di condizioni oggettive che impediscano l'insorgere e lo sviluppo distruttivo di situazioni prebelliche;

2) ottimizzazione delle condizioni organizzative e gestionali per la creazione e il funzionamento delle organizzazioni (un importante prerequisito oggettivo e soggettivo per prevenire i conflitti);

3) eliminazione delle cause socio-psicologiche dei conflitti;

4) bloccare le cause personali dei conflitti.

La prevenzione della maggior parte dei tipi di conflitti dovrebbe essere effettuata simultaneamente in tutte e quattro le aree.

Ci sono circostanze oggettive che contribuiscono alla prevenzione dei conflitti distruttivi:

creazione di condizioni favorevoli per la vita dei dipendenti nell'organizzazione. In primo luogo, questi includono: sicurezza materiale della famiglia; le condizioni di lavoro della moglie e l'educazione dei figli; la possibilità di autorealizzazione di una persona nelle attività ufficiali; condizioni di lavoro; rapporti con subordinati, colleghi, superiori; salute umana; relazioni familiari; la disponibilità di tempo per un buon riposo, ecc.

Una persona instabile, fallita, irrispettosa nella squadra e nella società, eternamente spinta, una persona malata è più in conflitto, a parità di condizioni, con una persona che non ha questi problemi;

distribuzione equa e pubblica della ricchezza materiale nella squadra, organizzazione. Se ci fossero abbastanza beni materiali per tutti i lavoratori, i conflitti relativi alla loro distribuzione, a quanto pare, sarebbero ancora, ma meno frequenti. La ragione della persistenza dei conflitti sarebbero i crescenti bisogni delle persone e lo stesso sistema di distribuzione in cui esiste società russa. Alle condizioni oggettive di allerta conflitti interpersonaliè la distribuzione equa e trasparente dei beni esistenti. Questa condizione è, in una certa misura, soggettiva allo stesso tempo. Se i beni materiali scarsi fossero distribuiti tra i lavoratori, in primo luogo, in modo equo e, in secondo luogo, pubblicamente, al fine di escludere voci relative al fatto che qualcuno è stato pagato di più, il numero e la gravità dei conflitti relativi alla distribuzione dei beni materiali sarebbero notevolmente ridotto.;

sviluppo di procedure legali e regolamentari per l'autorizzazione tipiche situazioni pre-conflitto. L'analisi dei conflitti nei rapporti tra i dipendenti ha mostrato che esistono situazioni problematiche tipiche dell'interazione sociale e tipiche situazioni di conflitto di solito porta al conflitto. Una risoluzione costruttiva di tali situazioni può essere assicurata sviluppando procedure regolamentari che consentano ai dipendenti di difendere i propri interessi senza entrare in conflitto con un avversario;

ambiente materiale rilassante che circonda una persona. I fattori dell'ambiente materiale che contribuiscono a ridurre la probabilità di conflitti includono: disposizione conveniente dei locali di lavoro e residenziali, caratteristiche ottimali dell'ambiente aereo, illuminazione, indicatori elettromagnetici e di altro tipo, colorazione dei locali con colori rilassanti, presenza di piante da interno , acquari, attrezzatura dei locali per lo scarico psicologico, assenza di rumori fastidiosi.

Ci sono una serie di condizioni oggettive che influenzano l'emergere di conflitti tra le persone. In definitiva, lo stato del corpo e della psiche umana è influenzato dall'intero ambiente materiale con cui interagisce. Di conseguenza, influenza indirettamente il suo conflitto.

Le condizioni oggettivo-soggettive per la prevenzione dei conflitti comprendono fattori organizzativi e gestionali:

condizioni strutturali e organizzative per la prevenzione dei conflitti(ottimizzazione della struttura dell'azienda, da un lato, come organizzazione, dall'altro, come gruppo sociale. La massima corrispondenza delle strutture formali e informali del team ai compiti che deve affrontare assicura la minimizzazione delle contraddizioni che sorgono tra costruzioni organizzazione e riduce la probabilità di conflitti tra i dipendenti);

condizioni personali-funzionali per prevenire i conflitti(rispetto da parte del dipendente dei requisiti massimi che la posizione ricoperta può presentargli);

condizioni situazionali e gestionali(l'adozione di decisioni gestionali ottimali e una valutazione competente delle prestazioni degli altri dipendenti, in particolare dei subordinati).

Per gli specialisti dei conflitti, anche le condizioni socio-psicologiche per la prevenzione dei conflitti sono di grande interesse. Sono più facilmente suscettibili di influenze manageriali rispetto a prerequisiti oggettivi e organizzativi e gestionali.

Allo stesso tempo, hanno un notevole impatto sul conflitto, causando cambiamenti significativi nello sviluppo della contraddizione sociale. Le condizioni socio-psicologiche per prevenire i conflitti dovrebbero essere distinte dai metodi e dalle tecniche socio-psicologiche per prevenire le collisioni tra le persone.

I primi sono associati all'osservanza delle leggi soggettive-oggettive di base dell'interazione sociale, la cui violazione porta all'emergere di contraddizioni che si risolvono attraverso i conflitti.

I modi socio-psicologici per prevenire i conflitti sono più specifici. Nell'interesse di prevenire l'insorgere di conflitti specifici, possono essere utilizzati vari metodi, che sono molto più che condizioni e metodi. L'interazione sociale è coerente quando è equilibrata. Ci sono diversi rapporti saldi principali, la cui violazione conscia o inconscia può portare a conflitti:

equilibrio dei ruoli(se una persona accetta (interiorizza) il ruolo che gli è stato assegnato, il conflitto di ruolo non si verifica);

equilibrio di interdipendenza nelle decisioni e nelle azioni(ogni persona ha un desiderio intrinseco di libertà e indipendenza. Idealmente, ognuno si sforza di fare ciò che vuole e quando vuole. Tuttavia, la libertà di ciascuno di noi non può essere assicurata a scapito della libertà di coloro con cui interagiamo. Pertanto, se una persona considera la sua dipendenza da noi maggiore di quanto possa ammettere, ciò può causare comportamenti conflittuali da parte sua);

5.1. Prevenzione dei conflitti

Comunicare, interagire, le persone, in un modo o nell'altro, si influenzano a vicenda. I manager determinano le funzioni dei subordinati nel lavoro, gli insegnanti trasferiscono le conoscenze agli studenti, i genitori crescono i loro figli. E tutti questi tipi di interazione sono pieni di conflitti.

Nello studio dei problemi di gestione dell'interazione conflittuale, la conflittologia fa affidamento, insieme alle conclusioni della sociologia e della psicologia, anche sulle principali disposizioni scienza moderna management, che considera i principi di base delle attività di gestione di ogni tipo in qualsiasi organizzazione, dai piccoli gruppi alla società nel suo insieme. Di particolare importanza per la conflittologia è il livello di teoria della gestione che considera gli aspetti applicati della gestione, si sviluppa Consiglio pratico sulla razionalizzazione del lavoro e altro attività umana, in particolare i metodi di influenza socio-psicologica.

La conflittologia deriva dal fatto che le attività di gestione, inclusa la gestione dei conflitti, dovrebbero influenzare non solo i fattori materiali e tecnici della produzione, ma anche il fattore umano, non solo l'oggetto, ma anche il soggetto, non solo le risorse, ma anche le persone da cui dipende in misura determinante il risultato di ogni attività sociale.

Ne consegue un'importante conclusione che le possibilità di qualsiasi attività manageriale sono limitate, poiché riguarda non solo le cose, ma anche le persone viventi, il cui comportamento è determinato non solo da impulsi razionali, ma anche irrazionali e quindi è difficile da prevedere. Questi momenti di spontaneità aumentano soprattutto nelle condizioni di tensione emotiva, e talvolta anche di stress, a cui si associano i conflitti, che si fa carico della loro regolazione con l'ausilio di metodi scientifici estremamente complesso.

Tuttavia, sulla base delle conclusioni teoriche della moderna sociologia, psicologia e teoria del management, nonché sulla pratica esistente di risoluzione dei conflitti, la moderna conflittologia ha sviluppato un intero arsenale di modi per garantire un comportamento ottimale delle persone in una situazione di conflitto, garantendo un costruttivo porre fine ai conflitti, nonché alla loro prevenzione, prevenzione.

Prevenzione dei conflitti. La gestione del conflitto implica non solo la regolamentazione del confronto già sorto, ma anche la creazione di condizioni per la sua prevenzione. Inoltre, il più importante dei due compiti di gestione specificati è la prevenzione. È un lavoro ben organizzato sulla prevenzione dei conflitti che ne riduce il numero ed esclude la possibilità di situazioni di conflitto distruttive.

Tutte le attività di prevenzione dei conflitti sono una delle espressioni concrete della capacità umana di generalizzare i dati teorici ed empirici disponibili e, su questa base, prevedere, prevedere il futuro, estendendo così l'area del noto all'ancora sconosciuto. Questa capacità umana è di particolare importanza nelle attività di gestione. Si dice giustamente che guidare significa prevedere.

La prevenzione dei conflitti è un tipo di attività di gestione che consiste nell'eliminazione o nell'indebolimento precoce dei fattori di conflitto e limitando in tal modo la possibilità del loro verificarsi o di uno sviluppo distruttivo in futuro. Il successo di questa attività è determinato da una serie di prerequisiti:

? conoscenza principi generali di gestione delle organizzazioni sociali, formulati dalla moderna teoria del management, e capacità di utilizzarli per analizzare situazioni di conflitto;

? livello conoscenze teoriche generali sull'essenza del conflitto, le sue cause, i tipi e le fasi di sviluppo, che sono formulate dalla conflittologia;

? profondità analisi su questa base teorica generale di una specifica situazione pre-conflittuale, che in ogni singolo caso risulta essere unica e richiede uno speciale insieme di metodi e mezzi per risolverla;

? livello rispetto dei metodi scelti per correggere l'attuale situazione pericolosa con il suo contenuto specifico; questa adeguatezza dei mezzi utilizzati in una situazione reale dipende non solo dalla profondità delle conoscenze teoriche dei possibili partecipanti al conflitto, ma anche dalla loro capacità di fare affidamento sulla propria esperienza e intuizione.

Ne consegue che la prevenzione dei conflitti non è un compito facile. Pertanto, le possibilità delle attività preventive non dovrebbero essere sopravvalutate, anche se non dovrebbero essere trascurate. Per assicurarne l'efficacia, dobbiamo vedere chiaramente le difficoltà che ci attendono su questa strada.

Difficoltà nella prevenzione dei conflitti e modi per prevenirli

Ci sono una serie di ostacoli che riducono la possibilità di prevenire i conflitti e di dirigere il loro sviluppo in una direzione costruttiva:

? natura psicologica associata alla psiche umana, che si caratterizza come un irresistibile desiderio umano di libertà e indipendenza. A questo proposito, qualsiasi intervento, le persone percepiscono, di regola, negativamente. Valutare tali azioni come espressione del desiderio di limitare la propria indipendenza e libertà;

? l'esistenza di alcune norme morali generalmente accettate che regolano i rapporti umani. Sulla base di essi, le persone considerano il loro comportamento una questione puramente personale e l'intervento di terzi è considerato una violazione delle norme morali generalmente accettate, una delle quali è l'inviolabilità della vita personale.

Pertanto, le attività di prevenzione dei conflitti di successo possono essere svolte solo entro i confini stabiliti da: requisiti psicologici, morali e legali per la regolazione dei rapporti umani. Inoltre, tale attività diventa opportuna solo se esiste un reale pericolo di sviluppare relazioni personali o di gruppo in forme distruttive, distruttive, come, ad esempio, la rottura dei rapporti personali, lo scioglimento di una famiglia, il crollo di un gruppo di lavoro, scontri interclasse, interetnici o interstatali.

Cause conflittuali

Come notato, tutte le diverse cause dei conflitti possono essere presentate come aventi due livelli: oggettivo o sociale e soggettivo o psicologico.

Consideriamo questi gruppi di cause di conflitto e modi di influenzarli al fine di prevenire i conflitti.

obbiettivo, o cause sociali queste sono contraddizioni economiche, politiche e spirituali della vita sociale. Si tratta di vari tipi di distorsioni nell'economia, forti contrasti nel tenore di vita dei gruppi sociali, gestione inefficiente, intolleranza spirituale, fanatismo, ecc. I metodi per prevenire le cause dei conflitti a questo livello sono abbastanza noti e si riducono a:

? presa politica economica e culturale basata sui principi di uguaglianza e giustizia sociale;

? rafforzamento in tutte le sfere della società i principi della legge e dell'ordine;

? alzando livello culturale della popolazione, di cui un elemento essenziale è l'alfabetizzazione conflittuale.

L'attuazione di questi programmi sociali è il mezzo più affidabile per eliminare i conflitti distruttivi dalla vita sociale, così come molti altri fenomeni negativi.

Il ruolo più importante tra questi programmi è giocato dall'impatto, principalmente attraverso i media, su mondo spirituale persone, liberandosi dalla “sottocultura” della violenza e dell'aggressività dalla coscienza di massa, cambiando gli orientamenti valoriali nella direzione del rispetto dei diritti individuali, della buona volontà nelle relazioni, del rafforzamento della fiducia reciproca, del superamento dell'intolleranza e della violenza.

Conoscenza e responsabilità attività pratiche cause comuni di vari conflitti aiuta, sulla base dell'applicazione del metodo deduttivo, del movimento dal generale al particolare, a comprendere le fonti non solo dei conflitti interpersonali, ma anche dei conflitti all'interno di piccoli gruppi, nonché di quelli grandi- confronti su scala che a volte coprono l'intera società. Utilizzando il metodo deduttivo, è possibile prevedere, prevedere la possibilità di un'ampia varietà di conflitti sociali e prevenirli in modo tempestivo.

Ogni conflitto socialmente condizionato ha sempre una sua componente psicologica. Una psiche sviluppata è una qualità integrale di una persona, che, in un modo o nell'altro, si manifesta in tutte le forme della sua attività. Ma questa caratteristica della psiche umana, il suo alto livello di sviluppo, determina anche la sua relativa indipendenza, indipendenza da quella naturale e contesto sociale a cui è associato. Inoltre, questa indipendenza e indipendenza porta talvolta alla creazione da parte delle persone di miti di vario genere, che sono molto lontani dalla reale realtà naturale e sociale, ma che tuttavia fungono da guida all'azione, sia nella vita personale che pubblica.

Esistono quindi forme di attività umana, anche di natura conflittuale, generate da momenti puramente psicologici in cui è difficile scorgere l'uno o l'altro sottotesto sociale. Tali sono i conflitti generati da sentimenti di fiducia ingannata, ostilità reciproca, orgoglio ferito, dubbi sulla correttezza del prescelto. percorso di vita e altri puramente ragioni psicologiche. Inoltre, nonostante la loro natura effimera e ideale, questi motivi possono acquisire forme molto visibili e drammatiche di azioni aggressive dei partecipanti al conflitto.

Prevenire o ridurre i conflitti livello psicologicoè possibile solo neutralizzando i sentimenti aggressivi e le aspirazioni delle persone, il che è un compito molto, molto difficile. È possibile ottenere la trasformazione di atteggiamenti, pensieri e sentimenti aggressivi esistenti solo sulla base di un'analisi approfondita situazione psicologica per quanto possibile nelle prime fasi dell'emergere di motivi corrispondenti tra le parti opposte. Solo su questa base è possibile bloccare lo sviluppo del conflitto in una fase distruttiva con l'uso della violenza e di altri mezzi distruttivi.

Tuttavia, nell'opera di prevenzione di qualsiasi tipo di conflitto, non si può sperare nell'uso di qualche mezzo miracoloso ad azione rapida. Questo lavoro non è episodico, non occasionale, ma sistematico, quotidiano, quotidiano. Il modo più affidabile per prevenire i conflitti a livello sia psicologico che sociale è creare nella famiglia, nell'organizzazione, nella squadra e, infine, nella società nel suo insieme, un tale clima morale e psicologico che escluda la possibilità stessa di aspirazioni aggressive che portano a un grave conflitto.

Il raggiungimento di questo nobile obiettivo è possibile solo grazie all'attuazione coerente di tutta una serie di misure ponderate per rafforzare i rapporti di cooperazione e assistenza reciproca tra le persone.

Il mantenimento e il rafforzamento della cooperazione, dei rapporti di mutua assistenza è il problema centrale di tutte le tattiche di prevenzione dei conflitti. La sua soluzione è complessa e comprende metodi di natura socio-psicologica, organizzativa, gestionale e morale ed etica.

I più importanti dei metodi socio-psicologici focalizzati sulla correzione dei pensieri, dei sentimenti e degli stati d'animo delle persone sono i seguenti:

? metodo del consenso comporta lo svolgimento di attività volte a coinvolgere potenziali parti in conflitto in una causa comune, durante la cui attuazione i potenziali oppositori hanno un campo più o meno ampio di interessi comuni, si conoscono meglio, si abituano a collaborare e a risolvere congiuntamente problemi che sorgono;

? metodo di benevolenza, o empatia, sviluppare la capacità di entrare in empatia e simpatizzare con le altre persone, di comprendere i loro stati interni, implica l'espressione della necessaria simpatia per un compagno di lavoro, partner, disponibilità a fornirgli assistenza pratica. Questo metodo richiede l'esclusione dal rapporto di ostilità immotivata, aggressività, scortesia. L'uso di questo metodo è particolarmente importante nelle situazioni di crisi, quando l'espressione di compassione e simpatia, un'informazione ampia e tempestiva sugli eventi in corso sono di particolare importanza;

? metodo per mantenere la reputazione del partner, rispetto della sua dignità. In caso di disaccordo pieno di conflitti, il metodo più importante per prevenire uno sviluppo negativo degli eventi è il riconoscimento della dignità del partner, espressione del dovuto rispetto per la sua personalità. Riconoscendo la dignità e l'autorità dell'avversario, stimoliamo così l'atteggiamento corrispondente del partner nei confronti della nostra dignità e autorità. Questo metodo viene utilizzato non solo per prevenire i conflitti, ma anche in tutte le forme di comunicazione interpersonale;

? metodo del complemento. Implica fare affidamento su tali capacità di un partner che noi stessi non abbiamo. Quindi, le persone creative spesso non sono inclini al lavoro monotono, di routine e tecnico. Tuttavia, per il successo dell'azienda, sono necessari entrambi. Il metodo della complementarità è particolarmente importante nella formazione dei gruppi di lavoro, che in questo caso spesso si rivelano molto forti. Abbastanza spesso, anche le famiglie sono stabili, durante la creazione delle quali, in un modo o nell'altro, vengono presi in considerazione i requisiti del metodo di aggiunta. La considerazione e l'uso sapiente non solo delle capacità, ma anche delle carenze delle persone strettamente legate tra loro, aiutano a rafforzare la fiducia e il rispetto reciproci delle persone, la loro cooperazione e, quindi, aiutano a evitare conflitti;

? metodo di non discriminazione le persone richiedono l'esclusione di sottolineare la superiorità di un partner sull'altro e qualsiasi altra differenza tra loro;

? metodo di carezze psicologiche. Presume che gli stati d'animo delle persone, i loro sentimenti possano essere regolati e abbiano bisogno di supporto. Per questo, la pratica ha sviluppato molti metodi, come anniversari, presentazioni, varie forme di ricreazione congiunta da parte di membri di collettivi di lavoro. Questi e altri eventi simili alleviano lo stress psicologico, promuovono il rilassamento emotivo, evocano sentimenti positivi di simpatia reciproca e creano così un'atmosfera morale e psicologica nell'organizzazione che rende difficile l'insorgere di conflitti.

Riassumendo quanto detto, va sottolineato che tutto ciò che assicura il mantenimento dei normali rapporti commerciali, rafforza il rispetto e la fiducia reciproci contribuisce alla prevenzione dei conflitti.

Problemi di personalità in conflitto

La prevenzione dei conflitti implica la presa in considerazione dei tipi psicologici che svolgono un ruolo speciale nella generazione dei conflitti, distinti da alcuni tratti caratteriali specifici. A volte sono chiamati personalità in conflitto. Tra loro, ci sono anche quelli che hanno una scia di varie storie di conflitti nel corso della loro vita, il che crea loro una reputazione stabile come "specialisti nel rovinare le relazioni". Queste persone svolgono il ruolo di una sorta di enzimi, accelerando notevolmente il processo di sviluppo di una situazione di conflitto in una direzione negativa.

Pertanto, una condizione importante per prevenire i conflitti è la capacità di riconoscere in modo tempestivo i dipendenti di questo tipo e di adottare nei loro confronti misure adeguate che ne neutralizzino il ruolo negativo.

Tipi di personalità in conflitto

Molto spesso, secondo gli psicologi, si incontrano i seguenti tipi di personalità in conflitto:

? personalità conflittuale di tipo dimostrativo. Si sforza di essere costantemente al centro dell'attenzione. Gli piace avere un bell'aspetto agli occhi degli altri. Il suo atteggiamento verso le persone è determinato da come gli altri la trattano. Una persona di questo tipo si sente facilmente in conflitti superficiali che sorgono per ragioni meschine. Ma si adatta bene a situazioni di conflitto di diverso tipo. Prevale il comportamento emotivo, il principio razionale è scarsamente espresso. La pianificazione delle loro attività viene effettuata caso per caso e la implementa male. Il lavoro scrupoloso e sistematico evita. Non evita i conflitti, si sente bene in una situazione di controversia. Spesso lui stesso risulta essere fonte di controversia, ma non si considera tale;

? personalità conflittuale di tipo incontrollabile. Questa è una persona impulsiva, che non si controlla abbastanza. Il suo comportamento è difficile da prevedere. Spesso si comporta in modo provocatorio, aggressivo. Nella foga del momento, non presta attenzione alle norme di comportamento generalmente accettate nella squadra. Ha un'alta autostima. Richiede costantemente la conferma del proprio significato. Incolpa gli altri per molti dei suoi fallimenti. Non è in grado di pianificare con competenza le proprie attività o di attuare in modo coerente i propri piani. La capacità di correlare le proprie azioni con gli obiettivi generali del gruppo e con circostanze specifiche non è sufficientemente sviluppata. Dall'esperienza passata, anche amara, trae pochi insegnamenti utili per il futuro;

? tipo di personalità intenzionalmente in conflitto. Vede il conflitto come un mezzo per raggiungere i propri obiettivi. Spesso agisce come parte attiva nello scatenare il conflitto. Propenso alla manipolazione giochi psicologici nelle relazioni. Agisce razionalmente in una situazione di conflitto, è in grado di calcolare le possibili opzioni per il suo sviluppo, valuta realisticamente i punti di forza e lati deboli nelle posizioni delle parti. Ha una tecnica di comunicazione ben sviluppata in una discussione accesa. Rappresenta il tipo più pericoloso di personalità conflittuale.

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Attività per creare e rafforzare tali condizioni di vita, in base alle quali è esclusa la possibilità che si verifichi.

La prevenzione dei conflitti può essere effettuata:

soggetti che vogliono mettiti al sicuro dal ruolo della parte avversa o complice del conflitto;
soggetti che vogliono aiutare gli altri, prevenendo l'insorgere di conflitti e sapendo in anticipo che non dovranno svolgere il ruolo della parte avversa.

Efficacia della prevenzione dei conflitti non così significativo, come molti vorrebbero, il che è dovuto ad una serie di ragioni di natura oggettiva e soggettiva.

Ostacoli soggettivi alla prevenzione dei conflitti risiedono nelle caratteristiche della personalità di una persona e nella sua capacità alle possibili conseguenze delle sue azioni. Per esempio, Ci sono persone che hanno l'abitudine di liberarsi della noia e della monotona monotonia della vita provocando consciamente o inconsciamente conflitti con gli altri. C'è anche un tipo di persone che si trovano a disagio in una situazione normale e gravitano verso situazioni stressanti, provocandole anche loro. Qualità come il desiderio di mostrare superiorità, maleducazione, vanto, mancanza di rispetto per le persone e gli altri senza fallo creeranno molti problemi per l'individuo e minimizzeranno la possibilità di prevenire i conflitti.

Ostacoli oggettivi le interferenze esterne in una situazione irta dell'emergere di un conflitto, sono caratterizzate dalla diversità.

In primo luogo, questi ostacoli sono di natura socio-psicologica. Le persone costruiscono le loro relazioni da sole, l'intervento di estranei è spesso considerato dalle parti come indesiderabile e percepito come tale influenza compulsiva.
In secondo luogo, ci sono barriere morali. Spesso, e non senza ragione, il conflitto è visto come una questione privata delle parti. Dal punto di vista dell'umanesimo costringere le parti a concordare non è etico.
Terzo, ci sono ostacoli legali. Quindi, la violazione del diritto di un individuo all'autodeterminazione, la coercizione a scegliere un certo modello di comportamento (anche con le migliori intenzioni) può essere contraria alla legge, essere illegale.

L'intervento in un conflitto è possibile solo se supera la struttura delle relazioni personali o di gruppo e diventa socialmente pericoloso(significativo).

Tecnologia di prevenzione dei conflitti

La tecnologia di prevenzione dei conflitti è un insieme di tecniche, metodi e mezzi per influenzare la situazione prebellica e i partecipanti all'interazione.

In generale, l'impatto su una situazione irta dell'emergere di un conflitto è possibile nelle seguenti direzioni:

rendere realtà le aspettative delle parti interessate e quindi rimuovere inizialmente l'oggetto di un possibile conflitto;
cambia il tuo atteggiamento nei confronti del problema alla base della contraddizione (cioè, influenza il cambiamento nel tuo comportamento);
cambiare l'atteggiamento dell'avversario nei confronti del problema (cioè influenzare la sua mente e il suo comportamento).

Un metodo abbastanza efficace per modificare la realtà in base alle aspettative delle parti e prevenire i conflitti è mantenere la cooperazione.

Spesso, prima dell'inizio del conflitto, i partecipanti all'interazione sono in una relazione neutra, possibilmente cooperando tra loro. Pertanto, è molto importante non distruggere la cooperazione esistente, sebbene minima, ma sostenere e rafforzare la costruttività delle relazioni.

Metodi per mantenere e sviluppare la cooperazione

Metodo del consenso. La sua essenza è: coinvolgere un potenziale avversario nella propria attività; nel creare condizioni che escludono il conflitto di interessi, formano interessi comuni.

Metodo di empatia pratica. Implica la "sintonizzazione" psicologica con l'avversario, l'"entrare" nella sua posizione, la comprensione delle sue difficoltà. In pratica, questo metodo si esprime nella buona volontà, nell'assenza di ostilità e aggressività immotivate, nell'espressione di simpatia e disponibilità ad aiutare un partner.

Metodo di reputazione del partner. Concorrente non significa nemico. Il nemico può essere degno di rispetto. L'autorità e lo status del nemico sottolinea il proprio status e autorità. In ogni caso, le regole della comunicazione interpersonale richiedono un atteggiamento rispettoso nei confronti del partner.

Metodo del complemento. Questo metodo consiste nel creare una situazione in cui in un progetto comune è possibile utilizzare determinate caratteristiche, tratti del proprio partner che il soggetto non possiede. Sviluppando e utilizzando questi tratti, si possono rafforzare le relazioni e la cooperazione reciproche, evitare molti conflitti e rimanere dalla parte dei vincitori.

Il metodo per eliminare la discriminazione sociale. Questo metodo si basa sull'inammissibilità di sottolineare le differenze tra i partner, l'eventuale superiorità dell'uno sull'altro.

Metodo di condivisione del merito. Nelle condizioni del lavoro collettivo, è consigliabile suddividere i meriti complessivi (risultati) tra tutti i partecipanti al lavoro, anche se la maggior parte di essi appartiene a qualcuno solo. Questo metodo consente di evitare l'invidia, il risentimento e altri aspetti negativi che circondano e provocano conflitti.

Metodo di sintonia psicologica. A differenza del metodo dell'empatia pratica, comporta un impatto diverso e positivo sul partner, la cui base è informare tempestivamente il partner sui cambiamenti possibili o imminenti, discuterne le conseguenze, ecc.

Metodo di "carezze" psicologiche. Consiste in attività costanti e coerenti per mantenere un buon umore, emozioni positive, per le quali vengono utilizzate varie occasioni (presentazioni, anniversari, ecc.). Questo metodo consente di alleviare la tensione, suscitare un sentimento di simpatia e quindi rendere più difficile l'insorgere di conflitti.

Sviluppo di procedure normative per la risoluzione di situazioni pre-conflitto

Adozione di meccanismi normativi che regolano i conflitti e le situazioni pre-conflitto con l'ausilio di norme giuridiche, morali, religiose, politiche e di altro tipo.

L'efficacia di questa forma di prevenzione dei conflitti dipende in gran parte dall'atteggiamento della società e degli organi statali nei confronti delle norme esistenti, dalla sequenza con cui le seguono.

La regolamentazione normativa dei conflitti, contrariamente alle istituzioni temporanee, rende il sistema più stabile. Definisce ordine di sviluppo a lungo termine e.

Al fine di prevenire conflitti in molti Stati, è prassi diffusa inserire nei contratti conclusi tra imprese paragrafi speciali, che prevedano comportamento dettagliato delle parti in caso di contenzioso.

L'entrata anticipata nel contratto di queste condizioni previene conflitti spontanei e impedisce alle parti di azioni sconsiderate.

In un collettivo

In generale, il conflitto nella squadra va inteso come un fenomeno negativo, salvo rare eccezioni. Inoltre, il conflitto è più facile da prevenire che da risolvere. Pertanto, la prevenzione dei conflitti dovrebbe occupare un posto importante nelle attività di gestione.

Nell'ambito dello studio della prevenzione psicologica dei conflitti in una squadra, tre domanda :

1. L'essenza della prevenzione psicologica dei conflitti;

2. Misure di prevenzione dei conflitti;

3. Condizioni per ridurre i conflitti nella squadra.

Le figure centrali in ogni conflitto all'interno del team sono le persone specifiche ei loro interessi. Pertanto, la prevenzione dei conflitti dovrebbe essere orientata alla persona.

Prevenzione psicologica dei conflitti associato all'impatto in una situazione pre-conflitto mondo interiore persone coinvolte nel confronto. L'impatto può essere effettuato sia a livello di gruppo che a livello individuale.

Misure di prevenzione dei conflitti relativi alle azioni delle persone in caso di controversie e contraddizioni prima che si verificasse la loro escalation.

Le principali misure per prevenire i conflitti sono: attenzione e correttezza; prevedere una possibile reazione; scusa per gli errori.

Attenzione e correttezza in situazioni discutibili e problematiche, aiuta ad evitarne l'aggravamento al livello di conflitto.

consapevolezza in azione necessario per non creare un "atto ostile". A volte un atto che sembra innocuo per una persona è percepito come offensivo da un'altra.

Mindfulness nelle affermazioniè necessario per i partecipanti al confronto in modo da non provocare un'escalation del conflitto.

Correttezza possibile e necessario in azioni e affermazioni. Le parole dovrebbero tener conto della dignità dell'individuo - come professionista e come persona. Eventuali attacchi personali, bassa valutazione delle qualifiche del dipendente possono causare un conflitto.

Quindi, l'antico favolista greco Esopo (VII secolo aC) sotto le spoglie di animali ridicolizzava la stupidità, l'avidità e altri vizi delle persone. Ha fornito caratterizzazioni così precise che molti hanno preso sul personale il suo ridicolo. Per vendicarsi di Esopo, le persone da lui offese misero nello zaino una coppa d'oro della tempia, accusandolo di furto. In precedenza Esopo era uno schiavo e grazie alla sua mente ricevette la libertà. Poteva di nuovo riconoscersi come uno schiavo e salvarsi la vita. In questo caso, il suo padrone doveva pagare una multa per aver rubato il suo schiavo. Esopo non voleva perdere la sua libertà e scelse la morte di un uomo libero. E l'allegoria da lui inventata ricevette il nome comune di "lingua esopica" e sopravvisse ai secoli.

Prevedere una possibile reazione circondando le loro parole e l'attività mentale dei dipendenti nella comunicazione speciale. Questo eviterà molti malintesi. La previsione della reazione dovrebbe essere diretta: alle parole; sugli atti; all'inazione.

Reazione alle parole di solito risiede nel loro significato offensivo o nella percezione che è inaccettabile per una persona. Inoltre, una reazione negativa può nascere anche ad affermazioni in cui non sono presenti valutazioni negative dirette rivolte a nessuno.

Quindi, spesso una reazione fortemente negativa è causata da espressioni oscene che altri devono involontariamente sentire. Il plebeismo di uno può non solo rovinare l'umore di molti, ma anche provocare un conflitto.

Reazione alle azioni associato ad azioni sconsiderate o brutte di altre persone. Le azioni che hanno causato una reazione negativa potrebbero non influenzare direttamente la persona, ma potrebbero non essere coerenti con i suoi principi o cultura.

Sì, una reazione normale persona educataè intervenire in una situazione in cui i forti offendono i deboli.

Reazione all'inerzia si verifica quando un atto era atteso da una persona, ma non ne è seguito. Può significare pigrizia, codardia, tradimento, e quindi essere percepito di conseguenza.

Ad esempio, durante una riunione, un leader ha criticato un dipendente senza conoscere tutte le circostanze. Il collega del dipendente, in possesso di tutta la completezza delle informazioni, non disse nulla, non volendo obiettare al capo.

Scuse quando commettono errori (in azioni o dichiarazioni), aiutano a correggere immediatamente la situazione, senza portarla a un aggravamento. Naturalmente, per gravi omissioni, le scuse da sole potrebbero non essere sufficienti. Per lo meno, assicurazioni di correzione situazioni, promesse prevenire Mi piace questo in futuro.

Condizioni per ridurre il conflitto nel team di produzione sono associate misure organizzative e gestionali volte a creare un clima psicologico costruttivo. Principale condizioni la riduzione dei conflitti sono: politica del personale verificata; autorità personale del leader; alta cultura organizzativa; prestigio attività professionale; clima psicologico favorevole.

Politica del personale verificata associata ad un'attenta selezione e collocazione del personale.

Reclutamento dovrebbe includere non solo l'analisi delle qualifiche e altri dati "questionari". È altrettanto importante studiare le qualità psicologiche dei candidati al lavoro. Questo può ridurre significativamente la probabilità di accettare personalità in conflitto. La base dello studio psicologico è testare e ricevere feedback dal precedente posto di lavoro.

I test aiutano a identificare le persone predisposte a comportamenti conflittuali. Ciò colpisce le persone con maggiore emotività, reazione inadeguata, autostima dolorosa. La diagnostica consente non solo di rifiutare di entrare potenzialmente in conflitto con le persone nelle assunzioni. È possibile, se necessario, effettuare correzioni psicologiche volte a ridurre il conflitto dei singoli dipendenti. Con l'aiuto della diagnostica psicologica, è possibile prevedere il possibile comportamento delle personalità in conflitto e adottare misure preventive.

Posizionamento della cornice associati non solo alle esigenze di produzione, ma anche compatibilità psicologica dipendenti e pianificazione della carriera.

A volte il conflitto in alcune persone si manifesta solo nei contatti con individui specifici. In questo caso, il potenziale conflitto può essere facilmente evitato assegnando queste persone incompatibili a diverse brigate o dipartimenti.

Autorità personale del leaderè una condizione importante per ridurre i conflitti nella squadra. Un leader autorevole, psicologicamente, riduce la probabilità dell'emergere e dello sviluppo di situazioni discutibili. Agisce come una specie di arbitro, con il quale i suoi subordinati sono psicologicamente d'accordo. L'alta autorità si ottiene con un lavoro speciale, la presenza e lo sviluppo di vantaggi personali e elevate qualità professionali del leader.

Formazione dell'autorità leader si basa sulle sue qualità personali, professionali e morali. Pertanto, per qualsiasi leader, il lavoro costante su se stessi è molto importante. È necessario avere un programma personale di autosviluppo e un piano di lavoro su se stessi. Questo è discusso in dettaglio nel primo volume nella sezione 4.6.

Un leader autorevole diventa quando ha le carte in regola vantaggi e svantaggi permettendogli di raggiungere importanti risultati produttivi e sociali. Questi vantaggi significativi possono essere intellettuali, volitivi, morali, caratteriali, professionali (competenze, qualifiche) e altri.

Abilità di conflitto aumentare anche l'autorità del leader agli occhi di subordinati e colleghi. La capacità di risolvere in modo costruttivo ed equo le situazioni di conflitto è molto apprezzata dai subordinati. Le abilità conflittuali sono formate dall'esperienza e dalla formazione socio-psicologica speciale dei leader. Contiene l'insegnamento delle abilità di interazione non conflittuale, la tecnica della comunicazione non conflittuale. I manager devono acquisire esperienza per superare in modo costruttivo le contraddizioni emergenti.

Alta cultura organizzativaè un sistema di valori consci e inconsci, tradizioni positive, regole stabilite di organizzazione professionale.

Valori morali e professionali organizzazioni costituiscono la base della sua cultura aziendale. Questo è discusso in dettaglio nel primo volume nella sezione 7.3. Inoltre, i valori e le aspirazioni aziendali influiscono in modo significativo sul clima psicologico nella squadra.

tradizioni positive le organizzazioni agiscono come fattori aggiuntivi di regolazione sociale del comportamento. Dovrebbero essere sviluppati e supportati in ogni modo possibile. Tuttavia, questo non deve essere trasformato in un fine a se stesso, ma considerato come uno strumento per creare le condizioni per ridurre i conflitti nella squadra.

Le tradizioni positive della squadra includono la corrente sistema efficace motivazione del lavoro, conseguimenti professionali e di status dei dipendenti. L'elevata motivazione in alcuni casi riduce anche al minimo l'incompatibilità psicologica di dipendenti specifici. La motivazione è discussa in dettaglio nel primo volume nella sezione 2.4.

Regole stabilite il comportamento e l'interazione professionale aiutano i dipendenti ad agire correttamente in diverse situazioni. Ciò ti consente di formalizzare il comportamento e di non lasciare ragioni soggettive di risentimento e conflitto.

Organizzazione professionale della squadra si manifesta nelle regole stabilite e nelle tecnologie di lavoro e nell'interazione dei dipendenti. Nei team altamente organizzati, ci sono molte meno ragioni e ragioni per controversie e malcontento. Ci sono pochi motivi oggettivi per contraddizioni qui. L'organizzazione è un forte deterrente che mobilita le funzioni di autocontrollo dei dipendenti.

L'esperienza mostra che conflitti, voci, pettegolezzi sono tipici delle organizzazioni in cui i dipendenti non sono abbastanza occupati e hanno molto tempo libero. O viceversa, dove i sovraccarichi sono diventati un evento regolare e causano maggiore affaticamento.

Il prestigio dell'attività professionale Consiste nell'opinione pubblica e personale associata a un'elevata valutazione di una posizione o di un lavoro. Questa è una condizione psicologica significativa che riduce il livello delle manifestazioni di conflitto.

Valore del lavoro può essere correlato al suo contenuto creativo o all'elevata reputazione dell'azienda. È anche importante il riconoscimento sociale del lavoro e una retribuzione dignitosa: salari elevati.

Il prestigio dell'attività si manifesta senso di responsabilità dipendenti per il loro lavoro e gli affari dell'azienda. Ciò contribuisce alla regolazione riflessiva dell'attività, stabilizza la comunicazione e il comportamento, aumentandone l'efficacia.

Psicologico caratteristiche prestigio sono i seguenti:

accessibilità non a tutti, ma ai meritevoli;

- alta professionalità;

– valore e significato sociale;

- distanza sociale.

Clima psicologico favorevoleè la condizione più importante per ridurre i conflitti nella squadra. La qualità e la produttività del lavoro dipendono in gran parte non solo dalle qualifiche e dall'organizzazione, ma anche dalla coesione dei dipendenti, dalla natura delle relazioni e dall'atmosfera emotiva prevalente nel team. In altre parole, tutto ciò che costituisce la qualità della vita professionale.

Importanza per la vita del team di produzione ha l'entusiasmo del lavoro del personale. Sorge sulla base dell'umore emotivo, della colorazione dominante dell'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del lavoro e dei colleghi, della creatività professionale e dei risultati positivi visibili del lavoro. L'organizzazione e l'efficienza del lavoro individuale e collettivo dipendono dall'entusiasmo del lavoro.

Il clima psicologico nella squadra è influenzato da molti fattori. I principali sono:

- la personalità del leader e il suo stile;

– etica professionale e relazioni orizzontali;

– sistema di stimolazione-motivazione del lavoro;

– condizioni di lavoro e opportunità di carriera e crescita professionale.

Così, la prevenzione psicologica dei conflitti nel team di produzione consiste nell'influenzare il mondo interiore delle persone in una situazione pre-conflitto.

Le misure di prevenzione dei conflitti sono le seguenti: attenzione e correttezza; prevedere una possibile reazione; scusa per gli errori.

Le condizioni per ridurre i conflitti all'interno del team sono: politica del personale verificata; l'autorità del leader; alta cultura organizzativa; prestigio dell'attività professionale; clima psicologico favorevole.