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Il contributo del capo di un istituto medico all'adattamento professionale dei laureati in medicina. Adattamento professionale dei laureati come categoria speciale della forza lavoro

Il contributo del capo di un istituto medico all'adattamento professionale dei laureati in medicina. Adattamento professionale dei laureati come categoria speciale della forza lavoro

L'essenza dell'adattamento lavorativo è l'adattamento reciproco di una persona all'ambiente, sia materiale che sociale. La velocità dei processi di adattamento dipende da:

sul grado di coincidenza dei parametri dei soggetti interagenti (vi sono elementi familiari e riconoscibili in nuove circostanze);
la loro attenzione all'adattamento reciproco (metodi e tecniche per organizzare l'interazione dei soggetti dell'organizzazione);
grado di coincidenza del comportamento atteso e presentato;
disponibilità di un sistema di assistenza all'adattamento.

Nelle condizioni moderne, l'organizzazione impone requisiti rigorosi al nuovo arrivato per quanto riguarda i tempi di adattamento, a volte senza prendersi del tempo per questa fase. Tuttavia, il successivo ritorno e stabilità della posizione del dipendente nell'organizzazione, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro dipende dal successo dell'adattamento. Nel corso della vita, una persona spesso deve adattarsi: cambiamento del luogo di studio, lavoro, posto di lavoro, composizione del team, cambiamenti nello stato di salute, stato civile, ecc. Allo stesso tempo, il processo di adattamento è bidirezionale: proprio come il nuovo arrivato si adatta al nuovo lavoro e ai fattori psicologici, così il team, la dirigenza si adattano al nuovo arrivato, gli assegnano uno o l'altro ruolo sociale, stabiliscono uno status, includerlo nel sistema di interazione, a volte svolgere una ridistribuzione di ruolo nel gruppo.

I sociologi distinguono tre aspetti correlati dell'adattamento al lavoro.

1. L'aspetto professionale consiste nel padroneggiare competenze e capacità, sviluppando alcune qualità personali richieste sul posto di lavoro, quali responsabilità, efficienza, attenzione. Spesso un dipendente deve acquisire anche competenze contestuali determinate dalle caratteristiche dell'organizzazione e della divisione del lavoro, dalle attrezzature e dalla tecnologia utilizzata. I fattori oggettivi di successo e la velocità di adattamento professionale possono essere le qualifiche, l'istruzione e l'esperienza del dipendente, mentre i fattori soggettivi sono il suo atteggiamento nei confronti della professione, le aspettative associate a un nuovo posto di lavoro. Un ruolo importante è svolto anche dalla politica dell'impresa in materia di gestione del personale, dalla disponibilità di programmi e meccanismi che forniscono supporto per un nuovo arrivato, come il tutoraggio.
2. L'aspetto psicofisiologico dell'adattamento al lavoro è associato allo sviluppo delle condizioni di lavoro psicofisiologiche e sanitarie e igieniche. I principali indicatori oggettivi della dinamica di questo processo sono il grado di affaticamento del dipendente, il cambiamento nella produttività del suo lavoro durante il lavoro e gli indicatori soggettivi sono la valutazione del dipendente del benessere, delle condizioni di lavoro e della sua intensità di lavoro .
3. L'aspetto socio-psicologico dell'adattamento è associato all'inclusione di un dipendente nel sistema di relazioni della squadra, allo sviluppo delle sue tradizioni, norme, regole e altri elementi della sottocultura, nonché all'abitudine al sociale ruolo e status che il gruppo gli stabilisce. La dinamica di questo processo è determinata dalle proprietà personali del lavoratore, dal suo carattere, dallo stile di attività, dall'educazione, dal livello delle rivendicazioni, dal grado di coincidenza delle culture delle vecchie e nuove squadre. Aiuta ad accelerare l'adattamento e una leadership competente, che ha a cuore il team building e sa come raggiungere questo obiettivo.

Competenti, sulla base di un'idea chiara delle qualità richieste ai dipendenti e presentate loro, le attività di orientamento e adattamento alla carriera del servizio di gestione del personale contribuiscono al passaggio di questa fase con la massima velocità e perdite minime. Allo stato attuale sono stati determinati i fattori di efficienza economica e sociale delle misure di adattamento dei lavoratori. Sono associati alle conseguenze negative dell'adattamento "spontaneo". Esperti tedeschi hanno stabilito che la probabilità di un infortunio sul lavoro, come mostrato in Fig. 7.1, per i principianti è molto più alto che per i lavoratori esperti. E un incidente ha notevoli conseguenze materiali e sociali.

Riso. 7.1.

Oltre a questo fattore, gli studi hanno dimostrato che è più probabile che i nuovi arrivati lascino l'impresa rispetto ai lavoratori esperti: la maggior parte di coloro che lasciano sono lavoratori che non hanno lavorato nemmeno per metà (Fig. 7.2).

Riso. 7.2.

Qui è opportuno identificare i fattori negativi dell'eccessivo ricambio del personale, una quota significativa del quale è occupata da nuovi arrivati che hanno avuto problemi durante il periodo di adattamento. Questi fattori si riflettono in fig. 7.3.

Riso. 7.3.

La velocità e l'efficacia dell'adattamento lavorativo è influenzata da una serie di fattori organizzativi, economici e sociali che sono oggettivi rispetto al dipendente. Si tratta di condizioni di lavoro sfavorevoli, monotonia, eccessiva intensità del lavoro, distribuzione poco chiara di diritti e doveri tra dipendenti, squilibrio di diritti e doveri, norme sopravvalutate dei tempi di produzione, manutenzione, gestibilità, irrazionalità della struttura gestionale, mancata corrispondenza delle qualifiche del dipendente con i requisiti del posto di lavoro, la mancanza di risorse lavorative, l'imperfezione del sistema di remunerazione e incentivi, la violazione del principio di giustizia, ecc. Le organizzazioni nazionali ed estere hanno un'esperienza sufficiente nello sviluppo e nell'attuazione di programmi speciali di orientamento e adattamento professionale. Negli Stati Uniti, le misure di adattamento sono generalmente chiamate "orientamento". Uno dei compiti di adattamento più importanti nell'azienda giapponese "Honda" è l'assimilazione della cultura dell'azienda, dei suoi valori, dei comportamenti standard. Allo stesso tempo, la padronanza della cultura aziendale non dovrebbe solo mostrare a una persona il suo prestigio, ma anche elevare il dipendente ai propri occhi come membro di una grande azienda, combinare un senso di appartenenza con l'orgoglio per l'azienda e l'autostima rispetto. Gli argomenti tipici dell'orientamento professionale e dei programmi di adattamento per i nuovi dipendenti nelle aziende giapponesi sono riportati nella tabella. 7.1.

Tabella 7.1

Temi tipici di orientamento e adattamento dei neoassunti in Giappone [ 107, p. 247]


aziende	Strategia e missione, storia di sviluppo dell'azienda, struttura di gestione
Prodotti	Introduzione alla gamma di prodotti dell'azienda, alle modalità operative, al prezzo e ai consumatori del prodotto principale, al suo valore di mercato rispetto ai prodotti della concorrenza
Produzione	Flussi informativi e materiali e predisposizione di direttive di produzione, programmi di produzione, principi del processo produttivo, gestione della produzione e contabilità dei costi

lavoro	Esercizi sull'uso delle attrezzature per ufficio, etichetta aziendale: conduzione di conversazioni telefoniche, caratteristiche della comunicazione aziendale, organizzazione del posto di lavoro, ecc., Formazione in scrittura commerciale, organizzazione della comunicazione, preparazione del parlare in pubblico, acquisizione di conoscenze fondamentali relative al marketing e alla finanza

Un ruolo importante nel processo di gestione dell'adattamento è svolto dalle funzioni dell'organizzazione di controllo e regolazione. In condizioni moderne, le funzioni di controllo sul processo di adattamento sono assegnate ai servizi di gestione del personale, ai dirigenti di linea e all'organizzazione sindacale. Il processo di adattamento si applica non solo ai giovani, ma anche a tutte le altre categorie di lavoratori che spesso cambiano posto di lavoro, squadra e circostanze di vita. Pertanto, il processo di adattamento nei casi di diminuzione della capacità lavorativa dei dipendenti dell'azienda, aumento della fatica, dello stress, merita un controllo e un'organizzazione adeguati.

D.E. Tsimbal,Dottore in scienze mediche, professore del Dipartimento di gestione della salute, Università socioeconomica statale di Saratov, capo dell'ente territoriale di Roszdravnadzor nella regione di Saratov,[email protetta] vagabondo. it

NG Korchever, Dottore in Scienze Mediche, Professore del Dipartimento di Organizzazione Sanitaria, [email protetta]

E.V. Zavaleva, studente post-laurea del dipartimento organizzazioni sanitarie,salute pubblica e diritto medico SBEI HPE "Saratov State Medical University intitolata a I.I. IN E. Razumovsky" del Ministero della Salute della Russia, ezavaleva@ yandex. it

L'articolo presenta i risultati di uno studio sullo stato di gestione dell'adattamento dei giovani medici alle condizioni dell'attività professionale indipendente, individuato carenze, motivato i requisiti per l'ottimizzazione della tecnologia.

introduzione

Considerando che nell'ambito del programma di modernizzazione sanitaria, supervisionato da Roszdravnadzor, negli ultimi anni sono state adottate misure significative per preservare e sviluppare il potenziale del personale del settore, la "lotta" per ogni laureato di un'università di medicina è molto rilevante.

La pratica sanitaria quotidiana mostra che i laureati delle università mediche nei primi anni di lavoro autonomo incontrano alcune difficoltà di natura professionale e socio-psicologica. Allo stesso tempo, è noto che il ruolo principale nei cambiamenti dello stato di salute, dello stato funzionale del corpo e della sfera socio-psicologica nel processo di apprendimento e lavoro appartiene all'adattamento alle nuove condizioni di vita. Ecco perché il processo di adattamento dei giovani medici alle condizioni dell'attività professionale indipendente necessita di una gestione mirata. Tuttavia, l'analisi della letteratura mostra che non ci sono abbastanza pubblicazioni dedicate a questo problema.

Obbiettivoconsiste nello studiare lo stato di gestione dell'adattamento dei laureati delle università mediche alle condizioni dell'attività professionale indipendente e nel determinare le direzioni per la sua ottimizzazione.

Metodi e organizzazione della ricerca

Il lavoro svolto:

Lo studio dei dati dei rapporti del Ministero della Salute per il 2006-2010, la documentazione di sedici istituzioni mediche (HCI) della regione di Saratov e 84 recensioni di laureati della Saratov State Medical University (SSMU) ricevute nel 2011;

Dallo studio dei risultati di un'indagine anonima su un questionario appositamente progettato di 98 organizzatori medici che hanno seguito una formazione avanzata presso il Dipartimento di Organizzazione sanitaria, sanità pubblica e diritto medico della SSMU, la loro esperienza professionale è stata di almeno 10 anni.

L'elaborazione statistica dei materiali di ricerca ottenuti è stata effettuata utilizzando un personal computer.

Risultati della ricerca

Lo studio dei dati dei rapporti del Ministero della Salute della Regione di Saratov mostra che, sebbene l'attenzione sia rivolta ai laureati delle università mediche, spesso si limita a dichiarare il numero di licenziati dal lavoro per un determinato periodo di tempo (da 168 a 237 persone arrivate all'anno e in media il 13,1% smette). Le ragioni del licenziamento dei giovani medici e il loro ulteriore destino non sono state analizzate di proposito.

La struttura medica non ha sviluppato un documento di pianificazione operativa come un programma di adattamento, che prevede una valutazione completa delle qualità professionali e personali di un giovane medico appena arrivato, la registrazione e il monitoraggio sistematici dei risultati della sua attuazione e, se necessario, misure correttive mirate.

Allo stesso tempo, il giovane rifornimento medico costituiva l'individuo piani per diventare una posizione, che, tuttavia, non tenesse conto dei modelli e delle caratteristiche di adattamento alle condizioni dell'attività professionale indipendente in una determinata struttura sanitaria. Qui, tuttavia, non vi è stato un consolidamento strutturale delle funzioni di gestione dell'adattamento per le persone (persone) all'interno del personale direttivo - curatori di alcuni dipartimenti - e di tutoraggio.

L'analisi dei feedback sui laureati richiesti dalla SSMU ha mostrato che questi erano anche di natura formale, affermavano il fatto di arrivo da un'università di medicina e, nella migliore delle ipotesi, contenevano un elenco di premi per i singoli laureati (3 su 84 ).

Si può quindi affermare che la gestione dell'adattamento dei giovani medici alle condizioni dell'attività professionale autonoma non riceve la dovuta attenzione e questo processo necessita di un'ottimizzazione mirata. I dati dell'indagine retrospettiva anonima degli organizzatori medici hanno permesso di comprovare i requisiti per la tecnologia di tale ottimizzazione. Per "tecnologia" in senso generale, è consuetudine intendere un insieme di azioni che include metodi, procedure, tecniche, attrezzature e altri strumenti applicati sistematicamente per risolvere problemi specifici.

In primo luogo, sono stati fissati gli obiettivi di gestione dell'adattamento. Nove di loro sono stati identificati come significativi - da 6,3 a 5,6 punti su una scala di 10 punti (in ordine decrescente di priorità):

È possibile ottenere indicatori di prestazione più rapidi accettabili per un'organizzazione medica;

Ridurre i costi di avviamento (finché un giovane medico è meno efficiente dei dipendenti esperti, il suo lavoro richiede maggiori costi da parte dell'organizzazione);

Entrata più rapida nel gruppo di lavoro, la sua struttura informale e la sensazione di essere un membro del gruppo;

Diminuzione dell'ansia e dell'insicurezza vissute dal nuovo dipendente;

Ridurre il turnover del personale tra i giovani assunti;

Risparmiare il tempo del supervisore immediato e dei colleghi (un medico che non si è sufficientemente adattato a lavorare in un'organizzazione richiede molto più tempo per aiutare nel processo di adempimento dei suoi doveri);

Formazione di una riserva di personale (il tutoraggio sugli adattanti è un'opportunità per un dipendente esperto di acquisire esperienza di leadership);

Sviluppo della soddisfazione per l'attività professionale, atteggiamento positivo nei suoi confronti e realismo nelle aspettative come condizione indispensabile per prestazioni elevate;

Ridurre i costi di ricerca di nuovo personale.

Qualsiasi processo di gestione, compreso l'adattamento, necessita di supporto organizzativo. Sono state individuate quattro fasi (riconosciute anche significative - oltre 6,5 punti) di tale provvedimento. La prima fase è la valutazione iniziale delle qualità psicologiche individuali del neolaureato, ovvero il "potenziale" successo dell'adattamento. La seconda fase è lo sviluppo di un programma di adattamento che tenga conto, insieme al potenziale di un giovane medico, del suo attuale e futuro incarico lavorativo. La terza fase è l'attuazione del programma di adattamento, che prevede una contabilità sistematica e il monitoraggio dei risultati della sua attuazione. La quarta fase riassume i risultati dell'adattamento (per fasi e in generale). Se necessario, il programma di adattamento viene corretto, vengono eseguite adeguate misure correttive, valutazione dinamica, ecc.

Gli intervistati hanno proposto un elenco di attività che dovrebbero essere svolte per aumentare il successo dell'adattamento dei giovani medici. Tali attività sono volte ad ottimizzare l'oggetto, il contenuto, le condizioni e l'organizzazione di tale processo, in particolare aumentando i livelli di preparazione professionale (conduzione di conversazioni individuali tra un manager, un tutor e un nuovo dipendente, utilizzando il metodo della complicazione graduale dei compiti con controllo simultaneo e analisi costruttiva degli errori commessi durante lo svolgimento dei compiti, organizzazione di seminari, corsi, ecc.), motivazione positiva per svolgere compiti medici, stato funzionale e resistenza del corpo (ricreazione attiva; allenamento fisico generale e speciale; fisiologico e mezzi e metodi igienici - indurimento del corpo, ecc.; metodi elettrofisiologici - stimolazione elettrica del sistema nervoso - muscolare, impatto su punti biologicamente attivi, mezzi farmacologici e fisici - sauna, massaggio, ecc.); creare un clima psicologico favorevole nella squadra (buona volontà, supporto da parte di compagni e dirigenti, assistenza pratica per superare le difficoltà, svolgere incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e la squadra, organizzare giochi di ruolo speciali per unire dipendenti e sviluppare dinamiche di gruppo); attuazione di un approccio individuale, tenendo conto delle caratteristiche psicologiche individuali degli adattanti, del grado di adattamento alle condizioni dell'attività professionale indipendente, ad esempio, della regolamentazione individuale dell'attività, ecc.

Tutti gli intervistati ritengono che l'orientamento di un laureato in medicina svolga un ruolo importante nella gestione dell'adattamento, che può essere suddiviso condizionatamente in generale e speciale. Quando si organizza un orientamento generale, è consigliabile familiarizzare un giovane medico con:

salari;

D benefici addizionali;

- dati generali sull'organizzazione medica (obiettivi, priorità, problemi; tradizioni, norme, standard; varietà di tipi di attività mediche, elenco dei servizi medici forniti e contingenti dei loro consumatori; algoritmi per la fornitura di cure mediche; organizzazione, struttura , comunicazioni delle strutture sanitarie; informazioni sui gestori);

- la politica dell'organizzazione (principi di selezione del personale; organizzazione della formazione professionale; orari di lavoro, ecc.);

- sicurezza e salute sul lavoro;

- fattori economici (costo delle attrezzature; danni da assenteismo, ritardi, incidenti);

- servizio alle famiglie (ristorazione, disponibilità varchi di servizio, condizioni parcheggio auto, ecc.);

- termini e condizioni di nomina, movimento e promozione nella carriera;

Gestione del lavoro e modalità della sua valutazione;

I diritti e gli obblighi del dipendente e del suo diretto superiore;

Rapporti con il sindacato, sua influenza sulla politica dell'organizzazione;

disciplina ed eventuali sanzioni;

I canali di comunicazione, la procedura per la segnalazione di guasti e ritardi al lavoro, la diffusione di nuove idee, la denuncia.

Anche le componenti di questa fase, disposte in ordine decrescente di priorità, sono state valutate dagli intervistati su una scala a 10 punti - da 8,8 a 5,5 punti

Gli intervistati hanno classificato e valutato in modo simile gli articoli con orientamento speciale delle giovani reclute mediche (il loro significato variava da 7,7 a 6,2 punti):

Familiarizzazione con mansioni e responsabilità lavorative (descrizione dettagliata del lavoro in corso e dei risultati attesi;

Spiegazione dell'importanza di questo lavoro, come si confronta con gli altri nell'unità e nell'organizzazione medica nel suo insieme;

Standard per la qualità dell'assistenza medica e basi per la sua valutazione;

Durata e orario della giornata lavorativa;

Aspettative aggiuntive (ad esempio, sostituzione del personale assente);

Procedure, regole, prescrizioni (regole specifiche solo per un determinato tipo di assistenza medica o una determinata unità; comportamenti in caso di possibili situazioni specifiche di emergenza);

Informare su incidenti e pericoli;

norme igieniche;

Sicurezza e problematiche legate al furto;

Rapporti con dipendenti di altri reparti;

Regole di comportamento sul posto di lavoro, rimozione di cose dall'unità, conversazioni telefoniche;

Monitoraggio delle violazioni;

Pause;

Uso di attrezzature;

- funzioni dell'unità (obiettivi e priorità, organizzazione e struttura; attività; rapporti con le altre unità; rapporti all'interno dell'unità);

- segnalazione richiesta.

Inoltre, la procedura per l'introduzione dei dipendenti dell'unità funge da orientamento speciale.

I risultati dello studio, così come l'analisi della letteratura, hanno mostrato che la gestione dell'adattamento dei laureati delle università mediche alle condizioni della pratica medica indipendente dovrebbe essere un insieme di atti direttivi di influenza propositiva, basati sull'analisi di informazioni personalizzate, che consentono di identificare le corrispondenti discrepanze - problemi. Allo stesso tempo, è estremamente importante ottenere dati sul vero stato dell'oggetto di controllo, ovvero il potenziale individuale e il successo dinamico dell'adattamento di un particolare laureato di un'università medica, il che significa che è necessario sviluppare un metodo di valutazione appropriato. Può essere progettato sulla base dei principi della teoria delle decisioni e deve soddisfare i seguenti requisiti:

Per essere sistemici e valutare non i singoli indicatori indipendenti, ma il funzionamento dell'intero sistema di adattamento individuale, ovvero i criteri informativi dovrebbero caratterizzare tutte le sue fasi: sintesi afferente, processo decisionale, sintesi efferente, afferentazione inversa;

Avere una chiara gradazione e una descrizione sufficientemente dettagliata di ciascun criterio informativo, ad esempio i suoi livelli alto, medio, basso;

Separare i criteri informativi in base al grado di importanza in relazione al risultato dell'adattamento (fattore di formazione del sistema) - per ciascuno, determinare il coefficiente di significatività;

Effettuare una valutazione individuale multi-criterio basata sul confronto con opzioni di modello ragionevoli (“eccellente”, “buono”, ecc.);

Determinare la valutazione integrale finale utilizzando un programma informatico a disposizione di un utente impreparato;

Consentire una valutazione comparativa di un numero qualsiasi di medici nella dinamica del loro sviluppo professionale.

Un vantaggio essenziale di questo metodo è che consente di analizzare le ragioni per ottenere una valutazione individuale, poiché mostra con quali criteri informativi (soprattutto con il valore massimo del coefficiente di significatività) è impostato e di fornire raccomandazioni mirate per la correzione il processo di adattamento.

Conclusione

Pertanto, i risultati dello studio hanno mostrato che la gestione del processo di adattamento dei giovani medici deve essere ottimizzata e richiede un passaggio a un livello professionale moderno.

Letteratura

1. Korshever NG o ottimizzazione delle cure mediche per la popolazione del comune/ NG Korshever, AV Grechishnikov. Istituto medico militare di Saratov, 2010.

2. Korshever NG Riduzione ad un anno del servizio militare di leva: caratteristiche dell'adeguamento alle nuove condizioni dell'attività professionale militare / N.G. Korchever, procuratore distrettuale Sitmbetov. Saratov: casa editrice di SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. L'adattamento come obiettivo e condizione per il buon funzionamento di qualsiasi sistema economico e sociale // Bibliosfera. 2009. №3. pp. 16-23.

4. Medvedev VI Interazione dei meccanismi fisiologici e psicologici nel processo di adattamento // Fisiologia umana. 1998. V. 24. No. 4. pp. 7-13.

ID: 2014-03-81-A-3831

Articolo originale (struttura libera)

Shcherbakova IV

Sommario

L'obiettivo principale dello sviluppo del sistema di educazione medica nella fase attuale è la formazione di uno specialista pronto per una pratica medica indipendente nelle condizioni del moderno livello di materiale e attrezzature tecniche dell'assistenza sanitaria. Per raggiungere questo obiettivo, è previsto un significativo riequipaggiamento materiale e tecnico del settore: la creazione di centri di formazione sulla base di istituzioni educative e mediche, l'organizzazione di centri di assistenza medica ad alta tecnologia, attività educative e lavorative in cui sono possibile solo se un'approfondita formazione nelle discipline del ciclo delle scienze naturali in fase di studio presso un'università di medicina. A questo proposito, l'aspetto valore-personale dell'educazione acquista un significato fondamentale. Nel processo di insegnamento di fisica, matematica e informatica agli studenti di un'università medica, dovrebbero essere utilizzate tecnologie innovative.

Parole chiave

Educazione medica, università medica, motivazione, adattamento degli studenti, statistica medica

Articolo

La principale componente metodologica del GEF di terza generazione è l'approccio basato sulle competenze, secondo il quale l'obiettivo principale è la formazione di uno specialista pronto per una pratica medica indipendente nelle condizioni del moderno livello di materiale e attrezzatura tecnica dell'assistenza sanitaria dello sviluppo del sistema di istruzione medica. Per raggiungere questo obiettivo, è prevista una significativa riattrezzatura materiale e tecnica del settore: la creazione di centri di formazione sulla base di istituzioni educative e mediche, l'organizzazione di centri di assistenza medica ad alta tecnologia. Tuttavia, un'attività educativa e lavorativa di alta qualità in questi centri è impossibile senza una formazione approfondita nelle discipline del ciclo delle scienze naturali nel processo di studio in un'università di medicina.

Queste circostanze determinano la rilevanza dello studio del problema dell'adattamento professionale degli studenti del primo anno di un'università di medicina.

Lo scopo di questo lavoro è studiare una serie di aspetti del problema dell'adattamento professionale degli studenti del primo anno di un'università di medicina.

Per raggiungere questo obiettivo, il lavoro dovrebbe risolvere i seguenti compiti principali: analizzare il ruolo delle scienze naturali nel sistema di educazione medica; identificare il ruolo dei corsi di fisica e statistica medica nel sistema di insegnamento degli studenti del primo anno di un'università medica; determinare le direzioni per aumentare la soggettività della loro educazione.

Innanzitutto, va notato che un elevato livello di adattamento di un laureato di un'università di medicina sul posto di lavoro può essere garantito solo sulla base di una formazione di alta qualità in tutti i settori, una logica di pensiero sviluppata e la capacità di applicare le conoscenze acquisite nella pratica. I requisiti per la formazione in scienze naturali sono specificatamente stabiliti nei documenti che definiscono le caratteristiche della qualificazione di un medico moderno. Ciò è dovuto alla promozione delle ultime conquiste delle scienze naturali, che sono di importanza scientifica generale, nel sistema di educazione medica, contribuendo alla formazione di una visione del mondo olistica e di uno stile di pensiero delle scienze naturali tra i futuri medici, che miglioreranno la qualità della loro formazione fondamentale. Si può sostenere che l'attuale fase di sviluppo della società è caratterizzata da un cambiamento qualitativo nelle attività del medico, che è associato alla diffusa introduzione in questa attività di procedure per la modellazione matematica dei fenomeni che si verificano nella pratica medica.

A questo proposito, parlando del problema dell'adattamento degli studenti di un'università medica, va notato l'enorme ruolo dei corsi di base delle discipline naturali-matematiche e medico-biologiche - come chimica, biologia, fisiologia, fisica, matematica superiore , informatica. La conoscenza delle scienze naturali determina in gran parte le capacità e il grado di prontezza di uno specialista nello sviluppo di tecniche mediche private, nuove tecnologie mediche. L'alto tasso di rinnovamento delle conoscenze delle scienze naturali richiede non solo il loro studio, ma anche la loro effettiva applicazione, e questo, a sua volta, richiede una formazione nella capacità dei futuri specialisti di apprendere nel corso delle loro attività professionali, e un ruolo significativo nella risolvere questo problema appartiene alla scienza pedagogica nel sistema dell'istruzione medica superiore.

Data la necessità di padroneggiare le capacità di lavorare con dispositivi elettronici complessi, in termini di adattamento degli studenti di medicina, dovrebbe essere data priorità all'insegnamento della fisica. L'importanza della fisica per la medicina moderna non può essere sopravvalutata. I metodi fisici di influenza (campi, ultrasuoni, particelle elementari) e i metodi fisici di analisi (microscopia elettronica, registrazione di biopotenziali, uso di isotopi radioattivi) iniziarono ad essere ampiamente introdotti in tutte le scienze del ciclo naturale. Si è sviluppata la biofisica, una scienza che studia l'effetto dei fattori fisici sugli organismi viventi. Da essa è cresciuta la biofisica medica, il cui scopo è creare le basi della medicina pratica, per stabilire un forte legame tra la medicina e le scienze esatte. Ad esempio, la matematica è la base per modellare processi fisici, chimici, biologici, è necessaria sia per elaborare dati statistici nel corso del monitoraggio dei pazienti e della compilazione di report, sia per il lavoro scientifico di un medico.

Tuttavia, negli ultimi anni c'è stata ostilità e spesso rifiuto da parte degli studenti del primo anno delle classi di fisica e matematica. Come principale fattore che complica l'adattamento degli studenti di un'università di medicina, gli esperti sottolineano un grado significativo di isolamento dei contenuti e delle forme del corso di studi tradizionale dall'età e dalle esigenze personali degli studenti. Usando la terminologia del comportamentismo, possiamo dire che il "valore di rinforzo" per questo corso è molto basso, e anche quello è esterno (test ed esame). La fisica medica e biologica in un'università medica, di regola, non è percepita dagli studenti come una disciplina di "pre-profilo". Non vedono gli aspetti semantici-valore del suo studio, modi per utilizzare ulteriormente le conoscenze acquisite nello studio della fisica e della matematica in discipline specializzate. Il processo di apprendimento non è percepito dagli studenti come un processo olistico, tra le cui componenti esistono legami successivi. Inoltre, ogni anno c'è una crescente carenza di tempo assegnato allo studio dell'enorme quantità di contenuti di materiale didattico in fisica, matematica, informatica, inclusi nel corso di fisica medica e biologica.

A questo proposito, sembra rilevante comprendere i fondamenti concettuali della metodologia dell'insegnamento della fisica, della matematica e dell'informatica in un'università medica sulla base dei dati della letteratura e della generalizzazione di 20 anni di esperienza del Dipartimento di Biofisica medica dell'Università di medicina statale di Saratov intitolato a V.I. Razumovsky (SSMU).

Innanzitutto, va notato che l'assimilazione di alta qualità da parte degli studenti del materiale del corso di biofisica medica è possibile solo con un alto livello di motivazione intrinseca: può essere raggiunta sulla base di un approccio interattivo. La caratteristica principale dell'approccio interattivo è il suo carattere dialogico. Ciò consente di aumentare la soggettività dell'apprendimento, rendere lo studente un interlocutore a tutti gli effetti e un partecipante a pieno titolo nel processo di apprendimento all'università.

Nelle condizioni dell'istruzione tradizionale, l'insegnante apprende come viene percepito il suo monologo solo durante la prova o l'esame. Ovviamente, l'insegnante manca di "feedback" nelle condizioni di comunicazione educativa del monologo. Ma per raggiungere i moderni obiettivi di apprendimento, l'insegnante deve essere pronto per un dialogo spontaneo e, inoltre, per avviarne il verificarsi. Solo in questo caso si raggiungerà la soluzione del problema dell'accrescimento della soggettività dell'apprendimento, quando gli studenti passeranno da un ruolo passivo nel processo educativo a uno attivo.

Tuttavia, la condizione della sola dialogicità non è evidentemente sufficiente per la formazione di una motivazione interna all'apprendimento. L'assimilazione qualitativa del materiale didattico è possibile solo se il suo contenuto è correlato alla personalità dello studente. Lo studente deve "vedere" la materia non come qualcosa di astratto in relazione a lui, ma come qualcosa che lo riguarda direttamente e lo riguarda, è connesso con lui, la sua vita, il suo futuro professionale. Dovrebbe avere l'opportunità di "riconoscersi" in quelle leggi, regole, teorie, esempi, ecc., che gli vengono insegnate. Tale "riconoscimento" consente allo studente di assimilare realmente il materiale didattico come qualcosa di essenzialmente vicino e correlato, in altre parole, di renderlo parte di se stesso. Se ciò non accade, c'è un rifiuto del materiale didattico come qualcosa di estraneo e lo studente lo dimentica in modo sicuro dopo aver superato l'esame o il test. Quest'ultima è una reazione del tutto normale della psiche umana.

Queste ragioni richiedono la ricerca di modalità motivazionali, nuovi approcci, metodi, supporti didattici didattici, che rivelino valori cognitivi e semantici, che guidino gli studenti ad utilizzare le conoscenze del corso di fisica medica e biologica nelle discipline specialistiche. Solo in questo caso verrà creata una base per aumentare il livello di adattamento degli studenti del primo anno di un'università di medicina.

Sembra che in un corso di fisica debba essere dedicato del tempo per spiegare agli studenti la logica generale dello sviluppo del pensiero scientifico e ingegneristico e il progresso dell'elaborazione dell'informazione nei sistemi medici. Gli studenti del primo anno dovrebbero imparare che le leggi fisiche sono alla base della biofisica e dell'ecologia delle radiazioni, vari tipi di diagnostica, criobiofisica, tomografia medica e imaging.

Gli studenti saranno indubbiamente interessati a lezioni frontali su immagini pseudo-tridimensionali di un tumore profondo con evidenziazione cromatica dei vasi che lo alimentano, o sulla prognosi dello sviluppo di un processo patologico di eziologia poco chiara. Nelle classi pratiche, gli studenti possono elaborare le abilità degli studenti come utenti di programmi informatici esistenti in medicina, condurre presentazioni preparate dagli studenti stessi.

Padroneggiando metodi di ricerca biofisica, biochimica e ambientale, utilizzando i computer in biologia e medicina, gli studenti hanno l'opportunità di condurre analisi di sistema e sviluppare modelli matematici informatici e di laboratorio di specifici processi fisici e tecnologici per la medicina, applicare metodi matematici per elaborare immagini mediche di X- tomografia a raggi, risonanza magnetica e ad ultrasuoni e altri tipi di diagnostica medica.

Una delle discipline più importanti studiate nelle scuole di medicina nell'ultimo decennio è la statistica medica. Il suo sviluppo non è solo in conformità con le tradizioni di questa disciplina, ma anche in stretta interazione con lo sviluppo e le conquiste della statistica matematica e della tecnologia dell'informazione. La conoscenza della statistica medica e l'esperienza nel suo utilizzo sono necessarie per ogni medico nella ricerca medica.

Tuttavia, lo sviluppo delle statistiche mediche da parte degli studenti del primo anno è ancora scarsamente motivato. La sottovalutazione del ruolo di questa materia da parte degli studenti è dovuta al fatto che, studiando al primo anno, non rappresentano sufficientemente gli ambiti di applicazione della statistica matematica in medicina e, di conseguenza, sono poco interessati a padroneggiare il materiale studiato. Il principale svantaggio della letteratura didattica disponibile su matematica e statistica è che presenta un numero insufficiente di compiti di contenuto biologico, fisiologico e medico adeguati al livello di conoscenza del primo anno. Molto spesso, tale letteratura presenta problemi tradizionalmente associati al lancio di monete, dadi, nella migliore delle ipotesi, alla distribuzione dell'altezza degli scolari o del peso dei bambini; a volte puoi svolgere compiti sulla modifica dell'attività della tetraciclina o del contenuto dei leucociti nel sangue, che corrisponde alla conoscenza degli studenti più grandi e richiede una riflessione aggiuntiva. Questo problema preoccupa gli esperti, ma finora non è stata trovata la sua soluzione.

Al riguardo, il livello di conoscenza degli studenti di un'università di medicina - sia nel campo dei vari metodi statistici, sia nel campo delle competenze per un loro adeguato utilizzo - rimane basso. Sembra necessario porre l'enfasi principale nell'insegnamento di questa materia sull'uso pratico dei metodi statistici nella risoluzione di problemi vicini alla ricerca medica e al lavoro pratico degli studenti. La presentazione di metodi di analisi statistica matematica dovrebbe essere combinata con considerazioni e raccomandazioni nel campo dell'utilizzo dei moderni programmi per ufficio. Più tempo di studio dovrebbe essere assegnato allo studio di questa materia nell'ambito delle discipline insegnate presso il Dipartimento di Biofisica medica. In questo caso, gli studenti del primo anno di un'università di medicina potranno acquisire le conoscenze di base necessarie per compilare le relazioni sull'attività preventiva e curativa, predisporre i materiali di certificazione per l'assegnazione di una categoria di qualifica.

L'uso della statistica è necessario perché in questi materiali è richiesto di indicare le stime di morbilità mediante moduli nosologico, il numero di pazienti consultati e trattati per un certo periodo di tempo, il numero di pazienti che hanno completato percorsi riabilitativi, per rappresentare il rapporto tra coloro che si rivolgevano al medico e curavano i pazienti, di suddividerli per età e sesso. I rapporti di confronto utilizzano in genere valori assoluti (il numero di pazienti trattati in un poliambulatorio o in un ospedale) nonché stime puntuali, spesso utilizzando intervalli di confidenza, in conformità con i requisiti della pratica di gestione sanitaria e delle commissioni di qualificazione.

L'istruzione dovrebbe essere costruita come un unico processo olistico, incentrato sui collegamenti successivi tra le discipline dell'istruzione generale e quelle del profilo. Allo stesso tempo, l'aspetto del valore personale dell'educazione acquisisce un carattere e un significato fondamentali. In primo piano ci sono le domande sull'atteggiamento motivato dall'individuo di una persona nei confronti del proprio apprendimento, del suo livello e della sua qualità. Quando si insegna fisica, matematica e informatica agli studenti di un'università di medicina, è importante utilizzare tecnologie innovative, che includono supporti didattici incentrati sull'implementazione degli aspetti semantici del valore del materiale delle discipline studiate.

Ciò insegnerà alle matricole a comprendere i principi di funzionamento delle apparecchiature mediche, l'analisi e la gestione dei flussi di informazioni in medicina; formulare in modo accurato e logicamente corretto problemi scientifici e pratici; scegliere metodi e strumenti adeguati per la loro soluzione, che senza dubbio aumenteranno il livello del loro adattamento ad attività efficaci nel campo della medicina.

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Parole chiave

ADATTAMENTO PROFESSIONALE / ADATTAMENTO PRIMARIO / LAUREATI / VANTAGGI COMPETITIVI / MODELLI DI COMPORTAMENTO DEI LAUREATI/ ADATTAMENTO PROFESSIONALE / ADATTAMENTO PRIMARIO / LAUREATI UNIVERSITARI / VANTAGGI COMPETITIVI / MODELLI DI COMPORTAMENTO DEI LAUREATI

annotazione articolo scientifico sulle scienze dell'educazione, autore di lavori scientifici - Trufanova Tatyana Anatolyevna

L'articolo si concentra sul ruolo adattamento professionale laureati degli istituti di istruzione superiore come categoria speciale della forza lavoro, che può essere estremamente utile per il datore di lavoro di fronte alla carenza di molte professioni, ma allo stesso tempo necessita di una maggiore attenzione e cura da parte dell'amministrazione. Si noti che senza un lavoro appositamente organizzato adattamento professionale laureati è in ritardo. Viene considerato il processo di adattamento dei giovani specialisti, composto da sei fasi. Si noti che per il successo adattamento professionale laureati, oltre ad un percorso di adattamento adeguatamente organizzato, è importante conoscere le caratteristiche dei giovani professionisti. Rivelato vantaggi competitivi e debolezze laureati dal punto di vista del datore di lavoro. I vantaggi dei laureati includono, in primo luogo, la possibilità di apportare nuove idee all'organizzazione, elevata mobilità e capacità di apprendimento, energia e alta motivazione al raggiungimento, relativa economicità rispetto ad altre categorie di manodopera e fedeltà all'organizzazione. I punti deboli dei laureati, dal punto di vista del datore di lavoro, includono la mancanza delle competenze necessarie, la mancanza di esperienza nella disciplina del lavoro, la necessità di una motivazione flessibile e di una grande attenzione al successo dei laureati, un lungo periodo di adattamento rispetto ad altri categorie della forza lavoro, ambizione irragionevole e inadeguatezza nella percezione di sé come dipendente, che si manifesta in un'inadeguata autostima, pretese gonfiate dei laureati, aspettative irrealistiche sia in termini di retribuzione che nella valutazione del proprio lavoro, e nella natura della lavoro che vogliono fare. Viene spiegato il rapporto tra le qualità professionali e personali dei laureati e il loro valore per il datore di lavoro, a seconda della fase del ciclo di vita dell'organizzazione. Analizzato modelli di comportamento dei laureati che determinano il livello della loro attività e del loro successo adattamento professionale. Il ruolo dell'università in adattamento professionale laureati come intermediario tra datori di lavoro e futuri giovani professionisti.

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Nell'articolo si concentra l'attenzione sui ruoli di adattamento professionale dei laureati degli istituti di istruzione superiore come categoria speciale di lavoro che può essere estremamente utile al datore di lavoro nelle condizioni di carenza di molte professioni, ma necessita quindi di una particolare attenzione e cura da parte di amministrazione. Si noti che senza un lavoro appositamente organizzato, l'adattamento professionale dei laureati è inasprito. Viene considerato il processo di adattamento dei giovani specialisti, composto da sei fasi. Si nota che per l'adattamento professionale di successo dei laureati, tranne il processo di adattamento correttamente organizzato, è importante conoscere le caratteristiche dei giovani specialisti. Si evidenziano vantaggi competitivi e debolezze dei laureati dal punto di vista del datore di lavoro. Ai vantaggi dei laureati appartengono l'elevata mobilità e capacità di apprendimento, il vigore e l'elevata motivazione, il costo relativamente basso rispetto ad altre categorie di lavoro, la fedeltà all'organizzazione, prima di tutto la possibilità di introduzione di nuove idee nell'organizzazione. Alle debolezze dei laureati, dal punto di vista del datore di lavoro, mancanza delle competenze necessarie, mancanza di esperienza nella disciplina del lavoro, necessità di motivazione flessibile e grande attenzione ai progressi dei laureati, lungo periodo di adattamento rispetto ad altre categorie di lavoro, irragionevole ambizione e inadeguatezza nella percezione di lavoratore dipendente che si estrinseca nell'autovalutazione inadeguata, nelle pretese sopravvalutate dei laureati, nelle aspettative irrealistiche sia sulla retribuzione, sia in funzione del lavoro, sia sul tipo di lavoro che si vuole svolgere . Viene spiegata la comunicazione tra le qualità professionali e personali dei laureati e il loro valore per il datore di lavoro in base a una fase del ciclo di vita dell'organizzazione. Vengono analizzati i modelli di comportamento dei laureati che definiscono il livello della loro attività e il successo dell'adattamento professionale. Viene sottolineato il ruolo dell'Istituto di istruzione superiore nell'adattamento professionale dei laureati, come intermediario tra datori di lavoro e futuri giovani specialisti.

Il testo del lavoro scientifico sul tema "Adeguamento professionale dei laureati come categoria speciale della forza lavoro"

ADATTAMENTO PROFESSIONALE DEI LAUREATI UNIVERSITARI COME CATEGORIA SPECIALE DI FORZA LAVORO

T. A. TRUFANOVA

L'articolo si concentra sul ruolo dell'adattamento professionale dei laureati degli istituti di istruzione superiore come categoria speciale della forza lavoro, che può essere estremamente utile per il datore di lavoro di fronte alla carenza di molte professioni, ma allo stesso tempo deve essere accresciuta attenzione e cura da parte dell'amministrazione. Si noti che senza un lavoro appositamente organizzato, l'adattamento professionale dei laureati è ritardato. Viene considerato il processo di adattamento dei giovani specialisti, composto da sei fasi. Si noti che per un adattamento professionale di successo dei laureati, oltre a un processo di adattamento adeguatamente organizzato, è importante conoscere le caratteristiche dei giovani professionisti.

Vengono svelati i vantaggi competitivi e le debolezze dei laureati dal punto di vista del datore di lavoro. I vantaggi dei laureati includono, in primo luogo, la possibilità di apportare nuove idee all'organizzazione, elevata mobilità e capacità di apprendimento, energia e alta motivazione al raggiungimento, relativa economicità rispetto ad altre categorie di manodopera e fedeltà all'organizzazione. I punti deboli dei laureati, dal punto di vista del datore di lavoro, includono la mancanza delle competenze necessarie, la mancanza di esperienza nella disciplina del lavoro, la necessità di una motivazione flessibile e di una grande attenzione al successo dei laureati, un lungo periodo di adattamento rispetto ad altri categorie della forza lavoro, ambizione irragionevole e inadeguatezza nella percezione di sé come dipendente, che si manifesta in un'inadeguata autostima, pretese gonfiate dei laureati, aspettative irrealistiche sia in termini di retribuzione che nella valutazione del proprio lavoro, e nella natura della lavoro che vogliono fare. Viene spiegato il rapporto tra le qualità professionali e personali dei laureati e il loro valore per il datore di lavoro, a seconda della fase del ciclo di vita dell'organizzazione.

Vengono analizzati i modelli di comportamento dei laureati, che determinano il livello della loro attività e il successo dell'adattamento professionale. Viene sottolineato il ruolo dell'università nell'adattamento professionale dei laureati, come intermediario tra datori di lavoro e futuri giovani specialisti.

Parole chiave: adattamento professionale, adattamento primario, laureati, vantaggi competitivi, modelli comportamentali dei laureati.

La gestione del processo di adattamento del personale in un'organizzazione è una delle aree importanti di lavoro con il personale. L'adattamento è innanzitutto il processo di adattamento reciproco di un dipendente e di un'organizzazione ai suoi vari aspetti e condizioni: economiche, gestionali, sociali, tecnologiche, ecc. Il ruolo dell'adattamento del personale è estremamente importante. L'adattamento è uno strumento sottile che consente a un dipendente di studiare il suo posto di lavoro, comprendere le funzioni e le responsabilità lavorative, imparare a vivere in condizioni professionali, sociali, organizzative ed economiche relativamente nuove per lui, entrare a far parte del sistema di connessioni e relazioni interpersonali che si è sviluppato prima della sua arrivo e padroneggia la cultura organizzativa. L'efficienza dei dipendenti e l'efficienza dell'organizzazione nel suo insieme dipendono dalla formazione di un sistema di adattamento di successo.

L'adattamento attira la massima attenzione di ricercatori e professionisti, poiché la gestione di questo processo consente di ridurre le perdite dell'organizzazione derivanti dal turnover del personale, dalle scarse prestazioni e dalla scarsa qualità del lavoro. S. G. Popov evidenzia i seguenti vantaggi, che sono creati dall'attuazione di misure di adattamento mirate:

1) ridurre i costi iniziali quando un dipendente entra nell'organizzazione, il che consente di aggiornarsi rapidamente e lavorare in modo efficiente;

2) ridurre la tensione del dipendente quando entra in una nuova posizione;

3) ridurre il turnover del personale riducendo la barriera psicologica all'ingresso dell'organizzazione;

4) risparmiare il tempo di lavoro del supervisore diretto, speso per spiegare

niya e formazione del principiante (questo è svolto dal servizio del personale);

5) realismo nelle aspettative e soddisfazione sul lavoro (conversazione di input);

6) formazione (insegnamento) comportamento nell'organizzazione (introduzione alla cultura organizzativa).

Esistono diversi tipi di adattamento: socio-psicologico, professionale, psicofisiologico, economico, organizzativo. Di particolare interesse è l'adattamento professionale. Molto spesso, l'adattamento professionale è visto come un processo di adattamento di un dipendente ai suoi doveri lavorativi o funzioni all'interno di una particolare professione, incluso lui nelle attività di produzione, nelle condizioni di apprendimento e nel raggiungimento degli standard di efficienza del lavoro. L'adattamento professionale è caratterizzato da un ulteriore sviluppo delle capacità professionali (conoscenze e abilità), nonché dalla formazione di tratti della personalità professionalmente necessari, un atteggiamento positivo nei confronti della propria professione. Di norma, la soddisfazione sul lavoro arriva quando vengono raggiunti determinati risultati e questi ultimi arrivano quando il dipendente padroneggia le specifiche del lavoro in un determinato luogo di lavoro.

L'adattamento professionale gioca un ruolo importante nella situazione di ingresso nell'organizzazione di un giovane specialista, poiché ha un'idea fondamentalmente teorica di come si svolge il processo lavorativo.

Esistono due tipi di adattamento:

1) adattamento primario - l'adattamento di giovani dipendenti che non hanno esperienza professionale (ad esempio laureati);

2) adattamento secondario - l'adattamento dei dipendenti con esperienza professionale (ad esempio, in una situazione di cambio di lavoro).

Nella pratica russa, nel contesto della formazione e del funzionamento del mercato del lavoro, viene prestata maggiore attenzione all'adattamento secondario del personale. È chiaro che il datore di lavoro vorrebbe assumere personale con esperienza già esistente e qualifiche sufficienti. Tuttavia, il mercato del lavoro determina le proprie condizioni. Gli specialisti disponibili sul mercato del lavoro non possono soddisfare le esigenze quantitative e qualitative delle organizzazioni per i dipendenti. Le aziende sono costrette a cercare ulteriori fonti di personale. Inoltre, nell'ultimo decennio sono apparse molte nuove specialità per la Russia. Specialisti del ready-made

non ci sono ancora schede per il nuovo profilo, quindi l'assunzione di un laureato è l'unica soluzione possibile ai problemi del personale. E i datori di lavoro russi stanno iniziando a invitare a lavorare i laureati degli istituti di istruzione superiore. È vero, i laureati sono invitati più volentieri dalle grandi aziende occidentali che dispongono già di tecnologie collaudate per lavorare con i laureati. I datori di lavoro russi sono più conservatori al riguardo, ma le tendenze sono tali che anche loro iniziano a lavorare con i laureati. Quindi le prospettive per l'attuale generazione di laureati nel mercato del lavoro sono molto più favorevoli che per i laureati di cinque o dieci anni fa.

Va ricordato che i laureati, in quanto categoria specifica della forza lavoro nel mercato del lavoro, richiedono un trattamento e un'attenzione speciali da parte del datore di lavoro. A questo proposito, si consideri l'organizzazione dell'adattamento professionale dei laureati come una categoria speciale della forza lavoro.

Il processo di adattamento dei laureati si compone di sei fasi, presentate in Figura 1.

Primo stadio. Il servizio di gestione del personale informa sulla squadra nel suo insieme, sul lavoro futuro. Riceve informazioni più dettagliate dal capo del dipartimento, gruppo quando conosce il futuro posto di lavoro ed è formalmente accettato nel team. I gestori dovrebbero essere intermediari in materia di relazioni commerciali.

Seconda fase. Si allarga la cerchia di conoscenti, scelti da interessi comuni, con i quali si instaurano normali rapporti d'affari. Andare al lavoro è percepito positivamente, poiché la squadra è per lo più piacevole. In situazioni di conflitto, il giovane specialista non si è ancora mostrato, quindi è "bravo" per la squadra. Non ha ancora fatto niente di male.

Terza fase. Il giovane specialista coglie rapidamente l'umore generale, lui stesso è benevolo nei confronti della squadra. Positivo, dal punto di vista della squadra, il comportamento in diverse situazioni di conflitto porta al fatto che viene considerato, acquisisce autorità.

Quarto stadio. Un giovane specialista partecipa alla vita pubblica, innova, propone nuove idee. Ha una certa intensità creativa nel suo lavoro, che contribuisce a un ulteriore avanzamento.

Riso. 1. Il processo di adattamento dei giovani professionisti

Quinta tappa. Tutti i successi e i fallimenti della squadra li percepisce come personali. Parla spesso alle riunioni di squadra, dove difende il suo punto di vista. La sua opinione viene presa in considerazione.

Sesta fase. Dimostra un buon lavoro nella specialità. Mostra equilibrio e buon senso nell'analisi di specifiche situazioni produttive. Viene promosso a posizioni di responsabilità.

Il processo di adattamento può considerarsi completo solo quando i successi produttivi di giovani professionisti sono accompagnati da buoni rapporti nel team. Il criterio per valutare tale adattamento è la sensazione di soddisfazione sul lavoro. In questo caso, vari disturbi della produzione non influiranno sul ritmo del lavoro, che di per sé è una garanzia di stabilizzazione del personale.

Conoscendo la durata delle varie fasi di adattamento, le organizzazioni possono facilmente determinare in quale fase si trova attualmente il giovane specialista, se in questa fase è stato ritardato rispetto alla norma o se questa fase è passata più velocemente.

Se l'adattamento ha avuto successo, la stabilizzazione si ottiene a spese della squadra, il che significa che il dipendente ha trovato il suo posto in essa, ne è diventato parte integrante.

Per un adattamento professionale di successo dei laureati, è anche importante conoscerne le caratteristiche distintive.

I laureati delle istituzioni educative appartengono alla categoria della forza lavoro nel mercato del lavoro russo, caratterizzato da particolari caratteristiche distintive, punti di forza e di debolezza.

La principale caratteristica positiva dei laureati, che li rende particolarmente appetibili per i futuri datori di lavoro, è che sono portatori di know-how. Nonostante la qualità ineguale dell'istruzione e il calibro delle istituzioni educative, in ciascuna di esse il processo di apprendimento stesso stimola gli studenti a "estrarre" attivamente e padroneggiare le conoscenze più moderne. L'obbligo di redazione di tesine e tesi di diploma è accompagnato dall'analisi delle più moderne esperienze nel campo di studio. Pertanto, assumendo un ex laureato, il datore di lavoro ottiene contemporaneamente l'accesso alle ultime conquiste scientifiche nel campo della sua specializzazione. Quindi, l'opportunità di portare nuove idee fresche all'organizzazione rende l'immagine di un laureato attraente per il datore di lavoro.

Il secondo vantaggio significativo dei laureati è la loro elevata mobilità, capacità di apprendimento e adattabilità. Entrando in una nuova squadra, gli studenti di ieri si aggiornano rapidamente, trovano un linguaggio comune con i colleghi, padroneggiano le competenze necessarie per un lavoro a tutti gli effetti.

Un'altra caratteristica dei laureati è l'energia, l'elevata motivazione al raggiungimento. Si sforzano di ottenere risultati rapidi e significativi. L'attitudine dei laureati alla crescita professionale e professionale consente loro di acquisire competenze e capacità professionali in tempi rapidi. L'entusiasmo giovanile, un "alto grado" di attività elevano il livello di attività degli altri dipendenti. I lavoratori che, a seguito di un lavoro a lungo termine in un luogo, hanno raggiunto un certo livello di produttività del lavoro di base, sono costretti, sotto l'influenza della pressione dei giovani dipendenti, ad adeguare il ritmo del loro lavoro alle loro esigenze. Di conseguenza, cresce la concorrenza interna tra i dipendenti dell'azienda. Il personale deve dimostrare il proprio valore, utilità, dimostrare risultati significativi per rimanere attraente per il datore di lavoro.

Un altro vantaggio evidente di questa categoria di lavoro è la sua relativa economicità rispetto ad altre categorie di lavoratori. Ceteris paribus, i laureati accettano una retribuzione inferiore di almeno un terzo al fabbisogno standard dei dipendenti con esperienza lavorativa. Tuttavia, tenendo conto della rapida capacità di apprendimento dei giovani professionisti, è facile calcolare quando la mancanza di esperienza e abilità pratiche sarà compensata da un rapido adattamento e il giovane dipendente inizierà a lavorare in modo produttivo a beneficio dell'organizzazione.

Un ulteriore vantaggio degli alumni è che non portano conflitti di cultura aziendale nell'organizzazione. I dipendenti con esperienza passano a un nuovo lavoro con un bagaglio di abitudini, stereotipi e regole di condotta che hanno dominato il loro precedente datore di lavoro. Questo set non è sempre utile e attraente per una nuova organizzazione. Inevitabilmente, sorge un conflitto di culture, che offusca e indebolisce la cultura della nuova organizzazione. A volte questo danno è particolarmente sentito in materia di disciplina. Un esempio di comportamento negativo mette in discussione quei valori che prima erano stati conquistati con grande difficoltà e approvati dal management dell'azienda.

Allo stesso tempo, i laureati arrivano a una nuova organizzazione senza esperienza lavorativa, non avendo idee ben consolidate sui principi dell'organizzazione del lavoro. Pertanto, sono aperti a nuove informazioni e pronti ad apprendere le regole stabilite. Il datore di lavoro ha una buona opportunità per ottenere un dipendente fedele. Questo vantaggio è spesso espresso dagli stessi datori di lavoro. La fedeltà dei dipendenti permette al datore di lavoro di esserlo

fiducioso che l'ex laureato sia impostato per una lunga vita professionale in questa particolare organizzazione.

Un altro vantaggio è che a causa del grande desiderio dei laureati di fare la prima esperienza lavorativa e svolgere qualsiasi lavoro assegnato nell'organizzazione, il datore di lavoro ha la possibilità di affidare loro il lavoro meno qualificato e di routine da cui i dipendenti esperti cercano di prendere le distanze.

Attraente per le organizzazioni è il periodo più lungo di capacità lavorativa dei laureati, rispetto ai lavoratori esperti. La giovinezza, la salute e il potenziale fisiologico sono un vantaggio significativo dei giovani lavoratori.

Soffermiamoci ora sulle debolezze dei laureati.

Lo svantaggio più significativo dei laureati è la mancanza di esperienza e, di conseguenza, la possibilità di errori costosi per l'azienda. A questo proposito, non vengono assunti per quei lavori dove il costo di un errore è alto e non c'è modo di destinare tempo aggiuntivo per la formazione avanzata e la formazione aggiuntiva. È vero, l'elenco di tali lavori non è lungo.

Oltre alla mancanza di esperienza, i laureati non hanno conoscenze e competenze sufficienti per ottenere il risultato richiesto dall'azienda. E questo richiede investimenti finanziari, di tempo e di informazioni. A causa della mancanza di competenze e abilità dei laureati, richiedono un approccio individuale, che implica, prima di tutto, un sistema di tutoraggio. E il mentore deve creare ulteriore motivazione da parte dell'organizzazione: varie forme di incentivi materiali (dai regali memorabili ai premi in denaro) e incentivi non materiali (diplomi, inserimento di una foto sulla "bacheca d'onore", ecc.). Sfortunatamente, in alcune organizzazioni, il tutoraggio viene svolto senza un supporto adeguato, i sistemi di ricompensa per i tutor non vengono creati sullo sfondo di un aumento della loro responsabilità e del carico di lavoro, il tutoraggio è lasciato al caso ed è mal diretto, coordinato e incoraggiato dal management.

La necessità di una motivazione flessibile e di una grande attenzione al successo dei laureati è il prossimo svantaggio dei laureati dal punto di vista del datore di lavoro.

Un altro svantaggio dei laureati è la mancanza di esperienza nella disciplina del lavoro. I laureati, di regola, non hanno l'abitudine ben formata di venire al lavoro in tempo, completando i compiti

nye compiti appena in tempo, rispettare il codice aziendale. I gestori notano che i subordinati più "difficili", "scomodi" si trovano proprio tra gli ex laureati che sono abituati a metodi di influenza pedagogici "morbidi" e ad osservare solo le norme più elementari dell'etichetta aziendale.

Uno svantaggio significativo dei laureati è il basso livello di disponibilità a risolvere problemi pratici specifici. Non c'è capacità di lavorare per il risultato (e questo significa "mantenere" l'obiettivo, trovare modi per superare gli ostacoli sulla strada per raggiungerlo, mostrare indipendenza e perseveranza). Non vedono il rapporto tra il loro lavoro e il risultato (anche finanziario) delle attività dell'organizzazione, non vedono come altre fasi e collegamenti del lavoro dell'intera impresa dipendano dal lavoro loro affidato.

I laureati mancano di responsabilità. Sono concentrati su se stessi e non sugli affari (il tempo libero e il passatempo in generale sono più importanti dell'essenza degli affari dell'organizzazione).

Un momento poco interessante per il datore di lavoro è la possibilità per i laureati di andare in maternità nel primo anno di lavoro, che comporterà un'altra ricerca e selezione della dipendente giusta per il periodo di congedo di maternità.

Infine, vale la pena notare che i laureati hanno un periodo di adattamento più lungo, poiché il passaggio da un'università a un'organizzazione richiede un periodo di adattamento più lungo rispetto al passaggio da un'organizzazione all'altra.

Di recente, i leader delle organizzazioni notano spesso tale mancanza di laureati come un'ambizione irragionevole e inadeguatezza nel percepirsi come un dipendente, che si manifesta in un'inadeguata autostima, pretese gonfiate dei laureati, aspettative irrealistiche sia in termini di stipendio, sia nella valutazione del loro lavoro, e nella natura del lavoro che si vuole compiere. L'idea che guadagneranno immediatamente un sacco di soldi, di regola, comporta il desiderio di trovare un lavoro solo in una grande azienda e solo in una posizione ben pagata. I laureati giovani e inesperti si candidano immediatamente per posizioni di leadership e il diritto di decidere su questioni strategiche. Tali ambizioni inadeguate si formano negli studenti, comprese le università (ad esempio, dal loro atteggiamento di "formare leader aziendali"), cercando così di aumentare la motivazione educativa degli studenti.

Avendo evidenziato i punti di forza e di debolezza dei laureati, possiamo supporre che il datore di lavoro sia interessato a un laureato con

tutte le qualità professionali positive elencate e non avere qualità negative. Tuttavia, le indagini sui dirigenti mostrano che le qualità professionali e imprenditoriali dei giovani professionisti possono essere percepite in modo diverso dai datori di lavoro a seconda della strategia e della politica del personale, nonché della fase di sviluppo dell'organizzazione.

Nella fase di crescita e sviluppo intensivi, con una strategia imprenditoriale imprenditoriale e una politica del personale aperta, la mancanza di competenze lavorative iniziali dei giovani specialisti può essere percepita positivamente dal datore di lavoro. In queste condizioni, la disponibilità a correre rischi nell'interesse dell'azienda, l'iniziativa, il contatto, la capacità di fissare compiti e risolverli rapidamente diventano qualità preziose dei laureati.

Inoltre, i datori di lavoro possono essere interessati a giovani dipendenti che sono orientati verso idee "ideali" sul lavoro futuro, soprattutto quando queste idee corrispondono alla cultura organizzativa dell'azienda.

La maggior parte delle aziende che si trovano in una fase di stabilizzazione e hanno raggiunto un certo livello di stabilità aziendale, propongono requisiti piuttosto stringenti per i giovani professionisti: esperienza, professionalità, conoscenza delle moderne tecnologie, compresa quella dell'informatica. Questa posizione è caratteristica delle aziende con una politica del personale chiusa, per le quali un laureato non è idoneo per mancanza di esperienza professionale.

Il fatto che i laureati siano caratterizzati da un periodo di lavoro più lungo è di interesse per organizzazioni funzionanti stabili con una politica del personale in cui la pianificazione della carriera e l'implementazione dei dipendenti svolgono un ruolo importante.

Pertanto, le caratteristiche dei giovani professionisti, indipendentemente dalle specificità dello sviluppo dell'organizzazione, consentono loro di avere un potenziale successo in diverse aziende. Le caratteristiche chiave per un laureato sono la propria posizione attiva o passiva, il modello di comportamento che sceglie o a cui aderisce inconsciamente.

Se parliamo dei modelli di comportamento dei laureati che determinano il livello della loro attività, gli specialisti delle agenzie di collocamento osservano quanto segue:

1) un modello di comportamento individuale e professionale, caratterizzato dal desiderio di raggiungere il successo personale nella vita. I laureati che hanno scelto questo modello di comportamento, di regola, contemporaneamente

ma studia e lavora. Sanno che nessuno gli deve nulla e cercano di ottenere tutto da soli. Molte aziende sono interessate a persone così giovani, attive e intraprendenti;

2) un modello di comportamento indefinito, tipico dei giovani che non hanno deciso la propria vita professionale e non hanno realizzato ciò che vogliono, valutando talvolta in modo inadeguato le proprie capacità. I datori di lavoro perdono interesse per quei candidati che, durante un colloquio, sopravvalutano irragionevolmente le loro esigenze per il lavoro futuro, o sono pronti a considerare offerte per varie posizioni in diversi campi di attività;

3) un modello di comportamento non indipendente caratteristico dei laureati, nella maggior parte dei casi molto capaci, ma non versati nelle esigenze del moderno mercato del lavoro, che non possiedono tecnologie di ricerca del lavoro.

Chi e come può influenzare la scelta di un modello di comportamento dei laureati che determini il livello della loro attività? La risposta alla prima domanda è ovvia. Innanzitutto le università che offrono formazione professionale ai futuri specialisti e che, da un lato, fungono da intermediari tra datori di lavoro e futuri giovani specialisti e, dall'altro, attuano i propri programmi per promuovere l'occupazione studentesca.

L'università può influenzare il rapporto tra studenti attivi e passivi in relazione alla loro carriera professionale, aumentando così il numero di giovani professionisti che si sono adattati con successo e si sono realizzati nelle loro attività professionali.

L'aiuto dell'università nell'adattamento professionale e nella carriera professionale dei laureati dovrebbe essere variabile, a seconda del modello.

Per gli studenti che hanno scelto il primo modello di comportamento, sarà utile assistenza come la conclusione di contratti con i datori di lavoro nelle prime fasi della formazione, l'assunzione personale degli studenti che si sono dimostrati attraverso tirocini, il mantenimento di un database di laureati e offerte di lavoro da parte dei datori di lavoro.

L'orientamento professionale, la consulenza professionale per gli studenti sull'occupazione e il curriculum di scrittura, la formazione equilibrata e mirata degli studenti per imprese specifiche in corsi e programmi aggiuntivi aiuteranno gli studenti con il secondo modello comportamentale.

Per gli studenti con il terzo modello comportamentale, l'Ateneo può fornire assistenza raccogliendo dati per analizzare la domanda di specialisti e prevedere l'evoluzione della situazione sul mercato del lavoro, selezionando i candidati per

I candidati e l'organizzazione di colloqui con il personale, lo svolgimento di corsi di formazione e contratti mirati con le imprese e l'invito di rappresentanti dell'impresa a partecipare alla difesa dei progetti di corsi e diplomi da parte degli studenti, ecc.

Nella pratica delle attività degli atenei si sono affermate positivamente forme di lavoro come l'organizzazione di "Job Fairs" e "Career Days", l'organizzazione di "tavole rotonde" con i datori di lavoro sui problemi dell'occupazione dei laureati, ecc.

La forma più efficace di attività per promuovere l'occupazione e l'adattamento professionale è l'introduzione di un corso speciale per studenti senior di tutte le specialità dell'università, il cui scopo è la formazione di conoscenze, abilità e prontezza personale per azioni che contribuiscono al raggiungimento del successo in una carriera professionale.

Nel processo di padronanza di questo corso, vengono risolti i seguenti compiti:

Insegnare agli studenti abilità pratiche e abilità di ricerca di lavoro, occupazione e costruzione di carriera;

Sviluppo di competenze per determinare i modi, i mezzi e i metodi più efficaci per raggiungere il successo nella crescita professionale e ufficiale;

Formazione della motivazione per lo sviluppo della carriera.

A seguito dello studio del corso, lo studente dovrebbe acquisire conoscenze di:

Sulla reale situazione del mercato del lavoro;

Sui principi di pianificazione e gestione della carriera;

Su possibili modi per trovare un lavoro;

Sugli aspetti giuridici dei rapporti con il datore di lavoro;

Sulle regole di condotta nelle organizzazioni;

oltre alle competenze:

Analizzare i cambiamenti in atto nel mercato del lavoro e tenerne conto nelle proprie attività professionali;

Pianifica e gestisci i cambiamenti nella tua carriera;

Compila un curriculum;

Valutare offerte di lavoro, ecc.

Riassumendo, va notato che i laureati rappresentano una categoria di forza lavoro molto interessante per il datore di lavoro. I loro vantaggi competitivi possono essere applicati con successo in molte organizzazioni. Le caratteristiche chiave per un laureato sono la propria posizione attiva, nonché il possesso di capacità di ricerca del lavoro e un'occupazione effettiva. A questo proposito, l'università può fornire un supporto reale

potere al giovane specialista, fungendo da intermediario tra datori di lavoro e futuri giovani professionisti, e attuando programmi per promuovere l'occupazione dei laureati. La formazione di uno specialista competente in grado di adattarsi rapidamente alle realtà e alle esigenze del mercato del lavoro sta diventando uno dei compiti urgenti dell'istruzione superiore.

Letteratura

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ADATTAMENTO PROFESSIONALE DEI LAUREATI ISTITUTI DI ISTRUZIONE SUPERIORE COME CATEGORIA SPECIALE DI LAVORO

Si evidenziano vantaggi competitivi e debolezze dei laureati dal punto di vista del datore di lavoro. Ai vantaggi dei laureati appartengono l'elevata mobilità e capacità di apprendimento, il vigore e l'elevata motivazione, il costo relativamente basso rispetto ad altre categorie di lavoro, la fedeltà all'organizzazione, prima di tutto la possibilità di introduzione di nuove idee nell'organizzazione. Alle debolezze dei laureati, dal punto di vista del datore di lavoro, mancanza delle competenze necessarie, mancanza di esperienza nella disciplina del lavoro, necessità di motivazione flessibile e grande attenzione ai progressi dei laureati, lungo periodo di adattamento rispetto ad altre categorie di lavoro, irragionevole ambizione e inadeguatezza nella percezione di lavoratore dipendente che si estrinseca nell'autovalutazione inadeguata, nelle pretese sopravvalutate dei laureati, nelle aspettative irrealistiche sia sulla retribuzione, sia in funzione del lavoro, sia sul tipo di lavoro che si vuole svolgere . Viene spiegata la comunicazione tra le qualità professionali e personali dei laureati e il loro valore per il datore di lavoro in base a una fase del ciclo di vita dell'organizzazione.

Vengono analizzati i modelli di comportamento dei laureati che definiscono il livello della loro attività e il successo dell'adattamento professionale. Viene sottolineato il ruolo dell'Istituto di istruzione superiore nell'adattamento professionale dei laureati, come intermediario tra datori di lavoro e futuri giovani specialisti.

Parole chiave: adattamento professionale, adattamento primario, laureati, vantaggi competitivi, modelli di comportamento dei laureati.