Konfliktu veidu psiholoģiskās īpašības. Kādi ir konflikti. Konfliktu veidi risināšanas ceļā

Konflikta jēdziens.

Vārds konflikts cēlies no latīņu darbības vārda, kas tulkojumā krievu valodā nozīmē pretoties, pretoties. Tāpat kā daudziem vadības teorijas jēdzieniem, konfliktam ir daudz definīciju. Psiholoģijā konflikts tiek saprasts kā "pretēji virzītu mērķu, interešu, pozīciju, viedokļu vai oponentu vai mijiedarbības subjektu uzskatu sadursme". Šajā sakarā ir iespējams sniegt konflikta definīciju kā vienu no cilvēku mijiedarbības formām, kas balstās uz dažāda veida reālām vai iluzorām, objektīvām un subjektīvām, dažādā mērā uztvertām pretrunām starp cilvēkiem, ar mēģinājumiem atrisināt. tos uz emociju izpausmes fona.

Konfliktu veidi.

Konflikti ir ļoti dažādi, un tos var klasificēt pēc dažādiem kritērijiem. Šobrīd ir:

Intrapersonāls;

starppersonu;

Starp indivīdu un grupu (iekšgrupa);

Starp divām vai vairākām cilvēku grupām (starpgrupa). Intrapersonisks konflikts. Tas var parādīties, ja ražošanas prasības ir pretrunā ar personīgajām vajadzībām vai vērtībām. Piemēram, darbinieks plāno pavadīt nedēļas nogali mājās kopā ar ģimeni, un priekšnieks lūdz iziet uz darbu, lai atrisinātu kādu sarežģītu jautājumu. Intrapersonāls konflikts var būt saistīts arī ar apmierinātības pakāpi ar darbu.

Konflikta struktūra.

Katram konfliktam ir arī vairāk vai mazāk skaidri noteikta struktūra. Katrā konfliktā ir kāds objekts konfliktsituācija, kas saistīts vai nu ar tehnoloģiskām un organizatoriskām grūtībām, darba samaksas īpatnībām, vai ar konfliktējošo pušu biznesa un personisko attiecību specifiku.

Otrs konflikta elements ir mērķi, tā dalībnieku subjektīvie motīvi viņu uzskatu un pārliecības, materiālo un garīgo interešu dēļ.

Un, visbeidzot, jebkurā konfliktā ir svarīgi atšķirt tiešo sadursmes cēloni no tā patiesajiem cēloņiem, kas bieži vien ir slēpti.

Praktizētājam ir svarīgi atcerēties, ka, kamēr pastāv visi uzskaitītie konflikta struktūras elementi (izņemot iemeslu), to nevar novērst. Mēģinājums izbeigt konfliktsituāciju ar spēcīgu spiedienu vai pārliecināšanu noved pie tās izaugsmes, paplašināšanās, piesaistot jaunas personas, grupas vai organizācijas. Tāpēc ir nepieciešams likvidēt vismaz vienu no esošajiem konflikta struktūras elementiem.

konfliktu funkcijas.

Konflikta konstruktīvās (pozitīvās) funkcijas. Tie ietver:

spriedzes izvadīšanas funkcija starp antagonistiem, “izplūdes vārsts”;

"komunikatīvi informatīvās" un "savienojošās" funkcijas, kuru īstenošanas laikā cilvēki var pārbaudīt viens otru un satuvināties;

stimulatora funkcija un dzinējspēks sociālās pārmaiņas;

sabiedriski nepieciešamā līdzsvara veidošanās veicināšanas funkcija;

sabiedrības attīstības garantijas, atklājot pretējās intereses, to zinātniskās analīzes un nepieciešamo izmaiņu noteikšanas iespējas;

palīdzēt pārvērtēt vecās vērtības un normas;

palīdzot stiprināt šīs struktūrvienības biedru lojalitāti.

Konflikta destruktīvās (negatīvās) funkcijas, t.i. apstākļi, kas kavē mērķu sasniegšanu. Tie ir tādi kā:

neapmierinātība, slikts garastāvoklis, personāla mainības pieaugums, darba ražīguma samazināšanās;

sadarbības pakāpes samazināšanās nākotnē, sakaru sistēmas pārkāpums;

absolūta lojalitāte savai grupai un neproduktīva konkurence ar citām organizācijas grupām;

ideja par otru pusi kā ienaidnieku, par saviem mērķiem kā pozitīviem un par otras puses mērķiem kā par negatīviem;

mijiedarbības ierobežošana starp konfliktējošām pusēm;

naidīguma palielināšanās starp konfliktējošām pusēm, samazinoties komunikācijai, pieaugot savstarpējam naidīgumam un naidam;

uzsvara maiņa: došana lielāka vērtība uzvarēt konfliktā nekā atrisināt problēmu;

iespēja sagatavoties jaunai konflikta kārtai; konsolidācija indivīda vai vardarbīgu problēmu risināšanas veidu grupas sociālajā pieredzē.

Taču, vērtējot konflikta funkciju konstruktivitāti un destruktivitāti, jāpatur prātā sekojošais:

skaidru kritēriju trūkums konstruktīvu un destruktīvu konfliktu nošķiršanai. Robeža starp konstruktīvām un destruktīvajām funkcijām dažkārt zaudē nepārprotamību, kad runa ir par konkrēta konflikta seku novērtēšanu;

lielākajai daļai konfliktu ir gan konstruktīvas, gan destruktīvas funkcijas;

konkrētā konflikta konstruktivitātes un destruktivitātes pakāpe var mainīties dažādos tā attīstības posmos;

jāņem vērā, kuram no konflikta dalībniekiem tas ir konstruktīvs, kuram destruktīvs. Konfliktā var būt ieinteresētas nevis pašas pretējās puses, bet gan citi dalībnieki (kūdītāji, līdzdalībnieki, organizatori). Līdz ar to konflikta funkcijas no dažādu dalībnieku viedokļa var tikt vērtētas dažādi.

Konflikta būtība un tā struktūra

Konfliktu veidi

Konfliktu cēloņi

Konflikta dinamika

Veidi, kā pārvaldīt un novērst konfliktus

Uzvedības stratēģija (stils) konfliktsituācijā

Konflikta būtība un tā struktūra

Jēdzienu "konflikts" raksturo ārkārtīgi plašs saturs, un tas tiek izmantots dažādās nozīmēs. Speciālajā literatūrā var atrast šādas konflikta definīcijas: "pretrunas saasināšanās ierobežojošais gadījums", "neatrisināma pretruna, kas saistīta ar emocionāliem pārdzīvojumiem" utt.

Konflikts – šīs ir attiecības starp sociālās mijiedarbības subjektiem, ko raksturo viņu konfrontācija, kuras pamatā ir pretēji vērsti motīvi (vajadzības, intereses, mērķi, ideāli, uzskati) vai spriedumi (viedokļi, uzskati, vērtējumi utt.).

Konflikts ir starppersonu un grupu attiecību parādība. No attiecību būtības viedokļa jebkurš konflikts ir konfrontācijas izpausme, t.i. tendenču, vērtējumu, principu un uzskatu aktīvas sadursmes izpausme ar noteiktu mērķu sasniegšanu. No mērķu viedokļa konflikts ir vēlme uzvarēt, apstiprināt aizsargāto ideju, principu, rīcību, personību. No pozīcijas starppersonu attiecības konflikts ir šo attiecību iznīcināšana emocionālā, kognitīvā vai uzvedības līmenī. Ja nav iespējams iztikt bez konfliktiem, tad katram jāiemācās uzvesties konfliktsituācijā. Konflikts kalpo kā veids, kā identificēt un atrisināt pretrunas, kas ir personiski svarīgas katram no iespējamajiem dalībniekiem.

Konfliktu kā sarežģītu parādību raksturo daudzi parametri, no kuriem svarīgākie ir tā būtība, struktūra (1. att.), cēloņi un dinamika.

Rīsi. 1. Konflikta galvenie strukturālie elementi

Bieži vien, lai precīzāk izprastu konflikta būtību, ir jānosaka tā robežas, t.i. ārējās robežas telpā un laikā. Konflikta robežu noteikšanai var izdalīt trīs aspektus: telpisko, laika un intrasistēmisko.

Telpiskās robežas konfliktus parasti nosaka teritorija, kurā konflikts notiek.

Pagaidu robežas ir konflikta ilgums, tā sākums un beigas.

Sistēmas iekšējās robežas- katrs konflikts notiek noteiktā sistēmā.

Konfliktu veidi

Konflikti, kas ir sarežģīta sociāli psiholoģiska parādība, ir ļoti dažādi. Tas ļauj ne tikai klasificēt konfliktus pēc dažādiem pamatiem, pazīmēm, bet arī palīdz orientēties to konkrētajās izpausmēs, izvērtēt iespējamos to risināšanas veidus (1.tabula).

1. tabula

Konfliktu klasifikācija

Klasifikācijas pamats	Konfliktu veidi	vispārīgās īpašības
Konflikta izpausmes sfēras	Ekonomisks Ideoloģiski Sociālie Ģimene un mājsaimniecība	Ekonomisko pretrunu centrā Pretrunīgo uzskatu centrā Tās pamatā ir pretrunas sociālajā jomā Ģimenes attiecību pretrunas ir pamatā
Ilguma pakāpe un konflikta intensitāte	Vētrains strauji plūstošs Akūta ilgstoša Maiga un gausa Vāji un ātri	Rodas, pamatojoties uz indivīda individuālajām psiholoģiskajām īpašībām, ko raksturo agresivitāte un ārkārtējs konfliktu naidīgums. Rodas dziļu konfliktu gadījumā Saistīts ar ne pārāk asām pretrunām vai vienas puses pasivitāti Virspusēju iemeslu dēļ ir epizodiski
Konflikta subjekti mijiedarbības	Intrapersonāls starppersonu Konflikti "personība - grupa" Starpgrupu konflikti	Saistīts ar indivīda pretēji virzītu motīvu sadursmi Konflikta subjekti ir divas personas Konflikta subjekti, no vienas puses, ir indivīds un, no otras puses, grupa (mikrogrupa) Konflikta subjekti ir nelielas sociālās grupas vai mikrogrupas
Sociālās sekas	konstruktīvs destruktīvs	Šādu konfliktu pamatā ir objektīvas pretrunas. Veicināt organizācijas vai citas sociālās sistēmas attīstību Šādu konfliktu pamatā parasti ir subjektīvi iemesli. Tie rada sociālo spriedzi un noved pie iznīcības sociālā sistēma
konflikts	Reālistisks (priekšmets) Nereāli (bezjēdzīgi)	Ir skaidrs priekšmets Jums nav priekšmeta vai esošais priekšmets ir vitāli svarīgs vienam vai abiem konflikta dalībniekiem

Intrapersonāls konflikts dažādu psiholoģisku faktoru dēļ iekšējā pasaule personības, kas bieži šķiet vai ir nesaderīgas: vajadzības, intereses, vērtības, motīvi utt.

Atkarībā no tā, kuri personības iekšējie aspekti nonāk konfliktā, tiek izdalītas šādas formas: motivējoša, morāla, nepiepildīta vēlme, lomu spēle, adaptīva, neadekvāta pašcieņa utt. Intrapersonālais konflikts ir viens no sarežģītākajiem psiholoģiskajiem konfliktiem, kas tiek izspēlēts cilvēka iekšējā pasaulē. Personības attīstība nav iespējama bez iekšējo pretrunu pārvarēšanas, psiholoģisko konfliktu risināšanas. Konstruktīva rakstura intrapersonālie konflikti ir nepieciešami momenti personības attīstībā. Destruktīva rakstura intrapersonālie konflikti rada nopietnas briesmas indivīdam: no smagas pieredzes, kas izraisa stresu, līdz galējai to atrisināšanas formai - pašnāvībai. Tāpēc katram cilvēkam ir svarīgi zināt intrapersonālo konfliktu būtību, to cēloņus un risināšanas veidus.

Starppersonu konflikts- visizplatītākais konfliktu veids, kas aptver gandrīz visas cilvēcisko attiecību sfēras. Pamatā starppersonu konflikts slēpjas pretrunas starp cilvēkiem, viņu uzskatu, interešu, vajadzību nesaderība.

Konflikts starp indivīdu un grupu rodas, kad grupas dalībnieks novirzās no grupā izveidojušās uzvedības un darba normām. Šāda konflikta cēloņi vienmēr ir saistīti ar: a) lomu cerību pārkāpumiem; b) ar indivīda statusa iekšējā uzstādījuma neatbilstību (īpaši indivīda konflikts ar grupu tiek novērots, ja viņas iekšējais uzstādījums tiek pārvērtēts); c) pārkāpjot grupas normas.

Starpgrupu konflikts reprezentē konfrontāciju, kuras pamatā ir pretēji virzītu grupas motīvu (interešu, vērtību, mērķu) sadursme.

Konfliktiem ir gan negatīvas, gan pozitīvas sekas. Ja tie veicina apzinātu lēmumu pieņemšanu un attiecību attīstību, tad tos sauc par konstruktīviem (funkcionāliem).

Konstruktīviem konfliktiem raksturīgas nesaskaņas, kas skar organizācijas un tās biedru dzīves fundamentālos aspektus, problēmas, kuru risināšana ieved organizāciju un indivīdu jaunā, augstākā un efektīvākā attīstības līmenī, sadarbības un savstarpējās sadarbības apstākļos. parādās sapratne. Konstruktīvs konflikts rodas, ja pretinieki nepārsniedz ētikas standartus, biznesa attiecības un saprātīgus argumentus.

Konfliktus, kas kavē lēmumu pieņemšanu, efektīvu mijiedarbību grupā un organizācijā, sauc par destruktīviem (disfunkcionāliem). Destruktīvs konflikts rodas divos gadījumos: kad viena no pusēm spītīgi un stingri uzstāj uz savu nostāju un nevēlas ņemt vērā otras puses intereses; kad viens no pretiniekiem

ķeras pie morāli nosodītām cīņas metodēm, cenšas psiholoģiski apspiest partneri, diskreditējot un pazemojot viņu. Lai ievirzītu konfliktus konstruktīvā virzienā, ir jāprot tos analizēt, izprast to cēloņus un iespējamās sekas.

Reālistiski konflikti izraisa neapmierinātība ar noteiktām dalībnieku prasībām vai netaisnīga, pēc vienas vai abu pušu domām, jebkādu priekšrocību sadale starp tām un ir vērsta uz konkrēta rezultāta sasniegšanu.

Nereāli konflikti viņu mērķis ir atklāti izpaust uzkrātās negatīvās emocijas, aizvainojumu, naidīgumu, t.i. akūtā konflikta mijiedarbība šeit kļūst nevis par līdzekli jebkura rezultāta sasniegšanai, bet gan par pašmērķi. Sācies kā reālistisks konflikts, tas var pārvērsties par nereālu, ja konflikta priekšmets dalībniekiem ir ārkārtīgi nozīmīgs un viņi nevar atrast pieņemamu risinājumu situācijas pārvarēšanai. Tas palielina emocionālo spriedzi un prasa atbrīvošanos no uzkrātajām negatīvajām emocijām. Nereāli konflikti vienmēr ir destruktīvi . Daudz grūtāk ir tos regulēt, piešķirt tiem konstruktīvu raksturu.

Konfliktu cēloņi

Konflikta cēloņi- parādības, notikumi, fakti, situācijas, kas notiek pirms konflikta un noteiktos sociālās mijiedarbības subjektu darbības apstākļos to izraisa. Konfliktu cēloņi atklājas konfliktsituācijās, kuru novēršana ir nepieciešams nosacījums konflikta risināšanai. Nesaskaņas, kas radušās starp subjektiem, noved pie konfliktu attiecību veidošanās.

konfliktu attiecības– tas ir mijiedarbības veids (process), ko raksturo nesakritība vai nezināšana, partnera mērķu, vajadzību, interešu neizpratne. Konfliktu attiecību rašanās noved pie konfliktsituācijas radīšanas.

Konfliktsituācija- tās ir uzkrātās pretrunas, kas saistītas ar sociālās mijiedarbības subjektu aktivitātēm un rada pamatu reālai konfrontācijai starp viņiem. Konfliktsituācijas ietver: negodprātīgu pienākumu pildīšanu; personas individuālās psiholoģiskās īpašības (sabiedrībā pieņemto normu, noteikumu, komunikācijas ētikas pārkāpums) u.c.

Konflikta cēloņi, konfliktsituācija un konflikts savā starpā korelē šādi (2. att.).

R

Tuvu - tālu

Personīgi - publiski

Tuvu - tālu

priekšmets

ir. 2. Korelācija starp konflikta cēloni, konfliktsituāciju un konfliktu

Jāpiebilst, ka starp faktoriem, kas nodrošina šo attiecību, incidents ieņem īpašu vietu.

Incidents- oficiāls gadījums, lieta par pušu tiešas sadursmes sākšanos. Incidents iezīmē konflikta pāreju uz jaunu kvalitāti, kas ir signāls atklātas konfrontācijas sākumam.

Pētot mūsdienu literatūru par konfliktiem, mēs varējām identificēt 112 definīcijas un būtiskas atšķirības to formulējumā.

Šeit ir tikai tipiskākie:

• Konflikts- tā ir objektīvu vai subjektīvu pretrunu izpausme, kas izpaužas pušu konfrontācijā.
• Konflikts- tas ir akūtākais veids, kā atrisināt būtiskas pretrunas, kas rodas mijiedarbības procesā, kas sastāv no pretdarbības konflikta subjektiem un ko parasti pavada negatīvas emocijas.

Pēc F. Glazla domām, daudzi angloamerikāņu autori savās definīcijās uzsver pretrunīgi mērķi vai intereses, kas vajā puses, bet nesniedz skaidru jēdziena "konflikts" definīciju.

No visām "konflikta" definīcijas definīcijām rodas vairāki jautājumi. Kādas pretrunas ir būtiskas un kas vispār ir pretrunas un kā tās atšķiras no konfliktiem?

Praktiski neviens, izņemot Yu.V. Roždestvenskis nedefinē pretrunu kā runas aktu. Viņš identificē trīs posmus interešu cīņas attīstībā, kas noved pie konflikta. "Darbības šajā cīņā var iedalīt it kā trīs intensitātes posmos: viedokļu atšķirības, pretrunas diskusijās un tieša cīņa konfliktu veidā darbībās." Tādējādi par atšķirību uzskatīsim jebkuru autoritāra tipa apgalvojumu no 1. personas apstiprinātā formā jebkurā literatūrā.

No mūsu viedokļa dialogu var uzskatīt par pretrunu, t.i. runas darbība, kad tiek paustas pušu domstarpības.

Konceptuālā shēma, kas raksturo konflikta būtība jāaptver četri galvenie raksturlielumi: struktūra, dinamika, funkcijas un konfliktu pārvaldība.

Konflikta struktūra ir sadalīta:

• objekts (strīda priekšmets);
• priekšmeti (indivīdi, grupas, organizācijas);
• nosacījumi konflikta gaitai;
• konflikta mērogs (starppersonu, vietējais, reģionālais, globālais);
• pušu uzvedības stratēģijas un taktikas;
• konfliktsituācijas iznākumi (sekas, rezultāti, to apzināšanās).

Jebkurš reāls konflikts ir sarežģīts dinamisks process, kas ietver šādus galvenos posmus:

• priekšmeta situācija- objektīvu konflikta cēloņu rašanās
• konfliktu mijiedarbība- incidents vai konflikta attīstība
• konfliktu risināšana(Pilnīga vai daļēja).

Konflikts neatkarīgi no tā rakstura veic vairākus uzdevumus, no kuriem vissvarīgākie ir:

• dialektisks- kalpo konfliktu mijiedarbības cēloņu identificēšanai;
• konstruktīvs- konflikta radītā spriedze var tikt vērsta uz mērķa sasniegšanu;
• destruktīvs- pastāv personisks, emocionāls attiecību krāsojums, kas traucē risināt problēmas. Konfliktu vadību var aplūkot divos aspektos: iekšējā un ārējā. Pirmais no tiem ir pārvaldīt savu uzvedību konflikta mijiedarbībā. Konfliktu vadības ārējais aspekts liecina, ka vadības subjekts var būt līderis (vadītājs, vadītājs utt.)

Konfliktu vadība- tā ir mērķtiecīga ietekme uz tās dinamiku objektīvu likumu dēļ tās sociālās sistēmas attīstības vai iznīcināšanas interesēs, ar kuru šis konflikts ir saistīts.

Zinātniskajā literatūrā dažādas attieksme pret konfliktiem. Konflikts kā parādība vienmēr ir nevēlama, no kā, ja iespējams, vajadzētu izvairīties un nekavējoties to atrisināt. Šī attieksme skaidri redzama zinātniskās vadības skolai, administratīvajai skolai piederošo autoru darbos. "Cilvēku attiecību" rakstnieki arī domāja, ka ir jāizvairās no konfliktiem. Bet, ja organizācijās bija konflikti, viņi to uzskatīja par neefektīvas darbības un sliktas vadības pazīmi.

Mūsdienu uzskats ir tāds, ka pat labi pārvaldītās organizācijās daži konflikti ir ne tikai iespējami, bet pat vēlami. Daudzos gadījumos konflikts palīdz atklāt viedokļu dažādību, dod Papildus informācija, palīdz identificēt problēmas utt.

Tādējādi konflikts var būt funkcionāls un izraisīt organizācijas efektivitātes pieaugumu. Vai arī tas var būt disfunkcionāls un samazināt personīgo apmierinātību, grupu sadarbību un organizācijas efektivitāti. Konflikta loma galvenokārt ir atkarīga no tā, cik efektīvi tas tiek pārvaldīts.

Konfliktu veidi

Mūsdienu literatūrā ir daudz dažādu konfliktu klasifikāciju.

Tātad A.G. Zdravomislovs sniedz konfliktējošo pušu līmeņu klasifikāciju:

• Starppersonu konflikti
• Starpgrupu konflikti un to veidi:
  • interešu grupām
  • etniskās grupas
  • grupas, ko vieno kopēja nostāja;
• konflikti starp asociācijām
• iekšējie un starpinstitūciju konflikti
• konflikti starp valsts iestādēm
• konflikti starp kultūrām vai kultūru veidiem

R. Dārendorfs sniedz vienu no plašākajām konfliktu klasifikācijām.

Mēs atvedīsim šī klasifikācija, iekavās norādot konfliktu veidus:

• Atbilstoši rašanās avotiem (interešu konflikti, vērtības, identifikācija).
• Pēc sociālajām sekām (veiksmīgas, neveiksmīgas, radošas vai konstruktīvas, destruktīvas vai destruktīvas).
• Pēc mēroga (vietējie, reģionālie, starpvalstu, globālie, mikro-, makro- un megakonflikti).
• Atbilstoši cīņas formām (mierīga un nemierīga).
• Atbilstoši izcelsmes apstākļu īpatnībām (endogēno un eksogēno).
• Saistībā ar konflikta subjektiem (īsts, nejaušs, nepatiess, latents).
• Atbilstoši pušu izmantotajai taktikai (kauja, spēle, debates).

AV Dmitrovs sniedz vairākas sociālo konfliktu klasifikācijas dažādu iemeslu dēļ. Autore norāda uz konfliktiem pa sfērām: ekonomiskā, politiskā, darba, sociālā drošība, izglītība, izglītība u.c.

Konfliktu veidi saistībā ar atsevišķu priekšmetu:

• iekšējie (personiskie konflikti);
• ārējā (starppersonu, starp indivīdu un grupu, starpgrupu).

Psiholoģijā ir pieņemts arī izcelt: motivācijas, izziņas, lomu spēles uc konfliktus.

K. Levins atsaucas motivācijas konflikti(nedaudz cilvēku ir apmierināti ar savu darbu, daudzi netic sev, piedzīvo stresu, pārslodzi darbā) lielākā mērā, uz intrapersonāliem konfliktiem. L. Berkovica, M. Deutsch, D. Maijers motivācijas konfliktus raksturo kā grupu konfliktus. Literatūrā ir aprakstīti arī kognitīvie konflikti gan no intrapersonālo, gan starpgrupu konfliktu viedokļa.

Lomu konflikti(problēma izvēlēties vienu no vairākiem iespējamiem un vēlamiem variantiem): darbības sfērā visbiežāk izpaužas intrapersonālais, interpersonālais un starpgrupu. Bet visbiežāk psiholoģiskajā literatūrā ir aprakstīti trīs konfliktu veidi: intrapersonālajā līmenī, starppersonu un starpgrupu līmenī.

F. Lutens izceļ 3 intrapersonālo konfliktu veidi: lomu konflikts; neapmierinātības izraisīts konflikts, mērķu konflikts.

Starpgrupu konflikts parasti ir industriālās sfēras grupu interešu konflikti.

Starpgrupu konfliktus visbiežāk rada cīņa par ierobežotiem resursiem vai ietekmes sfērām organizācijā, kas sastāv no daudzām formālām un neformālām grupām ar pilnīgi atšķirīgām interesēm. Šai opozīcijai ir dažādi pamati. Piemēram, profesionālā ražošana (dizaineri-ražotāji-finansisti), sociālā (darbinieki-darbinieki - vadība) vai emocionāli-uzvedības ("slinks" - "strādīgie").

Bet visvairāk ir starppersonu konflikti. Organizācijās tie izpaužas dažādi, visbiežāk kā vadības cīņa par vienmēr ierobežotiem resursiem. 75–80% starppersonu konfliktu izraisa atsevišķu subjektu materiālo interešu sadursme, lai gan ārēji tas izpaužas kā raksturu, personisko uzskatu vai morālo vērtību neatbilstība. Tie ir komunikācijas konflikti. Līdzīgi ir konflikti starp indivīdu un grupu. Piemēram, līdera sadursme ar vienotu padoto fronti, kuriem nepatīk priekšnieka bargie disciplinārie pasākumi, kuru mērķis ir "pievilkt skrūves".

Konfliktu veidi pēc būtības:

• mērķis, kas saistīts ar reālas problēmas un nepilnības;
• subjektīvs, jo dažādu notikumu un darbību vērtējumi.

Konfliktu veidi pēc sekām:

• konstruktīvs, ietverot racionālas pārvērtības;
• destruktīvs, iznīcinot organizāciju.

Konfliktu vadība

Lai efektīvi pārvaldītu konfliktus, vadītājam:

• noteikt konflikta veidu
• viņa iemesli
• tās īpašības
• un pēc tam piemērot šāda veida konflikta risināšanas metodi.

Galvenais intrapersonālo konfliktu pārvaldīšanas uzdevums var būt:

• ja tie ir mērķu konflikti, tad galvenajiem vadītāju centieniem jābūt vērstiem uz personīgo un organizācijas mērķu saderības sasniegšanu.
• ja tas ir lomu konflikts, tad jāņem vērā to veids (ar lomu saistīts personības un gaidu konflikts; konflikts var rasties arī tad, ja ir atšķirīgas prasības lomām, kuras personai vienlaikus jāpilda).

Izšķiršanas metodes intrapersonālie konflikti to ir daudz: kompromiss, izstāšanās, sublimācija, idealizācija, apspiešana, pārorientēšanās, korekcija utt. Bet visas grūtības slēpjas apstāklī, ka cilvēkam pašam ir ļoti grūti noskaidrot, identificēt un vadīt intrapersonālu konfliktu. Tie ir ļoti labi aprakstīti zinātniskajā literatūrā, praksē tos ir ļoti grūti atrisināt atsevišķi.

Starppersonu konflikti aptver gandrīz visas cilvēcisko attiecību sfēras.

Starppersonu konfliktu vadību var aplūkot divos aspektos – iekšējā un ietekmes.

Iekšējais aspekts ir saistīts ar dažām pašas personības individuālajām īpašībām un prasmēm racionāli rīkoties konfliktā.

Ārējais aspekts atspoguļo līdera vadības darbību saistībā ar konkrētu konfliktu.

Starppersonu konfliktu pārvaldīšanas procesā dažādos pārvaldības posmos (profilakse, regulēšana, risināšana) jāņem vērā iemesli, faktori, savstarpējās simpātiskās un antipātijas. Ir divi galvenie veidi, kā tās atrisināt: administratīvā vai pedagoģiskā.

Pārāk bieži konflikti, kas rodas, piemēram, starp priekšnieku un padoto, darbinieku vai klientu, pāraug kautiņā vai izstāšanos. Neviens variants nav efektīvs veids konfliktu vadība. Psihologi un sociologi piedāvā vēl vairākas konfliktējošās personas uzvedības iespējas. Konfliktos plaši izplatījies K. Tomasa un R. Kilmena izstrādātais divdimensiju personības uzvedības modelis konfliktu mijiedarbībā. Šis modelis ir balstīts uz konflikta dalībnieku orientāciju uz savām un pretējās puses interesēm. Konflikta dalībnieki, analizējot savas un pretinieka intereses, izvēlas 5 uzvedības stratēģijas (cīņa, izstāšanās, piekāpšanās, kompromiss, sadarbība).

Lai atrisinātu un uzturētu pozitīvas attiecības, labāk ir ievērot šos padomus:

• nomierinies
• Analizējiet situāciju
• Paskaidrojiet otrai personai, kāda ir problēma
• Atstājiet vīrieti "iziet"

Grupu konflikti praksē ir retāk sastopami, taču tie vienmēr ir lielāki un smagākas pēc sekām. Vadītājam ir svarīgi zināt, ka cēloņi, kas rodas starp indivīdu un konfliktu grupu, ir saistīti ar:

• ar lomu cerībām
• ar iekšējā uzstādījuma neatbilstību indivīda statusam
• pārkāpjot grupas normas

Lai efektīvi pārvaldītu “personas-grupas” konfliktu, ir nepieciešams analizēt šos parametrus, kā arī noteikt tā izpausmes veidu (kritika, grupas sankcijas utt.).

Grupas-grupas tipa konfliktus raksturo to dažādība un to rašanās iemesli, kā arī to izpausmes un norises raksturīgās formas (streiki, mītiņi, sapulces, sarunas utt.). Darbos ir izklāstītas detalizētākas šāda veida konfliktu vadīšanas metodes Amerikāņu sociologi un psihologi (D. Geldmans, H. Arnolds, St. Robbins, M. Diltons).

Dažādos starpgrupu konfliktu vadīšanas posmos (prognozēšana, novēršana, regulēšana, risināšana) ir vadības darbību saturs, tās atšķirsies. Šādu atšķirību varam novērot, piemēram, risinot konfliktu:

“Personības-grupas” tipa konflikts tiek risināts divos veidos: konfliktējošais cilvēks atzīst savas kļūdas un tās labo; konfliktējošā personība, kuras intereses nevar novest līdz kongruences stāvoklim ar grupas interesēm, viņu pamet. “Grupas-grupas” tipa konflikts tiek risināts vai nu organizējot sarunu procesu, vai arī noslēdzot vienošanos par konfliktējošo pušu interešu un pozīciju saskaņošanu.

No praktiskā viedokļa attiecību regulēšanas problēma veidojas kā uzvedības stereotipu maiņas uzdevums. Saskaņā ar G.M. Andrejev, dažus - destruktīvus - vajadzētu aizstāt ar citiem, konstruktīvākiem.

Konflikts (no lat. konfliktus - sadursme) pretēju interešu, uzskatu, tieksmju sadursme; nopietnas nesaskaņas, ass strīds, kas noved pie kautiņa.

Atkarībā no notikuma rakstura izšķir konfliktus:

sociālais konflikts - ir augstākais posms pretrunu attīstībā cilvēku, sociālo grupu un institūciju attiecību sistēmā. Tiem ir raksturīga sociālo kopienu, kolektīvu un indivīdu pretēju tendenču un interešu nostiprināšanās. Starp tiem ir tādi konflikti kā: starpetniskie, nacionālie, etniskie. Šāda veida konflikti nozīmē būtisku neatbilstību laikā starp cēloņiem, kas izraisīja šos konfliktus, un to sekām. Šāda konflikta piemērs ir pašreizējā situācija Dienvidslāvijā. Kosovas albāņu nožēlojamais stāvoklis ir klupšanas akmens Dienvidslāvijā etniskais konflikts. Kosovā radušās neatrisināmās pretrunas ir spilgts starpetniskā naida piemērs. Īpaši izteiksmīgu šo konfliktu padara Amerikas Savienoto Valstu iejaukšanās Dienvidslāvijas iekšējās lietās. Nacionālo pretrunu saasināšanās var būt trešā pasaules kara sākums, jo Krievijas un NATO stratēģiskās intereses krustojas tieši Austrumeiropas teritorijā.

emocionāls vai personisks . Emocionālie konflikti lielā mērā ir atkarīgi no cilvēka vajadzību struktūras. Tieši vajadzības nosaka cilvēka attiecības ar citiem cilvēkiem. Viņu interešu un vajadzību atšķirības ir galvenais personīgo konfliktu cēlonis. Arī šāda veida konfliktiem raksturīga atkarība no situācijas. Piemēram, ģimenē bieži rodas konflikti starp vīru un sievu. Ja sieva ir biznesa sieviete un savas dzīves jēgu redz karjeras veidošanā, nevis mājas darbos, tad 70% gadījumu viņai būs problēmas emocionālajā sfērā attiecībās ar vīru, jo viņa skatījumā šis jautājums var atšķirties no viņa nostājas.sievas. Ņemot vērā ietekmes virzienu, konflikti var būt:

• 1. intrapersonāls konflikts. Šāda konflikta dalībnieki nav cilvēki, bet gan dažādi psiholoģiskie faktori indivīda iekšējā pasaule: vajadzības, motīvi, jūtas. Šis konflikts var būt funkcionāls vai disfunkcionāls atkarībā no tā, kā un kādu lēmumu cilvēks pieņems un vai viņš to vispār pieņems. Šis konflikts var izpausties dažādos veidos. Viens no izplatītākajiem ir lomu konflikts, kad dažādas cilvēka lomas viņam izvirza pretrunīgas prasības. Piemēram, cilvēkam esot labam ģimenes cilvēkam vakari jāpavada mājās ar ģimeni, un līdera amats var likt viņam nereti uzkavēties darbā. Šī konflikta iemesls ir personīgo vajadzību un ražošanas prasību neatbilstība. Iekšējie konflikti var rasties ražošanā darbinieku pārslodzes vai, gluži pretēji, darba trūkuma dēļ, kad nepieciešams atrasties darba vietā.
• 2. Starppersonu konflikti. Šis ir viens no visizplatītākajiem konfliktu veidiem. Tas rodas personiskas naidīguma dēļ, kas balstīts uz vērtību, normu, attieksmju neatbilstību gan objektīvu konflikta cēloņu klātbūtnē, gan bez tā. Viņi vienmēr ir individuāli un unikāli. Tie ir atkarīgi no specifiskajiem mijiedarbības apstākļiem, cilvēku stāvokļa psiholoģiskajām īpašībām.

Daudzos gadījumos starppersonu konflikta cēlonis ir pati persona, personiskās īpašības, viņa uzvedības formas, t.i. situatīvie priekšnoteikumi konflikta attīstībai, piemēram, fiziskais nogurums, slikts garastāvoklis, un rakstura priekšnosacījumi, piemēram, stabilas cilvēka īpašības, viņas raksturs, kas veicina sadursmi ar citiem, izraisa antipātijas, pretestības sajūtu.

Šāds konflikts izpaužas dažādi, piemēram, kā dažādu strukturālo un funkcionālo nodaļu vadītāju cīņa par ierobežotiem resursiem, darbaspēku un kapitālieguldījumiem. Katrs vadītājs uzskata, ka resursi ir nepieciešami viņam, nevis kādam citam. Starppersonu konflikts var izpausties arī sadursmē dažādi veidi raksturs. Piemēram, divi priekšnieki ar holērisku temperamentu bieži konfliktēs viens ar otru. Subjektīvi var izdalīt šādus starppersonu konfliktu veidus:

• konflikts starp vadītājiem un organizācijas ietvaros pārvaldīto;
• · konflikts starp parastajiem darbiniekiem;
• · konflikti vadības līmenī, t.i. konflikti starp viena līmeņa vadītājiem;
• 3. Konflikts starp indivīdu un grupu. Tā ir sadursme starp daļām vai visiem grupas dalībniekiem, kas ietekmē visas grupas darba rezultātus. Atsevišķas cilvēku grupas nosaka tikai viņiem raksturīgās uzvedības normas. Katram grupas dalībniekam tie jāievēro un jāievēro, lai neformālā grupa viņu pieņemtu. Konflikts rodas, ja grupas gaidas ir pretrunā ar indivīda cerībām, kā arī indivīda ieņemtā pozīcija ir pretrunā ar grupas nostāju. Šāds konflikts var rasties no oficiālos pienākumus vadītājam, lai nodrošinātu atbilstošu darbību un ievērotu organizācijas noteikumus. Savukārt padotie var mainīt attiecības ar vadītāju, destabilizējot situāciju, kā rezultātā var samazināties produktivitāte. Ir iespējams izdalīt konfliktus starp grupu un personu, kas nav grupas dalībnieks, kā arī grupas iekšējos konfliktus starp grupu un kādu no tās dalībniekiem. Vēl viens izplatīts šāda veida konflikts ir konflikts starp grupu un vadītāju. Šeit ir jānošķir konflikts:
  • Starp vadītāju un viņam pakļauto apakšnodaļu;
  • apakšnodaļa un citas grupas vadītājs;
  • starp dažādu nodaļu vadītājiem, ja konfliktā ir iesaistīti dažādu grupu pārstāvji;
• 4. Starpgrupu konflikts. Apzīmē divu vai vairāku grupu konfrontāciju vai sadursmi. Tas notiek organizācijās, kas sastāv no daudzām formālām un neformālām grupām. Tā kā dažādām grupām ir savi, atšķirīgi mērķi, konflikti ir neizbēgami pat vairumā efektīvas organizācijas, kam var būt dažādas bāzes. Piemēram, konflikts starp dizaineriem, ražošanas darbiniekiem un mārketinga speciālistiem (profesionāļiem - ražošanu), strādniekiem un vadību. Starpgrupu konflikts ir intensīvs un, ja tas tiek nepareizi pārvaldīts, nedod nevienai pusei uzvaru. Starpgrupu konflikta pārejai uz jutekliski emocionālu stadiju ir destruktīva ietekme ne tikai uz tajā iesaistītajām grupām, bet arī uz organizāciju kopumā un uz katru atsevišķu dalībnieku. Pastāv šādi konfliktu veidi:
  • konflikts starp augstāku un zemāku vadības līmeni;
  • · starp līnijas un personāla personālu;
  • starp neformālām grupām struktūrvienībās;

Ir dažādi veidi, kā klasificēt konfliktus. Viņi iedala visu veidu konfliktus klasēs pēc kādas specifiskas pazīmes: pēc konflikta dalībnieku sastāva, pēc konflikta ilguma, pēc tā cēloņiem, pēc konflikta formām utt.

Tāpēc sīkāk aplūkosim katru klasifikāciju.

1. Pēc ilguma:

- īstermiņa(no vairākām minūtēm līdz vairākām stundām);
- garš(no vairākām stundām līdz vairākām dienām);
- ieilgusi(neierobežots, līdz tiek atrasts konstruktīvs risinājums).

2. Pēc izpausmes:

- paslēpts(ar redzamām konflikta izpausmēm nepietiek, lai spriestu par tā klātbūtni un iezīmēm);
- daļēji slēpts(konflikta redzamās izpausmes neļauj adekvāti spriest par tā cēloņiem, dziļumu, dalībnieku rīcību);
- atvērts(dalībnieki neslēpj visas konflikta izpausmes un dažreiz pat iegūst demonstratīvu raksturu).

3. Konfliktiem:

- interešu konflikti,
- mērķu konflikti
- vērtību konflikti
— pieeju konflikti utt.

4. Notikuma dēļ:

-dabisks(kas rodas bez mērķtiecīgas ietekmes);
- apzināti(kļūst par mērķtiecīgas ietekmes rezultātu).

5. Pēc iemeslu rakstura:

- objektīvs(objektīvu iemeslu radīti, visbiežāk atrisināti konstruktīvi);
- subjektīvs(kas rodas objektīvu, personisku iemeslu dēļ un parasti tiek atrisināti destruktīvi).

6. Autors organizatoriskā struktūra:

- vertikāle (priekšnieks-padotais);
— horizontāli (bez hierarhiskām attiecībām);
- jaukts.

7. Pēc skaidrības līmeņa:

- slēpts;
- maskēts;
- nepārprotami.

8. Pēc vērtībām:

- "plus-plus" (izvēle no divām labvēlīgām iespējām);
- "mīnus-mīnuss" (izvēle no diviem nelabvēlīgiem variantiem);
- "plus vai mīnus" (nelabvēlīgu un labvēlīgu iespēju izvēle).

9. Atvērtība:

- atklāts konflikts- domstarpības attiecas uz ražošanas sfēru un izsaka dažādus ceļus, kas ved uz vienu un to pašu mērķi. Atklāts konflikts visbiežāk izvēršas uz biznesa pamata un ir salīdzinoši nekaitīgs.
- slēpts konflikts ir balstīta uz cilvēku attiecībām un ir visbīstamākā, jo var sarežģīt attiecības komandā.

10. Pēc izpausmes jomām:

— ekonomiskie konflikti;
- ideoloģiskie konflikti;
- sociālie konflikti;
- ģimenes konflikti.

11. Atkarībā no ilguma un intensitātes pakāpes:

- vardarbīgi ātri konflikti(rodas, pamatojoties uz indivīda individuālajām psiholoģiskajām īpašībām, ko raksturo konfliktējošo pušu agresivitāte un ārkārtējs naidīgums);
- akūti ilgstoši konflikti(rodas dziļu pretrunu klātbūtnē);
- viegli un gausi konflikti(saista ar ne asām pretrunām vai vienas puses pasivitāti);
- viegli un ātri konflikti(saistīti ar virspusējiem cēloņiem, ir epizodiski).

12. Temats:

— reālistiski (subjektīvi) konflikti(ir skaidrs priekšmets);
- nereāli (bezjēdzīgi) konflikti(nav priekšmetu vai priekšmetu, kas ir vitāli svarīgs vienam vai abiem konflikta dalībniekiem).

13. Konfliktā iesaistītās puses:

- intrapersonāls
- starppersonu
starp indivīdu un grupu
- iekšgrupa
— starpgrupa

intrapersonāls konflikts- tā pārvadātājs ir atsevišķa persona. Šī konflikta saturs izpaužas akūtā negatīvā indivīda pieredzē. Pārdzīvojumu cēloņi ir pretrunīgi indivīda centieni, motīvi, intereses, vērtības. Tie. intrapersonālais konflikts ir problēma starp cilvēka reālo un vēlamo stāvokli, starp realitāti un iespējamību.

starppersonu konflikts ir sadursme starp cilvēkiem viņu mijiedarbības procesā. Piemēram: pretruna starp priekšnieku un padoto par algas lielumu; konfrontācija starp pasažieriem sabiedriskais transports un citi.Konfliktu cēloņi var būt ļoti dažādi. Liela nozīmešeit viņiem ir cilvēku personiskās īpašības, viņu garīgās, sociāli psiholoģiskās un morālās īpašības.

Lai rastos starppersonu konflikts, ir nepieciešama vienlaicīga 3 apstākļu klātbūtne: pretrunas starppersonu mijiedarbībā, pretinieku pretdarbība, viņu pieredze par izteiktām negatīvām emocijām attiecībā vienam pret otru.

Konflikts starp indivīdu un grupu- ļoti līdzīgs starppersonu. Bet tajā pašā laikā konflikta iespējamība šeit ir augsta, jo grupa ir organizēta noteiktā veidā, tai ir formāls vai neformāls vadītājs, ir struktūra. Ja konflikts ir konstruktīvs, tad tiek nostiprināta indivīda saikne ar grupu. Ja konflikts ir destruktīvs, tad notiek personiskā dezidentifikācija un grupas dezintegrācija.

Grupas iekšējais konflikts- tas ir konflikts starp mikrogrupām komandā vai cilvēku un mikrogrupu, vai cilvēku un visu komandu. Konflikta cēloņi ir pretēji pušu mērķiem, to sociālās grupas statusa saglabāšana vai nostiprināšana, grupas dominēšana, personisks naidīgums vienam pret otru, prestižs, autoritāte utt.

Starpgrupu konflikts Tā ir dažādu grupu interešu sadursme. Konflikta cēloņi: ekonomisks, politisks, reliģisks, šķirisks, etnisks utt.

14. Saskaņā ar rezultātiem:

- Disfunkcionāli konflikti- šādu konfliktu sekas ir starppersonu attiecību sarežģījumi un rezultātu trūkums problemātiskos jautājumos.

— Funkcionāli konflikti palīdzēt darba procesa dalībniekiem labāk izprast organizācijas mērķus, pievērsties savām neizmantotajām rezervēm un paveikt daudz, kas normālos apstākļos šķiet neiespējams.

15. Sociālai ietekmei:

- konstruktīvi konflikti(to pamatā ir objektīvas pretrunas, šādi konflikti veicina organizācijas attīstību);
- destruktīvi konflikti(tie ir balstīti uz subjektīviem iemesliem, šādi konflikti rada sociālo spriedzi un noved pie sociālās sistēmas iznīcināšanas).

No praktiskā viedokļa konfliktu klasifikācija ir svarīga, jo tā ļauj orientēties to konkrētajās izpausmēs un līdz ar to palīdz izvērtēt iespējamos veidus to risināšanai.