Stage nell'ambito del sistema della formazione aziendale. La struttura della formazione del personale aziendale. Organizzazione del lavoro di tutoraggio

A mondo moderno probabilmente non ci sono aziende che non sanno cosa sia la formazione. Una gran parte delle aziende sa quanto le formazioni chiuse e aziendali differiscano l'una dall'altra. Perché esiste la formazione aziendale, a cosa contribuisce e come incide sulle attività delle imprese?

In questo articolo leggerai:

  • Come capire se un'azienda ha bisogno di formazione del personale aziendale
  • In che forma si può organizzare la formazione aziendale?
  • Come controllare l'efficacia della formazione
  • Come assicurarsi che il dipendente non si fermi, ma esegua la "formazione"

Perché la formazione aziendale è così importante

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Se fai tutto da solo, i dipendenti non impareranno a lavorare. I subordinati non affronteranno immediatamente i compiti che deleghi, ma senza delega sei destinato alla pressione del tempo.

Abbiamo pubblicato nell'articolo un algoritmo di delega che ti aiuterà a sbarazzarti della routine e a smettere di lavorare 24 ore su 24. Imparerai a chi può e non può essere affidato il lavoro, come dare il compito correttamente in modo che sia completato e come controllare il personale.

Formazione aziendale- Questo è un insieme di misure che viene eseguito all'interno di un'impresa separata e si concentra sul miglioramento della professionalità dei suoi dipendenti. Il percorso formativo prevede la formazione, oltre a vari seminari per la gestione dell'impresa e vari eventi per migliorare le capacità di lavorare come un'unica squadra.

Il vantaggio della formazione aziendale è che si tiene pienamente conto delle specificità delle attività dell'impresa. Ad esempio, una società di vendita telefonica richiede un approccio diverso rispetto a una società di produzione o consulenza. Lo scopo della formazione aziendale non è un corso di studi teorici, ma una reale possibilità di applicare tutte le conoscenze acquisite nella pratica in determinate condizioni reali.

Chi in azienda ha bisogno di una formazione continua:

    Responsabili delle vendite. Assicurati di imparare nuovi modi e trucchi di vendita, familiarità con le caratteristiche dei nuovi prodotti e servizi della tua azienda.

    Stato dei reparti clienti. Assicurati di comprendere le modalità di interazione con i clienti, di comprendere le informazioni sulla merce venduta.

    Impiegati dell'ufficio legale, del servizio del personale, dell'ufficio contabilità. Conoscono le innovazioni nei codici del lavoro e tributario, nonché nella contabilità e nella contabilità finanziaria. Il fattore fondamentale per il lavoro di successo dei dipendenti di queste posizioni è la disponibilità e l'applicazione di informazioni rilevanti in un determinato momento.

    Nuovi impiegati. In questo caso, i nuovi arrivati ​​dovranno conoscere fin dall'inizio le attività dell'azienda, conoscerne la storia, le prospettive, i metodi di lavoro e così via.

    Formazione degli operatori di sistemi automatizzati. Ad esempio, quando si cambia il sistema operativo in un'azienda o si cambia un programma di contabilità obsoleto con uno più nuovo e così via.

    Distruggere gli stereotipi sulla formazione aziendale

    1) La formazione aziendale è un omaggio alla moda. Il modo di pensare russo è insito nel desiderio di "non essere peggio degli altri" o "essere come tutti gli altri". Da un lato, questo non è male, per certi versi anche buono, tuttavia, per poter resistere alla crescente concorrenza, devi imparare ad essere originale.

    2) L'idea della formazione aziendale come “ bacchetta magica". Dicono che è sufficiente condurre la formazione aziendale del personale e tutti i problemi sono risolti: le vendite aumenteranno, le entrate aumenteranno, il personale sarà devoto e l'azienda avrà successo. E devi solo pagare per i servizi di una società di formazione, tutto qui. Ma questo è troppo semplice e facile per essere vero.

    3) L'apprendimento aziendale è la “medicina per l'organizzazione”. Sicuramente molti di voi rimandano l'assistenza sanitaria a più tardi, anche quando qualcosa vi preoccupa: non c'è tempo, poi c'è voglia. Ti rivolgi al dottore, con l'intenzione di guarire rapidamente, senza essere distratto dal lavoro, o per niente - corri in farmacia e comprati una "pillola magica". Probabilmente la stessa cosa accade quando cerchiamo di trovare "medicinali per l'azienda". Il capo dell'azienda non ha né il tempo né la voglia di condurre uno studio approfondito delle difficoltà che si presentano, e a volte fa paura: inizi a capirlo fuori, e poi è così. Di conseguenza, accade che al "formatore-medico" non vengano fornite tutte le informazioni necessarie, si scopre che è un pasticcio.

    I manager vengono assunti a causa della formazione di cinque giorni

    Alexey Kubrak, Responsabile del Dipartimento Formazione Aziendale, Arsenaltrading

    Grazie al consolidato processo di formazione nel reparto vendite, siamo stati in grado di formare nuovi dipendenti in meno tempo e con meno investimenti. Il livello di cultura aziendale è aumentato grazie all'ottima preparazione del team, che ha un impatto positivo sulla motivazione del personale e, di conseguenza, aiuta a ridurre il turnover del personale dell'organizzazione. Inoltre, il sistema di formazione aziendale è diventato un vantaggio significativo nel mercato del lavoro nella lotta per candidati meritevoli. Per molti dipendenti, il fattore determinante nella scelta della nostra organizzazione è stata la formazione introduttiva di cinque giorni. Alcune aziende non consentono ai nuovi arrivati ​​di approfondire gli affari dell'organizzazione e dire loro di iniziare immediatamente ad adempiere ai propri doveri.

    Nella nostra organizzazione, nel reparto vendite, nel processo di formazione è impegnato uno specialista a tempo pieno, che è anche il principale business coach, un altro formatore lavora part-time. Abbiamo assegnato e attrezzato una stanza separata per la formazione. L'idea stessa di creare un sistema di formazione è stata creata in pochi giorni, ma la formazione del suo contenuto - una selezione di materiali di formazione e un sistema di test - ha richiesto molto più tempo, si è rivelata la più dispendiosa in termini di tempo parte del lavoro. Per costruire un completo sistema unificato abbiamo trascorso più di un anno.

    Che cos'è un sistema di formazione aziendale

    Il sistema di formazione aziendale (CSE) è parte integrante della gestione dei dipendenti, un insieme di misure, soluzioni e attività specializzate che prevedono:

    ordine e sviluppo delle informazioni ricevute;

    rapida assimilazione dei dipendenti in una nuova squadra o in caso di cambio di mansione all'interno della stessa azienda;

    sviluppo regolare ed efficace delle conoscenze e delle competenze dei dipendenti dell'azienda.

Il sistema di formazione aziendale è aperto a tutti i dipendenti a tempo pieno dell'organizzazione. Il sistema comprende un portafoglio di programmi di formazione "interna" e di autosviluppo per i dipendenti, nonché programmi di formazione dedicati per partner e appaltatori "esterni".

I compiti più importanti della SCO sono:

  • formazione sistema completo gestione e sviluppo delle conoscenze;
  • traduzione e creazione di uno stile, comportamenti e norme aziendali unificati;
  • organizzazione di corsi di formazione.

Tecnologie di lavoro di SKO:

    la sequenza e la frequenza dell'intero processo di formazione del personale;

    determinazione e rispetto di tutte le regole stabilite per la selezione, valutazione e formazione del personale aziendale;

    creazione e mantenimento di meccanismi speciali che aiuteranno a determinare l'esistenza di una mancanza di conoscenza e informazione tra i dipendenti in un determinato momento;

    gestione dei processi di apprendimento, raccolta di informazioni metodologiche, valutazione della formazione, della sua qualità e benefici per l'azienda e per i dipendenti;

    confronto dei risultati delle valutazioni con il materiale fornito, ricerca delle dipendenze;

    accesso aperto a tutte le divisioni strutturali all'informazione dell'istruzione e della formazione;

    la possibilità per il management di partecipare a tutti gli eventi formativi.

Le principali aree di formazione aziendale in azienda sono:

    consapevolezza amministrativa, altamente professionale e aziendale.

    la capacità di comunicare in modo efficace.

    abilità di vendita.

    sapere tutto su ogni prodotto dell'azienda.

    sapere come possedere e utilizzare efficacemente la tecnologia dell'informazione.

Il responsabile della funzione di gestione del personale è responsabile dello sviluppo e del coinvolgimento di metodi, standard e principi di qualità omogenei per la formazione dei corsi di formazione, la valutazione e la sostituzione dei dipendenti esistenti. Il capo del dipartimento di formazione e sviluppo del personale del dipartimento di gestione del personale è responsabile dell'idea stessa, dello sviluppo e della metodologia per la creazione di un sistema di formazione aziendale, costruisce un algoritmo per la conduzione, determina il contenuto del tipo e i piani per condurre la formazione nel azienda in base a determinate esigenze. La responsabilità per la formazione della formazione, la scelta degli argomenti, i dipendenti che dovrebbero essere formati e così via, spetta ai responsabili delle risorse umane.

I programmi di formazione aziendale si basano su piani preventivamente approvati dal management:

  • rappresentanti del dipartimento di formazione in azienda;
  • personale esperto dell'azienda;
  • persone attratte (esternalizzazione).

Formazione aziendale dei dipendenti in azienda: pro e contro

Pianificazione. Processo educativo e tutto ciò che ad esso è connesso è preventivamente pianificato dal datore di lavoro e, quindi, è possibile controllarlo integralmente.

Completezza e scala. I programmi di formazione aziendale, se necessari, possono coprire ogni dipendente dell'azienda. Inoltre, questo tipo di formazione, di regola, ha un ampio elenco di posizioni: si tratta di lezioni teoriche su vari argomenti, giochi aziendali e seminari.

Eccessiva formalizzazione Questo tipo di formazione richiede un gran numero di documenti diversi: contratti con fornitori, documenti finanziari, ecc. Anche il processo di tale formazione è piuttosto formale.

Non c'è connessione con i bisogni e i desideri del personale. Di norma, le opinioni dei dipendenti non vengono prese in considerazione durante la pianificazione e l'attuazione della formazione aziendale: "viene" a loro, per volere della direzione. L'“obbligo” dei dipendenti è sempre demotivante, anche se comprendono l'utilità di tali eventi formativi.

La formazione aziendale richiede notevoli spese per il datore di lavoro.

Quali forme di formazione aziendale si distinguono

La formazione del personale di solito prevede i seguenti passaggi:

Formazione prima dell'inizio del lavoro: al dipendente vengono fornite le informazioni pertinenti prima dell'inizio del lavoro;

Formazione educativa - il dipendente studia le specificità del lavoro in azienda;

Adattamento: il dipendente si adatta alle condizioni di lavoro;

Sali di livello competenze professionali- formazione costante.

Analizzando le forme elencate, possiamo concludere che ogni fase richiede un proprio metodo di insegnamento. Ad esempio, la formazione prima di iniziare il lavoro è il briefing iniziale del supervisore immediato e per aumentare il livello di conoscenza professionale è necessaria una formazione più seria, quindi al dipendente viene data l'opportunità di studiare in vari corsi, masterclass, lezioni e presto. La durata di tali eventi da un paio d'ore a diversi mesi.

Quali sono le modalità di formazione aziendale

1. Un seminario è una forma di formazione in cui:

Viene fornita una quantità significativa di informazioni teoriche, inclusi diversi esercizi per la pratica;

C'è uno scambio di esperienze pratiche e metodi di lavoro dei partecipanti.

I vantaggi del seminario sono:

Discussione di materiale relativo a una certa ristretta specializzazione, tutti i punti incomprensibili vengono discussi e spiegati attentamente;

La formazione professionale aziendale viene svolta aggiornando e sistematizzando le conoscenze e le informazioni esistenti, nonché tutte le competenze e l'esperienza nella risoluzione di vari problemi, opinioni sulla situazione, ecc.;

È possibile fornire informazioni solo a un ristretto gruppo di dipendenti dell'azienda;

Nel processo di apprendimento, le persone condividono tra loro tutta la conoscenza e l'esperienza, raccontano i trucchi ei segreti di attività più efficienti;

Nel processo di pianificazione di seminari e lezioni si prende come base il programma proposto dal conduttore;

Diversi seminari e controlli possono essere tenuti in fila se collegati tematicamente.

2. Formazione. L'obiettivo principale della formazione è analizzare il comportamento dei dipendenti in determinate situazioni, analizzandolo in parti e migliorando le capacità lavorative. Lo sviluppo e il miglioramento delle abilità avviene grazie a giochi, compiti tematici, enigmi e altro ancora. La quantità di informazioni nei corsi di formazione è strettamente limitata, perché ascoltatori e partecipanti devono assimilare pienamente il materiale loro fornito. Pertanto, durante la formazione, ogni partecipante deve comportarsi attivamente ed eseguire i compiti assegnati. E per l'insegnante, è possibile dedicare il massimo tempo ai partecipanti solo in un piccolo gruppo di dipendenti. Ecco perché la formazione dovrebbe essere frequentata da non più di 10-15 persone.

I metodi obbligatori per la formazione aziendale, lo svolgimento e la partecipazione ai corsi di formazione sono:

L'attività dei partecipanti al processo è il fattore più importante, che differisce significativamente dall'attività di una persona che è presente a una lezione o legge un libro. Durante l'allenamento, le persone sono coinvolte in una situazione o in un gioco appositamente progettati.

Studia. Il senso di questa attività risiede nella ricerca e nella scoperta di nuovi principi e metodi di azione nelle diverse situazioni. Seguendo questo principio, l'insegnante crea nuove idee e situazioni, per la cui soluzione i dipendenti devono andare oltre le solite azioni, utilizzare nella pratica le conoscenze acquisite. Per un gruppo di educatori viene creato un ambiente stressante artificiale in cui è necessario valutare tutti i problemi e trovare il modo per risolverli.

Feedback. Il feedback è il modo migliore per valutare le decisioni prese. È l'allenatore che deve occuparsi di creare le condizioni in cui il feedback sarà presente. In alcuni tipi di formazione, dove è necessario valutare abilità e abilità, vengono creati compiti adeguati a tale scopo. Ad esempio, viene assegnato un compito e viene attivata una registrazione video nascosta del lavoro di un dipendente su un problema, il suo comportamento e le sue azioni per risolvere il problema, dopodiché viene discussa questa situazione.

La comunicazione di partenariato è un tipo di comunicazione che tiene conto degli obiettivi, dei desideri, delle opinioni e degli interessi di un'altra persona. Quando si utilizza questo tipo di comunicazione tra i dipendenti, l'organizzazione della formazione aziendale si basa sulla fiducia e sul supporto. Le persone che partecipano alla formazione fanno affidamento l'una sull'altra, si fidano e prendono decisioni reciprocamente.

3. Tavola rotonda (discussione di gruppo) In questa forma, tutte le discussioni e l'analisi delle situazioni problematiche si svolgono in forma aperta. Ogni partecipante esprime un parere, dopo di che ha luogo una discussione collettiva delle proposte.I membri della lezione sono uguali per status, esperienza e campo di attività. Solo lo specialista che conduce la discussione è diverso da tutti gli altri. Il suo ruolo è guidare la conversazione. Tutti i partecipanti a loro volta espongono il proprio punto di vista sull'argomento della tavola rotonda, dopodiché discutono collettivamente di punti incomprensibili o controversi.

Una discussione di gruppo è solo condizionatamente una forma di formazione dei dipendenti, perché nel processo di attuazione, di norma, i dipendenti non imparano, ma sviluppano congiuntamente soluzioni ai problemi. La "tavola rotonda" può essere la conclusione di tutta la formazione, durante la quale si ripetono tutte le conoscenze acquisite e le possibilità teoriche di applicarle nella pratica. Molto spesso, il numero di partecipanti a una discussione di gruppo non supera le 10 persone.

4. La master class (dall'inglese masterclass: master - the best in any field + class - lezione, lezione) oggi è una delle forme più popolari di formazione avanzata, durante la quale si scambiano conoscenze ed esperienze, si ampliano le opinioni sulle attività.

Le differenze tra seminari e masterclass sono che la master class coinvolge non solo l'offerta di conoscenze teoriche, ma anche pratiche. I partecipanti possono vedere visivamente cosa sta facendo il leader.

I compiti della master class sono:

1) Trasferimento dell'esperienza ad ascoltatori e partecipanti dimostrando la cronologia e la sequenza di azioni, pensieri, ecc.;

2) Lavorare insieme, sotto la guida del maestro, su tutti i problemi e le situazioni incomprensibili;

3) Trasferimento delle proprie conoscenze ad altri partecipanti;

4) Aiuto da parte dell'insegnante nel guidare le azioni ei processi di elaborazione delle informazioni a tutti i partecipanti.

La forma combinata di istruzione più efficace

Vladimir Averin, Direttore delle risorse umane, Janssen Pharmaceutica

In Janssen ci sono molte forme di formazione aziendale. Sono conferenze, seminari, corsi di formazione, tutoraggio e altro ancora. In quest'ottica, prestiamo uguale attenzione allo studio sia delle influenze esterne, come i nuovi farmaci, delle loro funzioni e capacità, dei metodi di applicazione e di tutto il resto sul mercato farmaceutico, sia delle influenze interne, come la comunicazione tra dipendenti e clienti , gestione personale, condizione emotiva squadra e così via. Queste due influenze sono molto importanti per un rappresentante di un'azienda medica. Ecco perché le tecnologie di formazione aziendale si basano su queste aree e sono imperdibili. La formazione è erogata solo durante l'orario lavorativo.

Se prendiamo la nostra esperienza pluriennale, possiamo affermare con sicurezza che la più efficace è la forma combinata di formazione, che include corsi di formazione, seminari e tutoraggio. Operiamo come segue: il 65% è mentoring; 20% - risoluzione di nuove problematiche che esulano dall'ambito di competenza, partecipazione a start-up, ecc.; 15% - frequenza a corsi, istruzione e formazione.

Oltre a tutto questo, la nostra azienda ha sviluppato e lanciato corsi, che possono essere frequentati solo su richiesta di un dipendente, come la formazione di inglese aziendale.

Didattica a distanza aziendale: quali sono i vantaggi

Interattività. La principale differenza tra webinar e lezioni online è la capacità di parlare con il pubblico e rispondere alle domande. La formazione standard si compone di tre fasi: dimostrata - ripetuta - valutata, monitorata l'attuazione. Inizialmente vengono realizzati screenshot informativi, forniti come materiale metodologico. Dopo averlo analizzato e studiato, l'insegnante mostra chiaramente il processo di fare tutto ciò che viene fornito nel manuale di formazione. Il pubblico riceve risposte immediate a tutte le domande emergenti, mentre l'insegnante controlla il lavoro di ciascuno dei partecipanti. Per mantenere l'eccitazione e l'interesse, l'allenatore deve essere interessato all'opinione del pubblico ogni 10-15 minuti, fare domande, ascoltare le risposte, correggere e così via. Il punto più importante qui è l'esclusione dei problemi tecnici, quindi il formatore deve verificare la connessione con ciascuno dei presenti nella stanza virtuale prima dell'inizio del webinar.

Risparmiare soldi. Se un'organizzazione finanzia la formazione aziendale dei dipendenti delle filiali e degli uffici di rappresentanza inviandoli in trasferta per una formazione avanzata, la partecipazione ai webinar può essere un utile sostituto di questo, perché un corso di 6 mesi di webinar ha un costo pari a solo tre viaggi d'affari.

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Lealtà del personale. Un gran numero di dipendenti di linea come merchandiser, cassieri e altri lavorano sei giorni alla settimana. I gestori sono costretti ad adeguarsi al proprio programma personale. Allo stesso tempo, non tutti i dipendenti sono pronti a trascorrere i fine settimana in seminari e webinar, quindi la loro presenza nel primo mese dovrebbe essere resa obbligatoria. Naturalmente, inizialmente ciò causerà un feedback negativo da parte dei dipendenti, ma poi si renderanno conto che dedicare più tempo al lavoro o alla formazione è apprezzato dal datore di lavoro. Inoltre, otterranno risposte a tutte le loro domande, quindi commetteranno meno errori, a cui seguiranno una promozione e un livello di reddito più elevato.

Sviluppo dell'azienda. Per condurre webinar online, sono necessari dispositivi aggiuntivi: PC, laptop, tablet, cuffie e connessione Internet. Questo, forse, rappresenta il movimento dell'azienda in avanti, in una certa misura.

Caratteristiche e principi della formazione aziendale per i manager

I criteri più importanti per i dirigenti in formazione sarebbero giustamente considerati i seguenti:

    Analizzando i problemi dei responsabili della formazione, bisogna innanzitutto tener conto del fatto che si tratta di insegnamento per persone affermate, adulte, che hanno ricevuto istruzione ed esperienza e che attualmente occupano posizioni dirigenziali. Di norma, si tratta di persone a cui è difficile insegnare qualcosa, hanno tutti sufficiente esperienza e un , che abbiamo acquistato noi stessi, e di cui siamo sicuri!

    Sono leader che sanno qual è la responsabilità per se stessi e per i loro rioni, spesso prendono decisioni importanti da soli, senza consultare nessuno.

    Queste sono pratiche. I manager conoscono l'obiettivo, conoscono l'idea e conoscono la sequenza di azioni che devono essere eseguite per raggiungere l'obiettivo. Questo è tutto, agiscono rigorosamente secondo i piani.

    Di solito, questi sono leader di successo con una vasta esperienza nel loro campo di attività e nella vita in generale. Ecco perché quando si addestrano i leader, è necessario prendere come base non la trasmissione di informazioni a lui secondo il piano di formazione, ma l'improvvisazione. Il mentore deve trovare difetti nel lavoro del leader, piccole carenze e offrire opzioni per correggerli. Solo in questo stato di cose, la formazione avrà un senso.

Criteri da seguire per condurre la formazione aziendale per i dirigenti:

1. Inizialmente, il contenuto della formazione alla leadership dovrebbe essere coerente con gli obiettivi dell'azienda. In questa era di tecnologia avanzata, la maggior parte delle organizzazioni si trova ad affrontare il problema dei manager non qualificati in alcune questioni di fare affari. A questo proposito, le aziende perdono milioni perché non possono raggiungere i loro obiettivi e obiettivi. I manager non hanno le conoscenze che appaiono quotidianamente su Internet e nei programmi di formazione.

2. Il contenuto della formazione per i dirigenti dovrebbe essere strettamente correlato al contenuto e alla struttura delle loro attività. Al momento, le aziende cercano dipendenti competenti per posizioni di leadership! I requisiti sono la conoscenza delle moderne basi di gestione per l'ulteriore formazione e sviluppo già in un'area ristretta delle attività dell'azienda. I manager devono sapere cos'è il marketing, come affrontarlo e svilupparlo, l'economia, i flussi di cassa e così via. La pratica dimostra che le aziende di successo non sono quelle che hanno un grande potenziale finanziario e di risorse, ma quelle che sanno selezionare correttamente il personale. Dopotutto, quando le persone vogliono svilupparsi, niente può fermarle!

3. Oltre a tutto, è imperativo creare un sistema di formazione continua per i dirigenti, finalizzato al costante aggiornamento delle loro conoscenze e competenze. L'emivita della competenza è il periodo di tempo in cui la parte del leone della conoscenza esistente diventa obsoleta. Circa 60 anni fa, questo periodo di tempo era di almeno 10 anni. Ora, in base al campo di attività, sono 3-5 anni. Inoltre, la riduzione di questo tempo continuerà, perché ogni giorno il progresso scientifico e tecnologico assorbe sempre più imprese. Ecco perché ogni anno i fondatori determinano il numero di ore di formazione del personale.

4. I metodi di formazione dei leader dovrebbero essere organicamente collegati con gli obiettivi e il contenuto della formazione e dovrebbero basarsi su una combinazione di teoria e pratica, nonché sulla formazione di una comprensione di dove ottenere informazioni in futuro, perché ora nuovi articoli appaiono ogni giorno.

5. Probabilmente, l'obiettivo fondamentale della formazione manageriale è cambiare le opinioni sul processo di gestione, cambiare gli atteggiamenti associati alle attività di gestione. È necessario portare il manager a dare uno sguardo nuovo alle cose che accadono in azienda, ai suoi subordinati e alle proprie responsabilità!

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Naturalmente, i manager stanno diventando ogni giorno più competenti nel campo in cui lavorano. Ma questa professionalità non è solo esperienza, ma anche supporto e aiuto dei dipendenti circostanti che sono pronti a lavorare per una causa comune.

Com'è l'organizzazione della formazione del personale aziendale

Il sistema di formazione del personale aziendale può essere costruito in vari modi:

1. L'azienda dispone di un formatore interno. In questo caso, l'allenatore è un dipendente dell'azienda che ha seguito la formazione e i corsi speciali. Le sue responsabilità includono la formazione regolare e completa del personale.Questo è un vantaggioso e metodo efficace formazione, tuttavia, vale la pena ricordare che l'allenatore obbedisce alla leadership, quindi le sue azioni potrebbero non essere del tutto obiettive, inoltre, lui stesso potrebbe non essere abbastanza competente. Dopotutto, un buon allenatore dovrebbe essere in grado di comprendere molte aree di attività e non solo il lavoro di un'azienda.

2. È coinvolta una società di formazione di terze parti, il modo più noto e utilizzato per condurre la formazione del personale. Un'azienda speciale sviluppa un piano di formazione del personale, basato sul budget disponibile dell'organizzazione, conduce la formazione e controlla il lavoro dei processi. Questo è un ottimo modo per acquisire conoscenze, a meno che l'azienda non sia davvero professionale.

3. Viene creata un'università aziendale. Il modo più efficace, ma molto costoso. Anche se, se la società può permetterselo, questo è un investimento meraviglioso.

Cosa devi fare prima di implementare la formazione aziendale

La domanda più importante che si pone nel processo di decisione sulla formazione in un'azienda è capire che cos'è la formazione per l'azienda?

Avendo risposto a questa domanda, prima di tutto, a se stesso, il fondatore capirà di cosa ha bisogno:

  • evitamento da parte di gestori e gestori di errori associati a qualifiche insufficienti;
  • moltiplicazione e sviluppo delle conoscenze acquisite;
  • sviluppo e proprio sviluppo di metodi di gestione dei dipendenti;
  • conduzione di vendite, trattative, conclusione di contratti da parte dei dipendenti;
  • organizzazione del lavoro di alta qualità dei dipendenti con tutti i requisiti standard;
  • rapido adattamento dei nuovi dipendenti nel team.

Come garantire che tutti questi requisiti siano soddisfatti, che il lavoro in azienda si muova a passi da gigante e che le attività dei dipendenti diano i loro frutti? Il modo principale per risolvere questi problemi è rendere un dovere la conduzione della formazione aziendale e lo sviluppo del personale.

Ci sono diversi punti obbligatori che sono molto importanti da seguire quando si conduce la formazione aziendale:

  • fornire agli "studenti" una valutazione del loro apprendimento in modo che le persone sappiano cosa hanno imparato, cosa possono fare e quali risultati danno loro le classi;
  • applicazione pratica di tutto il materiale fornito;
  • confronto di tutto il materiale con situazioni pratiche sul lavoro, confronto di problemi e soluzioni;
  • l'importanza di ricevere formazione nel lavoro futuro;
  • fornire agli "studenti" una motivazione sufficiente per acquisire ulteriori conoscenze;
  • valutazione del livello iniziale di conoscenza dei dipendenti in formazione al fine di valutarne i progressi.

Questi requisiti contribuiscono alla ricerca di una chiara comprensione di come, chi, cosa, quando e perché insegnare, nonché di chi organizza e conduce la formazione e ne valuta l'efficacia.

Tuttavia, questa stessa comprensione è difficile da ottenere, anche con i criteri per valutare la necessità di formazione. In questo caso, è necessario comprendere in modo specifico il gruppo di dipendenti che ha bisogno di reintegrare le conoscenze, gli obiettivi di questa azione ei risultati che l'azienda otterrà dopo aver applicato nella pratica tutte le conoscenze acquisite.

Considerando tutto quanto sopra, diventa chiaro che ci sono 2 oggetti di finanziamento:

il primo è il dipendente che mostra un buon successo sul lavoro e, dopo aver reintegrato le sue conoscenze e abilità, aumenterà significativamente il suo contributo al progresso dell'azienda ("sviluppo"),

il secondo è l'investimento in un dipendente inesperto, che porta a un rallentamento dei processi e l'azienda perde profitto ("compenso").

Assolutamente tutti i lavoratori impegnati in varie attività lavorative dovrebbero essere suddivisi condizionatamente in gruppi. Ciascuno di questi gruppi deve essere indagato al fine di identificare le esigenze di un profilo ristretto di determinati specialisti. In futuro, questo tipo di analisi dovrebbe entrare a far parte della formazione del personale in azienda. Non dimenticare che un tale studio deve essere pensato in modo chiaro e accurato, deve soddisfare tutti i requisiti necessari per un uso multiplo, condotto da vari specialisti, compattezza e concisione, efficacia e velocità di valutazione.

Organizzazione della formazione aziendale: istruzioni passo passo

Passaggio 1. Analizziamo la necessità pratica

Esempio di implementazione: condurre un'analisi delle attività dell'azienda.

Perché ti serve:

Comprendere la fattibilità della conduzione della formazione aziendale o determinare un modo più influente per influenzare la situazione;

Determinare l'importanza di determinati risultati nel periodo di rendicontazione;

Per determinare l'indicatore della disponibilità delle risorse dell'impresa.

Come fare: è necessario ricercare nell'azienda la possibilità di svolgere tutti i compiti desiderati attraverso la formazione del personale. Lo specialista deve determinare in quali modi agire e cosa influenzare in una determinata situazione.

Passaggio 2. Sviluppiamo un sistema

Esempio di attuazione: business plan.

Perché ti serve:

Formare un quadro completo delle ulteriori azioni volte al miglioramento e allo sviluppo dell'azienda;

Definire esattamente cosa sarà considerato un risultato, in modo che i dipendenti possano valutare l'efficacia della formazione aziendale;

Formare compiti chiari e specifici per il prossimo futuro, a seconda della scala del piano (da sei mesi a decenni) al fine di tracciare i tempi di avanzamento.

Come fare: annotare gli obiettivi utilizzando il metodo SMART, creare compiti, scegliere metodi e modi per risolverli, fissare scadenze.

Passaggio 3. Informiamo i dipendenti dell'imminente formazione aziendale

Esempio di implementazione: metodologia per introdurre l'apprendimento in un'azienda

Perché ti serve:

Per la consapevolezza dei dipendenti che si stanno adottando azioni per formare formazione presso l'impresa;

Accettare da parte di tutti i dipendenti che l'azienda si sottoponga regolarmente a formazione, che questo è un prerequisito per lavorare in questa organizzazione;

Creare una chiara comprensione tra il personale dello scopo di introdurre una formazione regolare.

Come fare: caricare tutti i documenti e gli articoli sul portale Internet dell'organizzazione sul tema della formazione, i vantaggi del superamento; creare una sezione "Formazione" sul sito web dell'organizzazione, dove verranno pubblicati tutti gli esempi di applicazione delle conoscenze acquisite, sarà descritto il successo dell'applicazione delle competenze acquisite, ecc.; raccogliere incontri dove riferire sull'attuazione della formazione ovunque.

Passaggio 4. Dipingiamo il sistema di allenamento

Esempio di attuazione: regolamento o carta per la formazione del personale.

Perché ti serve:

Fornire una chiara comprensione degli obiettivi e degli obiettivi della formazione;

Analizzare le attuali metodologie didattiche e selezionare quella ottimale;

Per identificare tutti coloro che sono coinvolti in questo problema.

Come fare: documentare la metodologia di formazione, tutte le regole e le responsabilità; identificare i leader; mostra i modelli di documento che verranno utilizzati nella formazione.

Passaggio 5. Sviluppare metodi per valutare l'apprendimento aziendale

Esempio di attuazione: compilazione di questionari.

Perché ti serve:

Essere in grado di cercare rapidamente aree di attività deboli;

Per il risultato delle lezioni stesse e della didattica, perché la valutazione della formazione aziendale è il principale criterio di efficacia;

  • Direttore di produzione: compiti e requisiti per la posizione

Per valutare gli obiettivi personali dei dipendenti dell'azienda.

Come fare: condurre un sondaggio sull'argomento del corso, dare l'opportunità di valutare le conoscenze acquisite; la cosa principale è seguire i principi di "mi piace - non mi piace" e "è necessario per gli affari".

Passaggio 6. Diamo una valutazione obiettiva della qualità dell'istruzione

Esempio di attuazione: valutiamo le attività sul luogo di lavoro (comportamento, efficienza, ecc.).

Perché ti serve:

Valutare l'orientamento del dipendente e, di conseguenza, il grado di assimilazione del materiale da lui fornito;

Determinare l'uso delle conoscenze e abilità acquisite direttamente sul posto di lavoro.

Come farlo: annotare un elenco di indicatori del comportamento dei dipendenti dopo aver studiato il corso; valutare l'utilizzo delle conoscenze acquisite da parte del dipendente attraverso il metodo dei casi studio o del “mystery shopper”; fai un sondaggio tra i clienti.

Passaggio 7. Sviluppare una valutazione sintetica dell'efficacia della formazione

Esempio di attuazione: analisi e valutazione dei cambiamenti nella competenza del dipendente nel suo insieme.

Perché ti serve:

Valutare l'attuazione di tutte le aspettative riposte su questa formazione;

Per identificare le ragioni del fallimento;

Applicare le competenze e le conoscenze acquisite in una nuova posizione.

Come farlo: offrire di risolvere un compito più complesso e insolito che esula dalla competenza del dipendente; osservare le azioni e il comportamento del dipendente sul posto di lavoro; valutare e verificare i risultati.

Passaggio 8. Crea una banca della conoscenza

Esempio di implementazione: deposito di informazioni della conoscenza.

Perché ti serve:

Fornire una ricerca facile e veloce delle informazioni necessarie da parte dei dipendenti;

Fornire ai dipendenti una base informativa per lavorare e lanciare nuovi progetti in futuro;

Per l'utilizzo di questo materiale specializzato direttamente in produzione.

Come fare: mettere tutti i dati sul sito web aziendale di pubblico dominio solo per i membri dell'azienda, le sue filiali e gli uffici di rappresentanza.

Passaggio 9. Aumenta le opportunità e riduci i costi

Esempio di attuazione: aziendale insegnamento a distanza(KDO).

Perché ti serve:

Semplificare e automatizzare la formazione e fornire informazioni alle filiali e agli uffici di rappresentanza dell'azienda;

Per ridurre i costi di formazione;

Per evitare di assumere un responsabile della formazione regionale.

Come farlo: effettua un ordine per lo sviluppo del sito (o fai da te, se possibile), accesso aperto solo ai dipendenti dell'impresa. Direttamente sul sito, puoi pubblicare lezioni, test, compiti e così via, in modo che i dipendenti, dopo aver preso dimestichezza con il materiale, mostrino immediatamente il livello di assimilazione delle conoscenze, sulla base del quale sarà possibile formare tutti tipi di statistiche e così via.

Passaggio 10. Supportare i dipendenti durante la formazione

Esempio di attuazione: incontro pianificato con i responsabili di tutti i reparti.

Perché ti serve:

Coinvolgere nell'attuazione del progetto e assegnare responsabilità ai capi di dipartimento dell'azienda;

Per la formazione diretta di obiettivi e piani dell'azienda da parte dei dirigenti;

Per aiutare e supportare i manager dei loro dipendenti dopo la formazione.

Come fare: concordare con gli esperti o sviluppare autonomamente un piano per la sessione; descrivere la metodologia delle squadre; individuare diversi metodi per analizzare la situazione.

Passaggio 11. Selezioniamo i dipendenti più diligenti

Esempio di attuazione: raccolta del personale in riserva.

Perché ti serve:

Selezionare i candidati più adatti a posizioni promettenti emergenti;

Per valutare le qualità dei candidati;

Per espandere la forza lavoro.

Come farlo: intrecciare l'apprendimento con un modello di competenza; selezionare i dipendenti che soddisfano i criteri di riserva; valutare la competenza e l'efficacia di questi dipendenti; educare i dipendenti sulle informazioni che hanno perso in base alla loro analisi delle competenze.

Passaggio 12 Mantieni le abilità

Esempio di implementazione: sviluppo di un processo di supporto post-apprendimento.

Perché ti serve:

Per un approfondito consolidamento delle competenze e abilità acquisite durante il percorso formativo;

Formare le capacità di applicare in pratica tutte le conoscenze dei dipendenti;

Creare un ambiente all'interno dell'azienda in cui ci sia sviluppo e formazione costante, in modo che i dipendenti si abituino a lavorare in tali condizioni e con un tale ritmo.

Come fare: è necessario creare un apposito sistema per ripetere le conoscenze acquisite sotto forma di incontri e seminari, dove gli argomenti trattati verranno discussi in modo casuale al fine di riprendere le informazioni nella memoria dei dipendenti che sono stati formati.

Passaggio 13. Implementazione delle conoscenze acquisite

Esempio di attuazione: il processo di strutturazione del lavoro.

Perché ti serve:

Affinché i dipendenti comprendano i principi dell'applicazione pratica di qualsiasi attività di formazione aziendale;

Creare opportunità e aree di applicazione delle competenze acquisite nel processo di apprendimento;

Per migliorare la qualità del lavoro dei dipendenti.

Come fare: nel processo di apprendimento, è molto importante concentrarsi sulla necessità di applicare nella pratica le competenze acquisite, nonché sulla necessità di modificare l'approccio obsoleto al lavoro e le opinioni sulle attività dell'azienda nel suo insieme .

Come impostare i dipendenti per la formazione aziendale

1) Per incoraggiare i dipendenti a imparare, puoi associarlo a una promozione. Ad esempio, la crescita professionale nel servizio è possibile solo dopo aver superato un certo numero di corsi di alta formazione.

2) La formazione stessa può essere resa unica, accessibile a un certo numero di persone. Presentarlo agli occhi dei dipendenti come una sorta di incoraggiamento per Buon lavoro e una possibilità di promozione in futuro.

3) All'interno delle mura dell'azienda, è necessario organizzare una campagna pubblicitaria su larga scala per corsi di alta formazione, formazioni e altro.

4) È molto importante che i fondatori siano ugualmente interessati al passaggio della formazione e dell'istruzione.

Pagare la formazione è l'incentivo per i dipendenti

Anton Bulanov, direttore creativo di Live! Creativo/Marketing, Mosca

Il costo della formazione dei dipendenti rappresenta tipicamente l'80% dell'importo destinato ai premi per le buone prestazioni, che l'azienda è praticamente obbligata a destinare. Tali corsi di formazione e programmi di formazione diventano una necessità solo se esiste l'opportunità di verificare ulteriormente l'efficacia del superamento di questa formazione. Sulla base dei dati ottenuti, si può concludere che è opportuno introdurre altri programmi che aumentino il livello di conoscenza dei dipendenti e gli obiettivi della formazione aziendale in generale. Se il sistema di valutazione non viene applicato nell'impresa, la decisione di condurre la formazione viene presa direttamente dal fondatore dell'azienda. Tuttavia, la sua opinione in ogni caso sarà soggettiva.

Sulla base della nostra esperienza, possiamo concludere che non tutti i dipendenti vogliono acquisire conoscenze ed esperienze. Ecco perché è così importante selezionare nel dettaglio i dipendenti che hanno bisogno di migliorare le proprie competenze, altrimenti si trasformerà in una perdita di tempo e denaro. Vale la pena fare questo tipo di spesa solo per le persone che vogliono imparare cose nuove. Come determinare correttamente quali persone nello staff dell'azienda dovrebbero studiare e quali no? La nostra stessa pratica ci ha mostrato il seguente principio: abbiamo annunciato una certa votazione aperta, dove ogni dipendente ha la possibilità di fare la propria proposta in merito al miglioramento del lavoro dell'azienda. Dopodiché, basta osservare le persone e le loro azioni, valutare cosa e come fanno per lo sviluppo dell'organizzazione.

C'è un altro modo: il dipendente riceve un compito che non è mai stato affrontato prima nella sua pratica. Nel caso in cui questa proposta sia seguita da un rifiuto del dipendente, possiamo concludere che non ha senso educarlo e formarlo. E i dipendenti che sono d'accordo, al contrario, possono contare sulla formazione a discapito dell'azienda e della crescita professionale.

Come determinare l'efficacia della formazione aziendale

Condurre una valutazione incentrata sulla formazione professionale aziendale aiuta a trarre conclusioni sull'efficacia della formazione stessa e sulla sua applicazione nella pratica. Il livello di valutazione può mostrare se la formazione ha senso e quanto è conveniente.

Ci sono quattro livelli di valutazione dell'apprendimento:

Livello 1. Determiniamo la reazione dei dipendenti. In questa fase, viene valutata la percezione della formazione da parte dei dipendenti, quanto sia interessante e informativo per loro partecipare ai corsi di formazione.La valutazione viene effettuata in un questionario, che elenca alcune categorie di domande obbligatorie che aiutano a rivelare l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti addestramento:

Raggiungere gli obiettivi di questo tipo di formazione;

Attuazione del programma di formazione selezionato;

Valutazione dell'efficacia delle competenze acquisite in maniera concreta;

La qualità della formazione;

Il livello di fornitura con materiali metodologici;

condizioni del processo di apprendimento.

Livello 2. Valutiamo l'assimilazione delle conoscenze e lo sviluppo delle competenze Durante questa fase, riceverai i risultati dell'efficacia della formazione. Il compito principale è scoprire l'utilità delle informazioni ricevute, le competenze e le opportunità per ampliare le opinioni sul lavoro dell'impresa.

Per condurre una vera e propria valutazione dell'aumento delle conoscenze, è possibile utilizzare più volte lo stesso test, confrontando in percentuale i risultati iniziali, intermedi e finali. Pertanto, è possibile osservare la dinamica.

Inoltre, per valutare le conoscenze acquisite, è possibile impostare un compito pratico, le cui risposte dovranno essere analizzate e valutate in dettaglio.

Livello 3. Valutiamo il comportamento dei dipendenti. In questa fase, viene effettuata una valutazione degli indicatori dell'applicazione da parte dei dipendenti del materiale studiato nella pratica.

Questo viene fatto in diversi modi, uno dei quali è l'osservazione diretta del capo del subordinato, il secondo è lo svolgimento di un sondaggio tra colleghi e clienti di un dipendente che ha seguito una formazione avanzata. Inoltre, esperti indipendenti possono aiutare nella valutazione. Tutti i risultati ottenuti vengono confrontati con quelli attesi e si traggono le opportune conclusioni.

Livello 4. Valuta il risultato. Questa fase finale del pacchetto di valutazione offre l'opportunità di valutare se l'investimento nella formazione è praticamente redditizio. Miglioramento degli indicatori di produzione: un valore integrale. E puoi valutare un corso di formazione separato solo quando lo utilizzi nella pratica e ne trai vantaggi commerciali per l'azienda. C'è un modo semplice per determinare il beneficio di alcuni allenamenti individuali. Ad esempio, formare i dipendenti interni su ciò che un'azienda di outsourcing ha precedentemente svolto e confrontare l'efficienza e i vantaggi delle due forze lavoro.

Infatti, molto spesso capita che la valutazione non sia affatto positiva. Succede che i dipendenti siano formati, a loro piace tutto, ma non ci sono cambiamenti nel loro lavoro. Succede anche che l'applicazione delle conoscenze acquisite non porti assolutamente nulla all'organizzazione. Tuttavia, è necessario valutare la formazione aziendale, perché questa è la fase finale, che dà un'idea approssimativa, e talvolta accurata, dell'efficacia delle risorse spese, sia materiali che fisiche.

Valutare l'apprendimento aziendale con i test

L'istruzione aziendale, i corsi di formazione, la loro efficacia possono anche essere valutati con l'aiuto di test, domande e opzioni di risposta in cui dovrebbero essere il più chiari e precisi possibile, non ambigui. Con l'aiuto delle risposte alle domande, i partecipanti mostrano il livello di assimilazione delle conoscenze di base di base. Per complicare il test, puoi aumentare il numero di opzioni di risposta a circa 6. Puoi anche fare parte dei test, per i quali ci sono 2 o più risposte corrette.

  • Sviluppo della leadership: modi per cambiare idea

È più efficiente utilizzare i test direttamente nel processo di apprendimento, subito dopo aver superato un determinato argomento. Ciò contribuisce ad una migliore assimilazione del materiale. È meglio fornire test individualmente a ciascuno in formato cartaceo. Puoi offrire ai dipendenti l'opportunità di cercare le risposte nelle loro note e nei materiali didattici. Ad esempio, una persona può leggere il listino prezzi, conoscere a memoria quasi tutti i prezzi, ma questo sarà semplicemente l'uso della memoria, la memorizzazione. Il significato di ricercare informazioni su quesiti permette di comprendere la struttura, l'assortimento del listino e non solo di conoscere i prezzi.

Per assimilare le informazioni a lungo, si consiglia di condurre un test il giorno successivo dopo aver studiato il materiale. Il programma esamina le risposte alle domande e fornisce il risultato.

Come mantenere un dipendente e obbligare a "lavorare" la formazione

In pratica vengono utilizzati i seguenti metodi:

Accordo studentesco. Nel caso in cui una persona stia cercando un lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di concludere con lui un contratto studentesco per la formazione. E se una persona è già in organico, con lui viene stipulata una convenzione per la formazione e riqualificazione on the job, si tratta di un'aggiunta al contratto di lavoro;

Accordo sulla formazione a carico del datore di lavoro. Uso spesso questo metodo, tuttavia, nel Codice del lavoro della Federazione Russa non esiste un tale accordo e le sue condizioni chiare.

L'articolo 249 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che il datore di lavoro può indicare nel contratto o nell'accordo studentesco un periodo concordato e definito durante il quale il dipendente è obbligato a lavorare nella sua azienda. La durata del termine dipende dal costo della formazione. Qui devi essere ragionevole Ad esempio, dopo aver pagato a un marketer un corso MBA di 1,5 anni del valore di 500 mila rubli, hai il diritto di offrirgli un periodo di lavoro da tre a cinque anni. In caso di mancato rispetto di queste condizioni da parte del dipendente (senza giustificato motivo), sarà obbligato a compensare la differenza proporzionale nel costo del corso MBA. Inoltre, l'opportunità e l'affidabilità del recupero dei costi sono garantite dall'articolo 207 del Codice del lavoro della Federazione Russa (sui contratti studenteschi). Si dice che se lo studente non lavora dopo il tirocinio, sarà obbligato a rimborsare la borsa di studio ricevuta durante il tirocinio.

Informazioni sull'autore e sull'azienda

Vladimir Averin, Direttore delle risorse umane, Janssen Pharmaceutica. Professionista delle risorse umane con 15 anni di esperienza. Ha ricoperto posizioni di rilievo in aziende come MusaMotors, British American Tobacco e Basic Element Group. Ha anche lavorato come consulente delle risorse umane in diverse importanti aziende russe e internazionali. Janssen Pharmaceutica è un gruppo di aziende farmaceutiche, una divisione di Johnson & Johnson Corporation, specializzata nello sviluppo e nella creazione di nuovi medicinali per rami della medicina come oncologia, immunologia, psichiatria, cardiologia, malattie infettive, ecc. L'ufficio di rappresentanza russo dell'azienda è stato aperto nel 1991.

Alexey Kubrak, Responsabile del Dipartimento Formazione e Sviluppo del Personale, Arsenaltrading. Laureato al Kuban accademia statale cultura fisica nel 2001. Dal 2004 è responsabile dei dipartimenti HR di aziende della regione. Vincitore del concorso russo per allenatori aziendali "Coaching skills" (2013), vincitore del Torneo del Territorio di Krasnodar nel wrestling manageriale (2012 e 2013). "Arsenaltrading" è impegnata nella vendita all'ingrosso di pitture e vernici e materiali di finitura e strumenti. L'azienda è stata fondata nel 1993 a Krasnodar. Personale - 360 dipendenti. Principali clienti - Negozi al dettaglio e basi all'ingrosso di materiali da costruzione e finitura, imprese edili. Sito ufficiale - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, direttore creativo di Live! Creativo/Marketing, Mosca. L'agenzia "Creativ-Market" ha molti anni di esperienza nell'organizzazione di eventi aziendali di qualsiasi livello e complessità.

Le regole principali per una formazione efficace del personale.

Corsi di formazione, allenatori, stili di vita, corsi, webinar: numerose offerte per la formazione del personale ai gestori degli attacchi quotidiani e alle risorse umane delle piccole e medie imprese in Russia.

Decidere quando, chi e cosa insegnare può essere difficile.

Questo articolo fornirà una guida affidabile nel campo dello sviluppo del personale, stabilirà le priorità e aiuterà a ridurre il tempo necessario per prendere la decisione migliore.

Principali regole per la formazione del personale

1. Rispetto rigoroso degli interessi del cliente

La formazione è sempre svolta nell'interesse dell'organizzazione che l'ha avviata e pagata. L'azienda dovrebbe ottenere il massimo beneficio dal corso. I risultati di apprendimento sono misurati in termini quantitativi e qualitativi, come discusso di seguito.

2. Formazione ponderata di un gruppo di studenti

La formazione è la fissazione e il trasferimento delle conoscenze aziendali. Pertanto, è importante riunire persone con un livello sviluppato di competenze per la formazione. I dipendenti che svolgono bene il proprio lavoro fungono da modelli per gli altri.

È sempre più redditizio investire nel meglio, in chi è pronto a raggiungere il livello successivo di professionalità. E il resto dei meno talentuosi e diligenti si unirà autonomamente alla "locomotiva", portando la composizione verso nuovi orizzonti. Gli impiegati più incapaci e inutili per lo sviluppo della causa comune abbandoneranno essi stessi questo movimento. E questo è anche un processo utile e salutare per l'impresa.

Inoltre, alla formazione aziendale dovrebbe essere presente un dipartimento delle risorse umane. Per loro, questa sarà un'opportunità per registrare cose interessanti e nuove nello sviluppo dei dipendenti e alla fine renderle parte della cultura aziendale.

3. Scegliere uno stile di apprendimento

Come accennato in precedenza, ci sono un gran numero di forme di istruzione, si basano su un'ampia varietà di concetti. Due approcci sono di grande interesse:

  • Il ciclo di apprendimento di Kolb.

I membri ricevono un certo esperienza personale, estrae autonomamente una teoria comprendendola, analizza gli errori e, sulla base dei risultati, crea una teoria, che viene poi introdotta nel lavoro dell'organizzazione.

  • Approccio all'attività.

I partecipanti ricevono orientamenti già pronti dal formatore e li implementano nella pratica quotidiana. La fase di apprendimento della teoria e di commettere errori è esclusa.

A seconda degli obiettivi e degli obiettivi del cliente, un formatore esperto utilizza l'uno o l'altro concetto. A favore dell'approccio all'attività c'è il fatto che ti consente di fare affidamento su conoscenze fisse nel campo dei servizi, delle vendite, della leadership e di altre aree dell'istruzione. Pertanto, da un lato, i dipendenti ricevono una base teorica di alta qualità, dall'altro, un insieme più ampio di strumenti può essere trasferito in un breve periodo di tempo.

4. Il ruolo del leader

C'è un'opinione secondo cui la presenza dei dirigenti vincola i dipendenti, impedisce loro di rivelarsi. Tuttavia, non è necessario includere il leader nel gruppo come studente ordinario nei corsi. Può assumere la posizione di un esperto. Spesso nel processo di formazione ci sono situazioni in cui la posizione del formatore deve essere coordinata con l'esperienza aziendale interna. Nessuno, tranne il leader, sarà in grado di garantire l'introduzione di innovazioni nelle attività dell'organizzazione al più alto livello.

5. Normalizzazione delle informazioni

Nella formazione aziendale, è importante osservare la misura, grosso modo, per non dare alle persone qualcosa che possa danneggiare l'organizzazione. Un insegnante moderno nell'ambito della formazione spesso pompa gli specialisti non solo con conoscenze e abilità, ma anche con fiducia nelle proprie forze, in modi promettenti di auto-miglioramento, l'opportunità di guadagnare sempre più in modo indipendente. Tale posizione è contraria agli obiettivi dell'organizzazione che ha pagato la formazione. Pertanto, è importante considerare il programma di formazione per il rispetto del principio "non riqualificare", in modo che dopo aver parlato con l'insegnante, le persone non escano per cercare pane gratuito e più abbondante.

6. Speciale carico semantico di apprendimento

È importante includere diversi tipi di attività: compiti individuali, test, lavoro in coppia, lavoro in microgruppi. Più emozioni riceve una persona, più interessante sarà l'aula, più forte sarà la conoscenza acquisita. L'apprendimento organizzativo, tra le altre cose, serve come una sorta di evento iniziale. I dipendenti nel processo si differenziano, superano la prova e acquisiscono nuove qualità di "apprendimento". Ciò si ottiene facendo compiti a casa, individuale o di gruppo. In questo senso, le persone non dovrebbero essere troppo facili, l'iniziazione implica qualche superamento.

7. Soluzione di problemi pratici

Idealmente, il gruppo che è venuto dalla formazione porta un progetto per lo sviluppo dell'organizzazione e lo mette in pratica. Pertanto, il compito del formatore è trasferire l'esperienza maturata all'organizzazione del cliente.

8. Motivazione

Senza un'adeguata motivazione da parte dei dipendenti, l'efficacia dell'acquisizione di nuove conoscenze e competenze tenderà a zero. Al contrario, quando una persona sente il bisogno di formazione, una persona trarrà molti più benefici dalle lezioni.

La motivazione si forma sia all'interno dell'organizzazione quando si redigono gli inviti e si seleziona un gruppo, sia dalle mani di un formatore che rivelerà le prospettive per il completamento con successo della formazione nelle vendite, lavorando con clienti difficili, sviluppando capacità manageriali e così via.

È importante per l'organizzazione costruire il giusto contratto sociale con gli studenti e l'azienda, che si basa sul postulato "ne hai bisogno tu, non noi". Sfortunatamente, questo contratto sociale viene spesso violato. La responsabilità della formazione spetta al Dipartimento Sviluppo Risorse Umane. Quindi l'ufficiale del personale controlla la presenza, chiama i dipendenti in ritardo e commette altri errori grossolani. Gli adulti stessi devono controllare la loro frequenza e il loro coinvolgimento nelle lezioni. L'organizzazione e il formatore dovrebbero indicare alle persone che la formazione è necessaria per il successo nel lavoro futuro.

9. Atmosfera di apprendimento speciale

Per formare un campo positivo, creare un entourage, è importante pensare a tutti i dettagli della formazione, dalla scelta di una stanza confortevole e l'organizzazione di una pausa caffè allo scattare foto insieme e distribuire souvenir con i simboli aziendali. Se non risparmi su questo, la formazione acquisirà un valore aggiuntivo. Può agire come una delle ricompense per i migliori dipendenti o una sorta di " feste religiose» all'interno della cultura aziendale con la distribuzione di ruoli, luoghi e temi dei “riti sacri”.

10. Regolarità e periodicità

Come in ogni azienda, la formazione richiede un approccio sistematico. Se lo esegui di caso in caso, l'efficacia sarà ridotta a nulla. Idealmente, un'organizzazione dovrebbe avere un piano di sviluppo del personale specifico che spieghi cosa viene fatto e ciò per cui l'azienda si sforza, quali competenze dei dipendenti devono essere elaborate. In questo piano, non solo verranno esplicitati gli argomenti desiderati della formazione, ma anche la frequenza delle lezioni.

La conduzione di piccoli corsi di formazione trimestrali è più vantaggiosa per l'azienda rispetto all'organizzazione di grandi eventi una volta all'anno. Molto dipende dalle specifiche dell'attività, ma si consiglia di studiare una volta ogni 2,5-3 mesi come schema tipico.

11. Valutazione delle prestazioni

Alla fine della conversazione su come selezionare e organizzare correttamente la formazione per i dipendenti, è necessario dire sulla valutazione dell'efficacia di questo processo. Ad oggi, non esiste una valutazione corretta e impeccabile al cento per cento dell'efficacia della formazione. Probabilmente si noterà la sua invenzione premio Nobel in futuro. Tuttavia, esiste un modello di lavoro di D. Kirkpatrick, che consente di esprimere un verdetto sulla formazione condotta secondo quattro criteri.

Programmi di formazione aziendale completi per i dipendenti

Durata della formazione: da 28 giornate accademiche (8 ore accademiche ciascuna) + sviluppo e difesa di progetti per ottimizzare l'operatività aziendale

Lo scopo della formazione: fornire ai dipendenti un “quadro sistemico” dell'impresa attraverso una panoramica delle principali aree (funzioni) della gestione aziendale; elevare il livello di cultura manageriale all'interno dell'azienda, sviluppare (coordinare) un linguaggio di gestione comune

Vantaggi

  • Ampia gamma di programmi
  • Sviluppo di progetti applicati nel processo di apprendimento (soluzione degli attuali compiti di gestione dell'azienda)
  • Attuazione di un programma formativo di qualsiasi contenuto e durata
  • Implementazione sistemi moderni gestione (gestione del progetto, produzione snella, ecc.) e la formazione che accompagna questa implementazione.
  • Accesso a una risorsa unica di insegnanti a tempo pieno IMISP

Programmi di formazione per una delle competenze

Durata della formazione: 4-12 giornate accademiche (8 ore accademiche ciascuna)

Numero di dipendenti iscritti al programma: da 10 persone

Lo scopo della formazione: sviluppare le competenze dei manager funzionali in una delle aree della gestione aziendale presentando moderni strumenti e tecnologie di gestione

Vantaggi

  • Il programma è adattato ai compiti specifici dell'azienda
  • Il contenuto dei corsi nel programma è integrato da contenuti del settore
  • Ottenere feedback sui risultati di apprendimento
  • Il formato e l'orario della formazione sono impostati il ​​più convenienti possibile per l'azienda.

Corsi di formazione e seminari per i dipendenti

Durata della formazione: 2-3 giornate accademiche (8 ore accademiche ciascuna).

Numero di dipendenti iscritti al programma: da 8 persone.

Lo scopo della formazione: aumentare la competenza manageriale (sovrafunzionale) dei manager, elaborare capacità di gestione "soft", tecnologie per la gestione dei subordinati e di se stessi (autogestione), sviluppare il potenziale creativo, rafforzare lo spirito di squadra.

Vantaggi

  • Diagnostica, quindi formazione dei dipendenti per svolgere compiti specifici
  • Implementazione di moderni sistemi di gestione dei progetti, produzione snella, ecc.
  • Il contenuto dei corsi è adattato ai compiti specifici dell'azienda, integrato da contenuti del settore
  • Un'ampia gamma di programmi da complessi (formazione di conoscenze e abilità in tutti gli aspetti della gestione) a specializzati (strumenti di gestione specifici in un breve formato di formazione)

La formazione aziendale può svolgersi sia sul territorio della business school IMISP, che
e sul territorio del Cliente in qualsiasi regione della Russia e della CSI.

Esempi di progetti aziendali

COMPITI

  • Migliorare la qualità della gestione nel Gruppo di Società
  • Raggiungere una chiara comprensione orientata al cliente delle principali funzioni del manager, vale a dire, gli elementi di beneficio, il valore che ognuno porta con le proprie attività all'azienda, ai suoi risultati e ai suoi clienti
  • maestro strumenti moderni e approcci alla gestione, sviluppare competenze e risorse coinvolte in azioni dirette, processi di lavoro manageriale
  • Implementare progetti di miglioramento nel Gruppo di Aziende sotto la guida dei tutor IMISP

SOLUZIONE

suggerito dall'IMISP programma completo formazione dei manager "Sviluppo di una leadership consapevole tra i leader di un gruppo di aziende". La formazione è stata realizzata sulla base degli obiettivi strategici del business e del modello di competenza del Gruppo di Imprese MegaMade, nonché della valutazione dei partecipanti alla formazione attraverso il metodo dell'Assessment Center. La composizione del programma era composta da 3 componenti: Sessioni di studio (9*2 moduli giornalieri su 9 argomenti. 1 modulo - 1 volta al mese), Sessioni di valutazione e Progetti per miglioramenti significativi in ​​azienda basati sui principi della Blue Ocean Strategy .

RISULTATO

  • Sulla base dei risultati dell'attuazione del programma, i leader del Gruppo di aziende hanno padroneggiato strumenti e approcci moderni nella gestione, hanno sviluppato le proprie competenze manageriali, il che è stato confermato dai risultati della sessione di valutazione
  • Sotto la guida dei tutor IMISP sono stati realizzati progetti di miglioramento nel Gruppo di Imprese che hanno avuto un impatto positivo sui risultati consuntivi annuali di business

COMPITI

  • Formare una conoscenza unificata della gestione del sistema
  • Sviluppo delle competenze manageriali personali dei futuri partecipanti al programma
  • Preparazione in itinere di progetti formativi per ottimizzare la gestione in azienda

SOLUZIONE

IMISP ha offerto un programma di formazione completo per i manager in un programma modulare di 10 moduli di formazione con feedback al completamento di ogni modulo. 1 modulo formativo = 2 giornate intere di lezione (2*8 ore) + finale, 11° modulo di una giornata ─ presentazione di progetti per ottimizzare la gestione in azienda. Il feedback includeva il 100% di interrogatori degli ascoltatori del modulo successivo. Il risultato del feedback generalizzato è stato presentato al management dell'azienda alla fine di ogni modulo.

RISULTATO

  • È stata sviluppata la strategia di sviluppo per la divisione Nord-Ovest del gruppo
  • Sviluppo del concetto di sviluppo di un negozio online
  • Modernizzazione del sistema di gestione delle scorte
  • Implementazione di un sistema di ottimizzazione dei costi

COMPITI

  • Migliorare la cultura del management ed espandere la visione del mondo manageriale dei manager
  • Impara le migliori pratiche mondiali e applicale nella pratica nel tuo lavoro
  • Migliorare la qualità della gestione e del processo decisionale in azienda
  • Rafforzare il potenziale di leadership e aumentare il ritorno sul talento
  • Conserva i dipendenti di talento motivandoli con opportunità di sviluppo

SOLUZIONE

IMISP ha offerto la sua visione dell'algoritmo per ottenere il risultato desiderato attraverso l'implementazione di un programma di formazione multilivello completo. 10 gruppi di studenti sono stati formati su diversi "percorsi" del programma, ≈70% di coloro che hanno iniziato le lezioni hanno completato gli studi. La formazione si è basata sul modello di competenza Uralkali, sulla valutazione dei candidati al pool di talenti mediante il metodo dell'Assessment Center, sulla valutazione a 360 gradi dei top manager, nonché sul parere motivato dei partecipanti al programma di formazione e del CEO (basato su gli scopi e gli obiettivi dell'unità o dell'azienda).

RISULTATO

In base ai risultati di una valutazione multilivello completa basata sui risultati dell'apprendimento, condotta dall'IMISP in collaborazione con la direzione delle risorse umane di Uralkali, sulla base dei risultati dell'apprendimento, l'azienda ha raggiunto i risultati target che avrebbero dovuto essere raggiunti.

COMPITI

  • Sviluppare un quadro normativo e metodologico per la gestione dei progetti della Società
  • Formare gli specialisti dell'azienda sulle basi della gestione dei progetti secondo un curriculum specializzato
  • Sviluppare progetti pilota durante la formazione

SOLUZIONE

  • E' stata condotta un'analisi delle relazioni progettuali in azienda
  • È stata effettuata una revisione e selezione delle migliori pratiche di gestione dei progetti globali e del settore
  • L'analisi e la presa di decisioni sul modello di gestione si sono svolte in modalità interattiva, tenendo conto delle opinioni di tutti gli stakeholder della Società
  • Lo sviluppo della documentazione, la formazione, l'avvio di progetti pilota, l'utilizzo di modelli di documenti nelle attività sono avvenuti contemporaneamente al fine di accelerare l'avanzamento del progetto

RISULTATO

  • È stata effettuata una diagnostica ed è stato proposto un report diagnostico dettagliato sulla situazione con asset management e progetti in Azienda
  • Vengono proposte diverse opzioni per il modello di project management di vario tipo (5 tipi in totale)
  • Sviluppato un set di documentazione di gestione del progetto
  • Più di 100 dipendenti chiave dell'azienda sono stati formati sulle basi della gestione dei progetti e sugli standard aziendali per la gestione dei progetti
  • Sono state create le condizioni per il funzionamento del Comitato di Progetto
  • Istituito l'ufficio progetti
  • Sono stati sviluppati i termini di riferimento per l'implementazione di un sistema di gestione delle informazioni aziendali per la gestione dei progetti (IMS PM).
  • Ha proposto un piano per ulteriori azioni per implementare un sistema di gestione dei progetti aziendali

Insegnanti-professionisti altamente professionali

Tutti gli insegnanti IMISP sono selezionati con cura durante lo sviluppo di un programma di formazione aziendale. Molti insegnanti sono laureati MBA IMISP degli anni precedenti. Il criterio principale per l'inclusione nel team di insegnanti è la conoscenza aziendale, la capacità di generalizzare questa conoscenza, collegarla alla teoria e trasmetterla al pubblico.

Recensioni dei nostri clienti



  • Gazprom Neft Shelf LLC, Direttore Generale facente funzione


  • OTIS, Direttore Produzione e Marketing


  • GOBUZ "MOKB dal nome di PA Bayandin", medico capo


  • PULKOVO, vicedirettore delle risorse umane, capo della Corporate University

  • L.E. Peksheva,
    Burger King, Direttore delle Risorse Umane, Distretto Federale Nordoccidentale


  • AG Michajlov,
    TD Megapolis LLC, Direttore Esecutivo


  • OJSC "Pietroburgo Mill Plant", Direttore Generale


  • Associazione "EnergoSoyuz", Presidente


  • AO Hekla, Direttore Generale


  • CJSC Achimgaz, Capo del Dipartimento di Project Management


  • OOO Gazprom dobycha Yamburg, Direttore Generale


  • OOO Gazprom Dobycha Noyabrsk, Direttore Generale


  • OOO Gazprom dobycha Yamburg, vicedirettore generale per le risorse umane e lo sviluppo sociale


  • CJSC Gazpromneft-aero, vicedirettore generale per l'economia e le finanze


  • Responsabile del Centro di formazione unificato


  • OJSC Megafon, 1° vicedirettore della filiale nord-occidentale


  • OJSC Rostelecom, 1° vicedirettore della filiale macroregionale


  • Gruppo Akros, Direttore Generale

L'organizzazione del sistema di formazione del personale aziendale offerto dalla nostra azienda prevede le seguenti fasi:

  1. Identificazione dei bisogni formativi (divario tra le prestazioni effettive e quelle desiderate)

  • Creazione di un sistema aziendale di competenze - una descrizione del profilo di ciascuna posizione.
  • Un profilo di posizione è uno standard modellato individualmente (per un'organizzazione specifica e una posizione specifica) di conoscenze, abilità e abilità (competenze), nonché qualità personali necessarie per raggiungere il successo in questa posizione.
  • Stabilire obiettivi di apprendimento
    • La formulazione degli obiettivi dovrebbe soddisfare i criteri SMART: specificità, misurabilità, realizzabilità, realtà e vincoli di tempo.
    • Per vedere un certo risultato dietro la definizione degli obiettivi, gli obiettivi di apprendimento dovrebbero essere formulati:
      • come risultati di apprendimento;
      • espresso nelle azioni dei partecipanti;
      • in tali azioni che l'insegnante (e quindi il supervisore diretto) possono identificare in modo affidabile.
  • Definizione di contenuti, forme e metodi di insegnamento
    • Sulla formazione professionale.
    • Sistemi di formazione a distanza aziendale.
    • Eventi formativi appositamente organizzati.
  • Selezione o formazione di insegnanti/formatori
    Nella scelta dei formatori-consulenti, siamo guidati dai seguenti requisiti:
    • Carisma personale (la capacità di influenzare gli ascoltatori, "guidare", ispirare fiducia e motivare all'apprendimento).
    • Competenze comunicative.
    • Esperienza pratica del proprio lavoro sulla specialità insegnata.
    • Formazione metodologica (conoscenza delle caratteristiche dell'apprendimento degli adulti, capacità di compilazione aiuti per l'insegnamento e preparazione di esercitazioni pratiche, compiti e prove).
    • Capacità di insegnamento (capacità di presentare informazioni sistematicamente e in modo intelligibile, fornire feedback, capacità di gestire le dinamiche di gruppo, capacità di adattare il lavoro a diversi stili di apprendimento).
  • Preparazione alla formazione, comprese le misure organizzative, nonché motivazione alla formazione
    Quando si manda un dipendente a studiare, il manager deve essere sicuro che:
    • Il dipendente vuole essere formato.
    • I piani corrispondono ai loro piano individuale sviluppo.
    • Il dipendente conosce l'esatta formulazione degli obiettivi della sua formazione (secondo i criteri SMART)
    • Un dipendente è pronto a percepire la conoscenza non in modo astratto, deve passare qualsiasi informazione attraverso il prisma delle sue esigenze ed esperienze, ponendosi costantemente la domanda: "Come posso applicarla nel mio lavoro?"
    • Il dipendente sa che, al rientro sul posto di lavoro, è obbligato a redigere una relazione sulla formazione svolta, riflettendo in essa le sue proposte per utilizzare le conoscenze acquisite nel proprio lavoro.
    • Il dipendente è pronto a valutare i risultati dell'apprendimento e sa come e con quali criteri verrà effettuata la valutazione.
    • Il dipendente sa che tipo di produttività del lavoro ci si aspetta da lui dopo aver completato la formazione e in base a quali criteri avverrà la valutazione.
  • Conduzione della formazione
    Indipendentemente dalla forma, il processo di apprendimento stesso sarà il più efficace possibile solo se si segue il ciclo naturale dell'apprendimento. In termini di apprendimento, può essere descritto come segue:
    • Ottenere informazioni: a una persona viene data conoscenza su come viene eseguita un'azione. Queste informazioni devono essere illustrate (raccontare e mostrare).
    • Pratica: una persona è invitata a eseguire l'azione descritta da sola in conformità con le nuove conoscenze acquisite (offrire di farlo da soli).
    • Sistema di controllo: consente di controllare l'assimilazione delle conoscenze e la correttezza dell'esecuzione delle azioni (valutare).
    • Feedback: una persona viene informata di quanto correttamente ha acquisito conoscenze e abilità e si raccomanda di prestare attenzione agli errori, ancora una volta familiarizzare con le informazioni che non sono state apprese correttamente (risolvere gli errori).
  • Valutazione dell'efficacia della formazione
    Nella pratica della formazione aziendale, il modello Kirkpatrick, dal nome del suo autore, viene solitamente utilizzato per valutare le prestazioni. Il modello prevede quattro livelli di valutazione dei risultati di apprendimento:
    • Reazione: ai partecipanti è piaciuto il corso.
    • Assimilazione: quanto bene sono state acquisite le conoscenze e le abilità pertinenti.
    • Comportamento: se e in che misura il comportamento dei partecipanti nell'ambiente di lavoro è cambiato a seguito della formazione.
    • Risultati: quali sono i risultati di apprendimento misurabili per l'organizzazione.
  • Garantire un transfert positivo
    Tre aspetti contribuiscono a garantire il trasferimento positivo delle competenze acquisite nel lavoro quotidiano:
    • Insegnante durante le lezioni dovrebbe concentrarsi sulla comprensione degli studenti principi generali, che consente loro non solo di comprendere meglio come si risolve un determinato problema, ma anche di rispondere alle domande: perché, a quale scopo? Questo aiuta ad evitare la memorizzazione meccanica e il cramming, ampliando le possibilità di utilizzare le conoscenze e le abilità acquisite in diverse situazioni. Nella scelta dei metodi di insegnamento, l'insegnante deve fornire le più ampie opportunità possibili per mettere in pratica e applicare le conoscenze e le abilità acquisite. Questo scopo è servito dai metodi apprendimento attivo- dalle esercitazioni dedicate allo sviluppo delle competenze individuali, alle discussioni di gruppo, ai role-playing e ai business games, oltre a lavoro indipendente ascoltatori. Fornire feedback sui risultati di apprendimento materiale didattico, l'insegnante aumenta la fiducia in se stessi degli studenti e aumenta la loro motivazione a utilizzare nella pratica le nuove conoscenze e abilità.
    • Insegnabile deve "provare" le conoscenze, le tecnologie e gli algoritmi proposti, mostrando iniziativa nell'applicare nuove competenze nel proprio lavoro.
    • Organizzazione dovrebbe garantire la creazione di condizioni sul posto di lavoro favorevoli al pieno utilizzo dei risultati dell'apprendimento. Non è sufficiente rimuovere le barriere che possono impedire l'utilizzo di nuovi approcci al lavoro. Non basta nemmeno dare il diritto, l'autorità, il permesso ai dipendenti che sono tornati al lavoro dopo aver completato un corso di formazione, per usufruirne. È necessario creare condizioni che stimolino l'uso di nuove conoscenze e abilità o mettano i dipendenti di fronte alla necessità di utilizzarle: impostare nuovi compiti per il dipendente, apportare modifiche alle sue descrizioni del lavoro, tenere conto dell'uso pratico del conoscenze e competenze acquisite dal dipendente durante la certificazione. Dovrebbero inoltre essere mantenuti contatti regolari con i lavoratori qualificati e i loro supervisori. È necessario prestare attenzione non solo ai loro risultati, ma anche considerare i problemi e gli ostacoli che si frappongono all'utilizzo pratico di nuovi approcci.

    • Secondo gli esperti - nella riluttanza della maggior parte dei rappresentanti di questa direzione a sperimentare i prodotti che offrono agli altri.

    È improbabile che qualcuno di noi abbia il coraggio di andare in un ristorante, sapendo che il suo chef non assaggia mai il suo cibo. Perché poi quasi sicuramente otterremo qualcosa che non soddisfa in alcun modo le aspettative. Durante un suo intervento, il famoso ristoratore Bobby Flay ha detto che per lui la ricetta è solo un elenco di consigli di base; e per ottenere un gusto eccezionale, è necessario assaggiare il piatto durante l'intero processo di cottura.

    Perché allora gli specialisti della formazione aziendale non vogliono frequentare i corsi che si tengono per il personale aziendale? Senza questo, come convincersi dell'esclusività del “gusto” aziendale curricula?

    Ecco tre domande che sono state poste a un gruppo di esperti nel campo dell'apprendimento organizzativo:

    — Frequenti regolarmente corsi erogati in formato elettronico?

    Partecipi regolarmente a programmi di formazione tradizionali?

    Attualmente stai lavorando con un mentore per migliorare il tuo livello professionale?

    È interessante notare che solo pochi hanno risposto "sì". E se è stato offerto di frequentare un programma in aula di 24 ore, la maggior parte ha chiesto se c'era qualcosa di più breve (sebbene questa sia una durata tipica di un corso di formazione interno).

    Ma perché i professionisti dell'apprendimento organizzativo non dovrebbero diventare assaggiatori dei loro programmi?

    Seguendo uno dei corsi, il suo sviluppatore/manager può sperimentare la metodologia utilizzata. E questa è sempre un'opportunità per comprendere meglio l'esperienza delle persone che stanno studiando, per realizzare l'essenza dei loro bisogni e sentire sulla propria pelle le pressioni ei problemi che devono affrontare.

    Dopo aver completato lo sviluppo del corso, assicurati di verificare se il corso funzionerà.

    Hai bisogno di rispondere ad alcune domande per farlo?

    L'obiettivo di apprendimento dichiarato corrisponde all'obiettivo di apprendimento identificato nella fase di analisi dei bisogni?
    Il corso di formazione rispecchia la situazione reale?
    Sono i livelli di conoscenza e abilità richiesti per raggiungere obiettivo di apprendimento?
    La metodologia scelta per la valutazione delle conoscenze mostrerà il reale raggiungimento degli obiettivi?
    Le metriche scelte mostreranno il raggiungimento degli obiettivi di un ascoltatore motivato e demotivato?

    Di norma, mentre i learning manager fanno per se stessi delle “scoperte”, che riguardano i seguenti aspetti dell'e-learning:

    1. La sequenza di presentazione del materiale.

    Spesso la sequenza dei contenuti del corso sembra molto buona nella presentazione che fa il suo sviluppatore.

    Tuttavia, se lo guardi dal punto di vista dei partecipanti al programma, diventa chiaro che l'ordine di posizionamento dei singoli elementi di contenuto deve quasi sempre essere modificato. Non esiste un "percorso di apprendimento" ben sviluppato nel corso.

    2. Il livello di conoscenza degli studenti.

    In generale, il contenuto dei programmi di formazione è pensato per un livello di conoscenza inferiore a quello effettivamente posseduto dai partecipanti (questo può riguardare, ad esempio, corsi sullo studio dei requisiti normativi, linee di prodotto). Ma se il manager avverrà la formazione Naturalmente, capirà come utilizzare al meglio le conoscenze che i partecipanti già possiedono.

    3. Durata del corso di formazione.

    In molti casi, quando si imposta l'intervallo di tempo per un corso, siamo guidati da alcuni presupposti "sacri" (sebbene non necessariamente realistici). Per qualche ragione, si ritiene che i programmi in classe debbano durare da uno a cinque giorni; webinar - 60 o 90 minuti, modulo del corso e-learning - da 30 minuti a 2 ore.

    È stato praticamente dimostrato che 4 portate da 15 minuti sono più efficaci di una portata da un'ora. Immagina di dover guardare una presentazione di 1-2 ore, una video lezione dall'inizio alla fine. È facile da fare?

    Purtroppo molto spesso l'arco temporale del corso viene pianificato prima che il suo contenuto sia completamente definito, senza contare il fatto che a volte la situazione specifica in cui si trovano i partecipanti non viene affatto presa in considerazione.
    Non iniziare a fare un corso finché non abbiamo tutto il materiale di studio e il programma del corso.

    4. Varietà di elementi del corso.

    L'apprendimento è un processo laborioso e lungo. Per facilitare il processo e aumentare l'efficacia della formazione, è necessaria una combinazione di vari strumenti:

    - combinare tipi diversi attività mentale: guardare, ascoltare, leggere, scrivere, rispondere, decidere;

    - combinare compiti o casi semplici e complessi per un carico di apprendimento ottimale;

    - combinare studio autonomo, lezioni con un insegnante, progetti collettivi (casi), comunicazione con altri studenti;

    - combinare materiali push and pull, quando parte delle informazioni è data dal corso, e l'ascoltatore deve trovare e imparare l'altra parte da solo.

    – libri, blog, podcast, video, infografiche, corsi di terze parti – tutto questo crea un'atmosfera diversificata, interessante ed efficace processo di studio in cui una persona può precipitare a capofitto.

    5. La pratica è la parte più importante dell'apprendimento.

    Una delle componenti più importanti del processo di apprendimento è la pratica.

    Se nel corso non ci sono compiti pratici, casi, simulatori, allora poniti la domanda: qual è il suo scopo, è necessario un corso del genere?

    L'e-learning consente di sviluppare e utilizzare tutti i tipi di simulatori: in vari formati, a vari ritmi, con molti tentativi.

    Workshop e simulatori sono l'investimento più razionale ed efficace nella formazione.

    6. Motivazione all'apprendimento.

    I responsabili della formazione molto spesso non tengono conto della motivazione del personale per la formazione. Il programma di allenamento è dominante. Ciò ha un effetto molto negativo sull'efficacia della formazione.

    Metodi che funzionano nella formazione aziendale:

    - la misura motivazionale più importante: lo studente deve capire perché ha bisogno di studiare il corso (obiettivo, conoscenza, abilità, effetto);
    - KPI include un coefficiente aggiuntivo per la formazione di successo;
    — valutazioni degli studenti (per corso, complessivamente), visibili a tutti i dipendenti o solo in gruppo di studio;
    — elementi di gamification (badge/badge/achievements) visibili a tutti gli utenti (puzomerki);
    — portafoglio elettronico un dipendente in cui sono annotati risultati e risultati;
    — punti bonus virtuali per il completamento di corsi e test convertibili in veri e propri premi o bonus;
    - premi per coloro che completano il corso per primo/migliore di tutti (spesso effettuati nella vendita al dettaglio dove i venditori sponsorizzano la formazione sui prodotti per i venditori);
    — invii periodici a dirigenti/tirocinanti sul successo della formazione (con l'evidenziazione del meglio e del peggio);
    - concorrenza tra le divisioni.

    7. Fattore tecnologico dell'educazione.

    È anche estremamente importante determinare se i partecipanti al corso possono utilizzare facilmente gli strumenti tecnologici che fanno parte della sua struttura, senza spendere tempo e fatica extra. Altrimenti, le persone semplicemente non saranno in grado di concentrarsi completamente sul contenuto del programma. Una nuova tendenza nell'apprendimento: il mobile learning.

    Da quanto sopra, si possono formulare tre elementi principali per organizzare un e-learning efficace:

    Elementi per organizzare un e-learning efficace:

    1. Prontezza del personale:

    Rilevanza;
    dichiarazione di obiettivi e strumenti di formazione;
    indagini diagnostiche;
    materiali motivazionali;
    coinvolgimento.

    2. Attivazione della ricerca:

    Scenari, narrazione;
    ludicizzazione;
    Materiali aggiuntivi;
    apprendimento misto;
    attività sociali;
    lavoro di gruppo.
    istruzioni video "Come fare ...";

    3. Materiale di fissaggio:

    Istruzioni passo passo;
    simulatori elettronici;
    visualizzazione degli obiettivi;
    migliori pratiche e casi.

    E un'altra cosa molto importante: i rappresentanti della direzione della formazione aziendale dovrebbero essere in modalità di beta testing continuo, sperimentando attivamente nuove tecnologie, formati di formazione e approcci alla progettazione dei moduli.

    Ecco alcune idee da provare:

    — Realtà aumentata. Il gioco per cellulare Pokemon Go, che combina il mondo reale e quello virtuale, ha conquistato rapidamente decine di milioni di persone. Testare quanti più programmi di realtà aumentata e virtuale possibile e considerare quale di essi può essere utilizzato nel contesto dell'apprendimento organizzativo a tempo debito.

    — Video 360. Utilizzando semplici app o fotocamere economiche, fai un video panoramico; lascia che gli utenti lo sperimentino.

    — Microapprendimento. Brevi corsi di formazione servono per raggiungere obiettivi di produzione specifici o per aumentare la produttività di un'azienda. Un modulo mira a introdurre una competenza, cambiare un modello tecnologico o risolvere un problema di produzione.

    — Allenamento quotidiano. Identifica qualche abitudine che deve essere cambiata prima. Trova qualcuno tra i tuoi colleghi che accetterebbe di lavorare su questo con te ogni giorno per due o cinque minuti. Ad esempio, cambia il modo in cui gestisci la posta elettronica e chiedi a un tuo collega a una certa ora ogni giorno (diciamo le 16:00) di vedere con quanta coerenza stai applicando il nuovo approccio.

    — Interno biblioteca elettronica, mediateca, knowledge base.
    La "base di conoscenze" elettronica interna all'azienda offre molte opportunità per lo sviluppo del personale.

    In primo luogo, ogni dipendente esaminerà sicuramente la "base di conoscenze" per analogia con i colleghi.

    In secondo luogo, leggere o guardare video, corsi, e-book immerso nell'ambiente di apprendimento.

    In terzo luogo, l'azienda può realizzare il concetto di organizzazione che apprende applicando la tecnologia per gestire l'apprendimento dei dipendenti.

    In quarto luogo, l'azienda può implementare la formazione continua del personale. Con un piccolo sforzo e risorse, crea una cultura aziendale che supporti l'apprendimento continuo.

    Infografica: elearninginfografica