Psychologická charakteristika typov konfliktov. Aké sú konflikty. Typy konfliktov spôsobom riešenia

Koncept konfliktu.

Slovo konflikt pochádza z latinského slovesa, ktoré v preklade do ruštiny znamená odporovať, odporovať. Ako mnoho konceptov v teórii manažmentu, konflikt má mnoho definícií. V psychológii sa konflikt chápe ako „zrážka opačne smerujúcich cieľov, záujmov, pozícií, názorov alebo pohľadov oponentov alebo subjektov interakcie“. V tomto ohľade je možné definovať konflikt ako jednu z foriem ľudskej interakcie, ktorá je založená na rôznych druhoch skutočných alebo iluzórnych, objektívnych a subjektívnych, v rôznej miere vnímaných rozporoch medzi ľuďmi, s pokusmi o ich riešenie. ich na pozadí prejavov emócií.

Typy konfliktov.

Konflikty sú veľmi rôznorodé a možno ich klasifikovať podľa rôznych kritérií. V súčasnosti existujú:

intrapersonálne;

medziľudské;

Medzi jednotlivcom a skupinou (vnútroskupinové);

Medzi dvoma alebo viacerými skupinami ľudí (medziskupina). Vnútro-osobný konflikt. Môže sa objaviť, keď sú výrobné požiadavky v rozpore s osobnými potrebami alebo hodnotami. Napríklad zamestnanec plánuje stráviť víkend doma so svojou rodinou a šéf požiada, aby odišiel do práce, aby vyriešil zložitý problém. Intrapersonálny konflikt môže súvisieť aj s mierou spokojnosti s prácou.

Štruktúra konfliktu.

Každý konflikt má tiež viac či menej jasne definovanú štruktúru. V každom konflikte je nejaký predmet konfliktná situácia, spojené buď s technologickými a organizačnými ťažkosťami, osobitosťami miezd, alebo so špecifikami obchodných a osobných vzťahov konfliktných strán.

Druhým prvkom konfliktu sú ciele, subjektívne motívy jeho účastníkov, vzhľadom na ich názory a presvedčenie, materiálne a duchovné záujmy.

A napokon, v každom konflikte je dôležité rozlíšiť bezprostrednú príčinu kolízie od jej skutočných príčin, často skrytých.

Je dôležité, aby si odborník zapamätal, že pokiaľ existujú všetky uvedené prvky štruktúry konfliktu (okrem dôvodu), nemožno ju odstrániť. Pokus ukončiť konfliktnú situáciu násilným nátlakom alebo presviedčaním vedie k jej rastu, expanzii prilákaním nových jednotlivcov, skupín či organizácií. Preto je potrebné eliminovať aspoň jeden z existujúcich prvkov konfliktnej štruktúry.

konfliktné funkcie.

Konštruktívne (pozitívne) funkcie konfliktu. Tie obsahujú:

funkcia uvoľňovania napätia medzi antagonistami, „výfukový ventil“;

„komunikatívno-informačné“ a „spájacie“ funkcie, pri ktorých realizácii sa ľudia môžu navzájom kontrolovať a zbližovať;

funkcia stimulátora a hnacia sila sociálna zmena;

funkcia podpory vytvárania sociálne potrebnej rovnováhy;

záruky rozvoja spoločnosti odhaľovaním protichodných záujmov, možností ich vedeckej analýzy a určovania potrebných zmien;

pomoc pri prehodnocovaní starých hodnôt a noriem;

pomoc pri posilňovaní lojality členov tejto štruktúrnej jednotky.

Deštruktívne (negatívne) funkcie konfliktu, t.j. podmienky, ktoré bránia dosiahnutiu cieľov. Sú to napríklad:

nespokojnosť, zlý stav mysle, zvýšenie fluktuácie zamestnancov, zníženie produktivity práce;

zníženie miery spolupráce v budúcnosti, porušenie komunikačného systému;

absolútna lojalita k svojej skupine a neproduktívna súťaživosť s inými skupinami v organizácii;

predstava druhej strany ako nepriateľa, vlastných cieľov ako pozitívnych a cieľov druhej strany ako negatívnych;

obmedzenie interakcie medzi konfliktnými stranami;

nárast nevraživosti medzi konfliktnými stranami, keďže komunikácia klesá, nárast vzájomnej nevraživosti a nenávisti;

posun dôrazu: dávanie väčšiu hodnotu vyhrať konflikt ako vyriešiť problém;

možnosť prípravy na nové kolo konfliktu; upevnenie v sociálnej skúsenosti jednotlivca alebo skupiny násilné spôsoby riešenia problémov.

Pri hodnotení konštruktívnosti a deštruktívnosti konfliktných funkcií však treba mať na pamäti nasledovné:

nedostatok jasných kritérií na rozlíšenie medzi konštruktívnymi a deštruktívnymi konfliktmi. Hranica medzi konštruktívnymi a deštruktívnymi funkciami niekedy stráca svoju jednoznačnosť, pokiaľ ide o hodnotenie dôsledkov konkrétneho konfliktu;

prevažná väčšina konfliktov má konštruktívnu aj deštruktívnu funkciu;

miera konštruktívnosti a deštruktívnosti konkrétneho konfliktu sa môže meniť v rôznych štádiách jeho vývoja;

treba brať do úvahy, pre ktorého z účastníkov konfliktu je konštruktívny a pre ktorého deštruktívny. Na konflikte nemusia mať záujem samotné znepriatelené strany, ale iní účastníci (podnecovatelia, spolupáchatelia, organizátori). Preto možno funkcie konfliktu z hľadiska rôznych účastníkov posudzovať rôzne.

Podstata konfliktu a jeho štruktúra

Typy konfliktov

Príčiny konfliktov

Dynamika konfliktu

Spôsoby, ako zvládať konflikty a predchádzať im

Stratégia (štýl) správania v konfliktnej situácii

Podstata konfliktu a jeho štruktúra

Pojem „konflikt“ sa vyznačuje výnimočnou šírkou obsahu a používa sa v rôznych významoch. V odbornej literatúre možno nájsť také definície konfliktu: „obmedzujúci prípad zhoršenia rozporu“, „nezvládnuteľný rozpor spojený s emocionálnymi zážitkami“ atď.

Konflikt – ide o taký vzťah medzi subjektmi sociálnej interakcie, ktorý je charakterizovaný ich konfrontáciou na základe opačne smerujúcich motívov (potreby, záujmy, ciele, ideály, presvedčenia) alebo úsudkov (názorov, pohľadov, hodnotení a pod.).

Konflikt je fenomén medziľudských a skupinových vzťahov. Z hľadiska podstaty vzťahov je akýkoľvek konflikt prejavom konfrontácie, t.j. prejav aktívneho stretu tendencií, hodnotení, princípov a názorov sledujúcich určité ciele. Z hľadiska cieľov je konfliktom túžba vyhrať, schváliť chránenú myšlienku, princíp, čin, osobnosť. Z pozície medziľudské vzťahy konflikt je zničenie týchto vzťahov na emocionálnej, kognitívnej alebo behaviorálnej úrovni. Ak nie je možné žiť bez konfliktov, potom sa každý musí naučiť, ako sa správať v konfliktnej situácii. Konflikt slúži ako spôsob, ako identifikovať a vyriešiť rozpory, ktoré sú pre každého z údajných účastníkov osobne dôležité.

Konflikt ako komplexný jav je charakterizovaný mnohými parametrami, z ktorých najdôležitejšie sú jeho podstata, štruktúra (obr. 1), príčiny a dynamika.

Ryža. 1. Hlavné štrukturálne prvky konfliktu

Často je pre presnejšie pochopenie podstaty konfliktu potrebné určiť jeho hranice, t.j. vonkajšie limity v priestore a čase. Možno rozlíšiť tri aspekty určovania hraníc konfliktu: priestorový, časový a intrasystémový.

Priestorové hranice konflikty sú zvyčajne definované územím, na ktorom sa konflikt vyskytuje.

Dočasné hranice je trvanie konfliktu, jeho začiatok a koniec.

Vnútrosystémové hranice- každý konflikt sa vyskytuje v určitom systéme.

Typy konfliktov

Konflikty, ktoré sú zložitým sociálno-psychologickým fenoménom, sú veľmi rôznorodé. To umožňuje nielen klasifikovať konflikty podľa rôznych dôvodov, znakov, ale tiež pomáha orientovať sa v ich konkrétnych prejavoch, posúdiť možné spôsoby ich riešenia (tabuľka 1).

stôl 1

Klasifikácia konfliktov

Základ klasifikácie	Typy konfliktov	všeobecné charakteristiky
Sféry prejavu konfliktu	Ekonomický Ideologické Sociálna Rodina a domácnosť	V srdci ekonomických rozporov V srdci protichodných názorov Jadrom sú rozpory v sociálnej oblasti Základom sú rozpory rodinných vzťahov
Stupeň trvania a intenzitu konfliktu	Búrlivý rýchly prúd Akútna predĺžená Mierne a pomalé Slabé a rýchle	Vznikajú na základe individuálnych psychologických charakteristík jednotlivca, vyznačujú sa agresivitou a extrémnou konfliktnosťou Vyskytujú sa, keď existujú hlboké konflikty Spojené s nie príliš ostrými rozpormi či pasivitou jednej zo strán Z povrchných dôvodov sú epizodické
Predmety konfliktu interakcie	Intrapersonálne medziľudské Konflikty "osobnosť - skupina" Medziskupinové konflikty	Súvisí s kolíziou opačne smerujúcich motívov jednotlivca Subjektmi konfliktu sú dve osoby Subjektmi konfliktu sú na jednej strane jednotlivec a na druhej strane skupina (mikroskupina) Subjektmi konfliktu sú malé sociálne skupiny alebo mikroskupiny
Sociálne dôsledky	konštruktívny deštruktívne	Takéto konflikty sú založené na objektívnych rozporoch. Prispieť k rozvoju organizácie alebo iného sociálneho systému Takéto konflikty sú zvyčajne založené na subjektívnych dôvodoch. Vytvárajú sociálne napätie a vedú k deštrukcii sociálny systém
konflikt	realistické (predmet) Nereálne (nezmyselné)	Majte jasnú tému Nemať predmet alebo existujúci predmet je životne dôležitý pre jedného alebo oboch aktérov konfliktu

Vnútroosobný konflikt v dôsledku rôznych psychologických faktorov vnútorný mier osobnosti, ktoré sa často zdajú alebo sú nezlučiteľné: potreby, záujmy, hodnoty, motívy atď.

Podľa toho, ktoré vnútorné aspekty osobnosti sa dostávajú do konfliktu, sa rozlišujú tieto formy: motivačná, morálna, nenaplnená túžba, hranie rolí, adaptívna, neadekvátna sebaúcta atď. Intrapersonálny konflikt je jedným z najzložitejších psychologických konfliktov, ktoré sa odohrávajú vo vnútornom svete človeka. Osobný rozvoj je nemožný bez prekonávania vnútorných rozporov, riešenia psychologických konfliktov. Intrapersonálne konflikty konštruktívneho charakteru sú nevyhnutnými momentmi vo vývoji osobnosti. Intrapersonálne konflikty deštruktívneho charakteru predstavujú pre jednotlivca vážne nebezpečenstvo: od ťažkých zážitkov, ktoré spôsobujú stres, až po extrémnu formu ich riešenia – samovraždu. Preto je dôležité, aby každý človek poznal podstatu intrapersonálnych konfliktov, ich príčiny a spôsoby riešenia.

Medziľudský konflikt- najbežnejší typ konfliktu, ktorý pokrýva takmer všetky sféry medziľudských vzťahov. V jadre medziľudský konflikt lež rozpory medzi ľuďmi, nezlučiteľnosť ich názorov, záujmov, potrieb.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou vzniká, keď sa člen skupiny odchyľuje od noriem správania a práce, ktoré sa v skupine vyvinuli. Dôvody takéhoto konfliktu sú vždy spojené s: a) porušením očakávaní rolí; b) s neadekvátnosťou vnútorného nastavenia statusu jednotlivca (pozoruje sa najmä konflikt jednotlivca so skupinou pri preceňovaní jej vnútorného nastavenia); c) v rozpore so skupinovými normami.

Medziskupinový konflikt predstavuje konfrontáciu, ktorá je založená na strete opačne smerujúcich skupinových motívov (záujmy, hodnoty, ciele).

Konflikty majú negatívne aj pozitívne dôsledky. Ak prispievajú k prijímaniu informovaných rozhodnutí a rozvoju vzťahov, potom sa nazývajú konštruktívne (funkčné).

Konštruktívne konflikty sú charakteristické nezhodami, ktoré sa dotýkajú zásadných aspektov, problémov života organizácie a jej členov, ktorých vyriešenie privádza organizáciu a jednotlivca na novú, vyššiu a efektívnejšiu úroveň rozvoja, podmienky spolupráce a vzájomných vzťahov. objaví sa pochopenie. Konštruktívny konflikt nastáva, keď oponenti neprekračujú etické normy, obchodné vzťahy a rozumné argumenty.

Konflikty, ktoré bránia rozhodovaniu, efektívnej interakcii v skupine a organizácii sa nazývajú deštruktívne (dysfunkčné). Deštruktívny konflikt vzniká v dvoch prípadoch: keď jedna zo strán tvrdošijne a rigidne trvá na svojom stanovisku a nechce brať ohľad na záujmy druhej strany; keď jeden zo súperov

uchyľuje sa k morálne odsúdeným metódam boja, snaží sa psychicky potlačiť partnera, diskreditovať ho a ponižovať. Na nasmerovanie konfliktov konštruktívnym smerom je potrebné vedieť ich analyzovať, pochopiť ich príčiny a možné dôsledky.

Realistické konflikty sú spôsobené nespokojnosťou s určitými požiadavkami účastníkov alebo nespravodlivým, podľa názoru jednej alebo oboch strán, rozdelením akýchkoľvek výhod medzi nimi a sú zamerané na dosiahnutie konkrétneho výsledku.

Nereálne konflikty majú za cieľ otvorené vyjadrovanie nahromadených negatívnych emócií, odporu, nepriateľstva, t.j. akútna konfliktná interakcia sa tu nestáva prostriedkom na dosiahnutie akéhokoľvek výsledku, ale cieľom samým o sebe. Po tom, čo začal ako realistický konflikt, môže sa zmeniť na nereálny, ak je predmet konfliktu pre účastníkov mimoriadne významný a nedokážu nájsť prijateľné riešenie na zvládnutie situácie. To zvyšuje emocionálne napätie a vyžaduje uvoľnenie od nahromadených negatívnych emócií. Nerealistické konflikty sú vždy deštruktívne . Oveľa ťažšie je ich regulovať, dať im konštruktívny charakter.

Príčiny konfliktov

Príčiny konfliktu- javy, udalosti, skutočnosti, situácie, ktoré konfliktu predchádzajú a za určitých podmienok činnosti subjektov sociálnej interakcie ho spôsobujú. Príčiny konfliktov sa odhaľujú v konfliktných situáciách, ktorých odstránenie je nevyhnutnou podmienkou riešenia konfliktov. Nezhoda, ktorá medzi subjektmi vznikla, vedie k vytvoreniu konfliktných vzťahov.

konfliktné vzťahy– ide o spôsob (proces) interakcie, ktorý sa vyznačuje nesúladom alebo neznalosťou, nepochopením cieľov, potrieb, záujmov partnera. Vznik konfliktných vzťahov vedie k vytvoreniu konfliktnej situácie.

Konfliktná situácia- sú to nahromadené rozpory spojené s činnosťou subjektov sociálnej interakcie a vytvárajúce základ pre skutočnú konfrontáciu medzi nimi. Konfliktné situácie zahŕňajú: nečestné plnenie povinností; individuálne psychické vlastnosti človeka (porušovanie noriem, pravidiel, etiky komunikácie akceptovanej v spoločnosti) a pod.

Príčiny konfliktu, konfliktná situácia a konflikt spolu korelujú nasledovne (obr. 2).

R

Blízko - ďaleko

Osobné – verejné

Blízko - ďaleko

predmet

je. 2. Korelácia medzi príčinou konfliktu, konfliktnou situáciou a konfliktom

Treba poznamenať, že incident zaujíma osobitné miesto medzi faktormi, ktoré tento pomer zabezpečujú.

Incident- formálna príležitosť, prípad začatia priameho stretu strán. Incident znamená prechod konfliktu na novú kvalitu a je signálom pre začiatok otvorenej konfrontácie.

Pri štúdiu modernej literatúry o konfliktoch sa nám podarilo identifikovať 112 definícií a výrazné rozdiely v ich znení.

Tu sú len tie najtypickejšie:

• Konflikt- ide o prejav objektívnych alebo subjektívnych rozporov, vyjadrených v konfrontácii strán.
• Konflikt- toto je najakútnejší spôsob riešenia významných rozporov, ktoré vznikajú v procese interakcie, ktorý spočíva v konfrontácii subjektov konfliktu a je zvyčajne sprevádzaný negatívnymi emóciami.

Podľa F. Glazla mnohí angloamerickí autori vo svojich definíciách zdôrazňujú protichodné ciele alebo záujmy, ktoré prenasledujú strany, ale nedávajú jasnú definíciu pojmu „konflikt“.

Zo všetkých definícií pojmu „konflikt“ vyvstáva množstvo otázok. Aké rozpory sú významné a čo je rozpor vo všeobecnosti a ako sa líšia od konfliktov?

Prakticky nikto, s výnimkou Yu.V. Roždestvensky, nedefinuje rozpor ako rečový akt. Vo vývoji zápasu záujmov identifikuje tri štádiá, ktoré vedú ku konfliktu. "Akcie v tomto boji možno rozdeliť do troch stupňov intenzity: rozdiely v názoroch, rozpory v diskusiách a priamy boj vo forme konfliktov v akciách." Akékoľvek vyjadrenie autoritárskeho typu od 1. osoby v schválenej forme v akejkoľvek forme literatúry budeme teda považovať za rozdiel.

Dialóg možno z nášho pohľadu považovať za protirečenie, t.j. rečový úkon, keď sú vyjadrené rozdiely strán.

Pojmová schéma charakterizujúca podstatu konfliktu by mala pokrývať štyri hlavné charakteristiky: štruktúru, dynamiku, funkcie a zvládanie konfliktov.

Štruktúra konfliktu je rozdelená na:

• predmet (predmet sporu);
• subjekty (jednotlivci, skupiny, organizácie);
• podmienky pre priebeh konfliktu;
• rozsah konfliktu (medziľudský, lokálny, regionálny, globálny);
• stratégie a taktiky správania sa strán;
• výstupy konfliktnej situácie (následky, výsledky, ich uvedomenie).

Každý skutočný konflikt je zložitý dynamický proces, ktorý zahŕňa tieto hlavné fázy:

• predmetná situácia- vznik objektívnych príčin konfliktu
• konfliktná interakcia- incident alebo rozvíjajúci sa konflikt
• riešenie konfliktov(Úplné alebo čiastočné).

Konflikt, bez ohľadu na jeho povahu, plní množstvo úloh, z ktorých najdôležitejšie sú:

• dialektický- slúži na identifikáciu príčin konfliktnej interakcie;
• konštruktívny- napätie spôsobené konfliktom môže smerovať k dosiahnutiu cieľa;
• deštruktívne- dochádza k osobnému, citovému zafarbeniu vzťahu, ktoré zasahuje do riešenia problémov. Riadenie konfliktov možno posudzovať z dvoch hľadísk: interného a externého. Prvým z nich je zvládanie vlastného správania v konfliktnej interakcii. Vonkajší aspekt riadenia konfliktov naznačuje, že subjektom riadenia môže byť vodca (manažér, vodca atď.)

Riadenie konfliktov- ide o účelový zásah do jeho dynamiky vzhľadom na objektívne zákonitosti v záujme rozvoja alebo deštrukcie spoločenského systému, s ktorým tento konflikt súvisí.

Vo vedeckej literatúre rôzne postoj ku konfliktom. Konflikt ako jav je vždy nežiaduci, ktorému by sa malo, ak je to možné, vyhnúť a okamžite ho riešiť. Tento postoj je jasne viditeľný v dielach autorov patriacich do školy vedeckého manažmentu, administratívnej školy. Spisovatelia „ľudských vzťahov“ mali tiež tendenciu myslieť si, že konfliktom sa treba vyhýbať. Ak sa však v organizáciách vyskytli konflikty, považovali to za znak neefektívneho výkonu a zlého riadenia.

Moderný pohľad je taký, že aj v dobre riadených organizáciách je určitý konflikt nielen možný, ale môže byť dokonca žiaduci. V mnohých prípadoch konflikt pomáha odhaliť rôznorodosť uhlov pohľadu, dáva Ďalšie informácie, pomáha identifikovať problémy atď.

Konflikt teda môže byť funkčný a viesť k zvýšeniu efektívnosti organizácie. Alebo môže byť nefunkčný a viesť k zníženiu osobnej spokojnosti, skupinovej spolupráce a efektívnosti organizácie. Úloha konfliktu závisí najmä od toho, ako efektívne je riadený.

Typy konfliktov

V modernej literatúre existuje veľa klasifikácií konfliktov z rôznych dôvodov.

Takže A.G. Zdravomyslov uvádza klasifikáciu úrovní konfliktných strán:

• Interindividuálne konflikty
• Medziskupinové konflikty a ich typy:
  • záujmové skupiny
  • etnické skupiny
  • skupiny spojené spoločnou pozíciou;
• konflikty medzi združeniami
• vnútroinštitucionálnych a medziinštitucionálnych konfliktov
• konflikty medzi štátnymi subjektmi
• konflikty medzi kultúrami alebo typmi kultúr

R. Dahrendorf uvádza jednu z najširších klasifikácií konfliktov.

Prinesieme túto klasifikáciu s uvedením typov konfliktov v zátvorkách:

• Podľa zdrojov výskytu (konflikty záujmov, hodnoty, identifikácia).
• Sociálnymi dôsledkami (úspešnými, neúspešnými, tvorivými alebo konštruktívnymi, deštruktívnymi alebo deštruktívnymi).
• Podľa mierky (miestne, regionálne, medzištátne, globálne, mikro-, makro- a megakonflikty).
• Podľa foriem boja (pokojný a nemierový).
• Podľa zvláštností podmienok vzniku (endogénne a exogénne).
• Vo vzťahu k subjektom konfliktu (pravý, náhodný, falošný, latentný).
• Podľa taktiky, ktorú strany používajú (bitka, hra, debata).

AV Dmitrov uvádza niekoľko klasifikácií sociálnych konfliktov z rôznych dôvodov. Autor označuje konflikty podľa sfér: ekonomické, politické, pracovné, sociálne zabezpečenie, školstvo, školstvo atď.

Typy konfliktov vo vzťahu k samostatnému predmetu:

• vnútorné (osobné konflikty);
• vonkajšie (interpersonálne, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinové).

V psychológii sa tiež akceptuje vyčleniť: motivačné, kognitívne, rolové konflikty atď.

odkazuje K. Levin motivačné konflikty(málokto je spokojný so svojou prácou, mnohí si neveria, zažívajú stres, preťaženie v práci) vo väčšej miere až k intrapersonálnym konfliktom. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers popisujú motivačné konflikty ako skupinové konflikty. Kognitívne konflikty sú tiež opísané v literatúre z hľadiska intrapersonálnych a medziskupinových konfliktov.

Konflikty rolí(problém výberu jednej z viacerých možných a žiaducich možností): v sfére činnosti sa najčastejšie prejavuje intrapersonálna, interpersonálna a medziskupinová. V psychologickej literatúre sú však najčastejšie opísané tri typy konfliktov: na intrapersonálnej úrovni, na interpersonálnej a medziskupinovej úrovni.

F. Lutens zdôrazňuje 3 typy intrapersonálnych konfliktov: konflikt rolí; konflikt spôsobený frustráciou, konflikt cieľov.

Medziskupinový konflikt sú spravidla konflikty záujmov skupín v priemyselnej sfére.

Medziskupinové konflikty vznikajú najčastejšie bojom o obmedzené zdroje alebo sféry vplyvu v rámci organizácie, ktorá pozostáva z mnohých formálnych a neformálnych skupín s úplne odlišnými záujmami. Táto opozícia má rôzne základy. Napríklad profesionálna produkcia (dizajnéri-výrobcovia-financi), sociálna (robotníci-zamestnanci - manažment) alebo emocionálno-behaviorálna ("leniví" - "tvrdí robotníci").

Ale najpočetnejšie sú medziľudské konflikty. V organizáciách sa prejavujú rôznymi spôsobmi, najčastejšie v podobe manažérskeho zápasu o vždy obmedzené zdroje. 75-80% medziľudských konfliktov je generovaných stretom materiálnych záujmov jednotlivých subjektov, aj keď sa to navonok prejavuje ako nesúlad charakterov, osobných názorov či morálnych hodnôt. Ide o komunikačné konflikty. Podobné sú konflikty medzi jednotlivcom a skupinou. Napríklad stret lídra s jednotným frontom podriadených, ktorým sa nepáčia šéfove tvrdé disciplinárne opatrenia zamerané na „uťahovanie skrutiek“.

Typy konfliktov podľa povahy:

• cieľ súvisiaci s skutočné problémy a nedostatky;
• subjektívne, v dôsledku rozdielneho hodnotenia určitých udalostí a činov.

Typy konfliktov podľa dôsledkov:

• konštruktívne, zahŕňajúce racionálne transformácie;
• deštruktívne, ničiace organizáciu.

Riadenie konfliktov

Aby manažér efektívne zvládal konflikty, musí:

• určiť typ konfliktu
• jeho dôvody
• jeho vlastnosti
• a potom použite potrebnú metódu riešenia pre tento typ konfliktu.

Hlavnou úlohou zvládania intrapersonálnych konfliktov môže byť:

• ak ide o konflikty cieľov, potom by hlavné úsilie manažérov malo smerovať k dosiahnutiu kompatibility osobných a organizačných cieľov.
• ak ide o konflikt rolí, potom treba brať do úvahy ich typ (konflikt osobnosti a očakávaní spojených s rolou; konflikt môže nastať aj vtedy, keď sú rôzne požiadavky na roly, ktoré musí človek hrať súčasne).

Metódy rozlíšenia intrapersonálne konflikty je ich veľa: kompromis, stiahnutie, sublimácia, idealizácia, represia, preorientovanie, korekcia atď. Ale celý problém spočíva v tom, že pre samotného človeka je veľmi ťažké zistiť, identifikovať a zvládnuť intrapersonálny konflikt. Sú veľmi dobre opísané v odbornej literatúre, v praxi je veľmi ťažké ich samostatne vyriešiť.

Medziľudské konflikty pokrýva takmer všetky oblasti medziľudských vzťahov.

Riadenie medziľudských konfliktov možno posudzovať z dvoch hľadísk – vnútorného a vplyvného.

Vnútorný aspekt je spojený s niektorými individuálnymi kvalitami samotnej osobnosti a zručnosťami racionálneho správania v konflikte.

Vonkajší aspekt odráža manažérsku činnosť zo strany lídra vo vzťahu ku konkrétnemu konfliktu.

V procese zvládania medziľudských konfliktov by sa v rôznych fázach riadenia (prevencia, regulácia, riešenie) mali brať do úvahy dôvody, faktory, vzájomné sympatie a antipatie. Existujú dva hlavné spôsoby ich riešenia: administratívne alebo pedagogické.

Konflikty, ktoré vznikajú napríklad medzi šéfom a podriadeným, zamestnancom alebo klientom, príliš často prerastú do bitky alebo stiahnutia sa. Ani jedna možnosť nie je efektívnym spôsobom riadenie konfliktov. Psychológovia a sociológovia ponúkajú niekoľko ďalších možností správania sa človeka v konflikte. V konflikte sa rozšíril dvojrozmerný model správania osobnosti v konfliktnej interakcii, ktorý vyvinuli K. Thomas a R. Killman. Tento model je založený na orientácii účastníkov konfliktu na svoje záujmy a záujmy opačnej strany. Účastníci konfliktu, analyzujúc svoje záujmy a záujmy protivníka, volia 5 stratégií správania (boj, stiahnutie sa, ústupky, kompromis, spolupráca).

Ak chcete vyriešiť a udržať pozitívne vzťahy, je lepšie dodržiavať tieto tipy:

• schladiť
• Analyzujte situáciu
• Vysvetlite druhej osobe, v čom je problém
• Nechajte muža "odísť"

Skupinové konflikty sú v praxi menej časté, no vždy sú väčšie a závažnejšie vo svojich dôsledkoch. Pre manažéra je dôležité vedieť, že príčiny, ktoré vznikajú medzi jednotlivcom a skupinou konfliktov, súvisia s:

• s očakávaniami rolí
• s neadekvátnosťou vnútorného nastavenia k stavu jednotlivca
• v rozpore so skupinovými normami

Na efektívne zvládnutie konfliktu „osoba-skupina“ je potrebné analyzovať tieto parametre, ako aj identifikovať formu jeho prejavu (kritika, skupinové sankcie atď.)

Konflikty typu „skupina-skupina“ sú charakteristické svojou rôznorodosťou a dôvodmi ich vzniku, ako aj osobitými formami ich prejavu a priebehu (štrajky, zhromaždenia, stretnutia, rokovania a pod.). Podrobnejšie metódy zvládania konfliktov tohto typu sú uvedené v prácach americkí sociológovia a psychológovia (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

V rôznych štádiách riadenia medziskupinových konfliktov (predpovedanie, predchádzanie, regulovanie, riešenie) je obsah manažérskych akcií, budú sa líšiť. Takýto rozdiel môžeme pozorovať napríklad pri riešení konfliktu:

Konflikt typu „osobnostno-skupina“ sa rieši dvoma spôsobmi: konfliktná osoba prizná svoje chyby a napraví ich; konfliktná osobnosť, ktorej záujmy nemožno uviesť do stavu zhody so záujmami skupiny, ju opustí. Konflikt typu „skupina-skupina“ sa rieši buď zorganizovaním vyjednávacieho procesu, alebo uzavretím dohody o koordinácii záujmov a pozícií konfliktných strán.

Z praktického hľadiska sa problém regulácie vzťahov formuje ako úloha zmeny stereotypov správania. Podľa G.M. Andreev, malo by dôjsť k nahradeniu niektorých - deštruktívnych - inými, konštruktívnejšími.

Konflikt (z lat. konfliktus - stret) stret protichodných záujmov, názorov, ašpirácií; vážna nezhoda, ostrý spor vedúci k bitke.

V závislosti od povahy výskytu sa konflikty rozlišujú:

sociálny konflikt - predstavuje najvyšší stupeň vo vývoji rozporov v systéme vzťahov medzi ľuďmi, sociálnymi skupinami a inštitúciami. Vyznačujú sa posilňovaním protichodných tendencií a záujmov sociálnych komunít, kolektívov a jednotlivcov. Medzi nimi sú také konflikty ako: interetnické, národnostné, etnické. Konflikty tohto typu znamenajú výrazný časový nesúlad medzi príčinami, ktoré viedli k vzniku týchto konfliktov, a ich následkami. Príkladom takéhoto konfliktu je súčasná situácia v Juhoslávii. Ťažká situácia kosovských Albáncov je v Juhoslávii kameňom úrazu etnický konflikt. Neriešiteľné rozpory, ktoré vznikli v Kosove, sú živým príkladom medzietnickej nenávisti. Zásah Spojených štátov amerických do vnútorných záležitostí Juhoslávie robí tento konflikt obzvlášť výrazným. Prehĺbenie národných rozporov môže byť začiatkom tretej svetovej vojny, keďže strategické záujmy Ruska a NATO sa pretínajú priamo na území východnej Európy.

emocionálne alebo osobné . Emocionálne konflikty do značnej miery závisia od štruktúry ľudských potrieb. Sú to potreby, ktoré určujú vzťah človeka k iným ľuďom. Rozdielnosť ich záujmov a potrieb je hlavnou príčinou osobných konfliktov. Tento typ konfliktu sa tiež vyznačuje závislosťou od situácie. Napríklad v rodine často vznikajú konflikty medzi manželmi. Ak je manželka obchodná žena a vidí zmysel svojho života v budovaní kariéry a nie v domácich prácach, potom v 70% prípadov bude mať problémy v emocionálnej sfére vzťahov s manželom, pretože z jeho pohľadu táto otázka sa môže líšiť od jeho postavenia.manželky. Vzhľadom na smer dopadu môžu byť konflikty:

• 1. intrapersonálny konflikt. Účastníkmi takéhoto konfliktu nie sú ľudia, ale rôzni psychologické faktory vnútorný svet jednotlivca: potreby, motívy, pocity. Tento konflikt môže byť funkčný alebo nefunkčný podľa toho, ako a aké rozhodnutie človek urobí a či ho vôbec urobí. Tento konflikt môže mať rôzne podoby. Jedným z najčastejších je konflikt rolí, kedy rôzne role človeka kladú na neho protichodné požiadavky. Napríklad ako dobrý rodinný muž by mal človek tráviť večery doma so svojou rodinou a pozícia lídra ho môže zaviazať k tomu, že často zostáva v práci neskoro. Dôvodom tohto konfliktu je nesúlad osobných potrieb a výrobných požiadaviek. Vnútorné konflikty môže vzniknúť vo výrobe preťažením pracovníkov alebo naopak nedostatkom práce, keď je potrebné byť na pracovisku.
• 2. Medziľudské konflikty. Toto je jeden z najbežnejších typov konfliktov. Vzniká v dôsledku osobnej nevraživosti založenej na nesúlade hodnôt, noriem, postojov, a to v prítomnosti alebo absencii objektívnych príčin konfliktu. Sú vždy individuálne a jedinečné. Závisia od konkrétnych podmienok interakcie, psychologických charakteristík stavu ľudí.

V mnohých prípadoch je príčinou medziľudského konfliktu samotný človek, osobné vlastnosti, formy jeho správania, t.j. situačné predpoklady pre rozvoj konfliktu, ako je fyzická únava, zlá nálada, a charakterologické predpoklady, ako sú stabilné vlastnosti osoby, jej charakter, ktoré vedú ku kolízii s ostatnými, vyvolávajú pocit antipatie, opozície.

Takýto konflikt sa prejavuje rôznymi spôsobmi, napríklad ako boj vedúcich rôznych štrukturálnych a funkčných divízií o obmedzené zdroje, prácu a kapitálové investície. Každý vodca verí, že zdroje potrebuje on a nie niekto iný. Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj stretom rôzne druhy charakter. Napríklad dvaja šéfovia s cholerickým temperamentom sa často stretnú. Na subjektívnom základe možno rozlíšiť tieto typy medziľudských konfliktov:

• konflikt medzi manažérmi a riadenými v rámci organizácie;
• · konflikt medzi radovými zamestnancami;
• · konflikty na manažérskej úrovni, t.j. konflikty medzi manažérmi rovnakého postavenia;
• 3. Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Ide o kolíziu medzi časťami alebo všetkými členmi skupiny, ktorá ovplyvňuje výsledky práce skupiny ako celku. Oddelené skupiny ľudí určujú normy správania, ktoré sú im vlastné. Každý člen skupiny ich musí dodržiavať a poslúchať, aby ho neformálna skupina prijala. Konflikt nastáva vtedy, keď sú očakávania skupiny v rozpore s očakávaniami jednotlivca, a tiež pozícia jednotlivca je v rozpore s pozíciou skupiny. Takýto konflikt môže vzniknúť z úradné povinnosti manažéra, aby zabezpečil primeraný výkon a dodržiaval pravidlá organizácie. Podriadení zase môžu zmeniť svoj vzťah k vedúcemu, destabilizovať situáciu, čo môže mať za následok zníženie produktivity. Je možné vyčleniť konflikty medzi skupinou a osobou – nie členom skupiny, ako aj vnútroskupinové konflikty – medzi skupinou a jedným z jej členov. Ďalším bežným konfliktom tohto typu je konflikt medzi skupinou a vedúcim. Tu je potrebné rozlíšiť konflikt:
  • medzi manažérom a jemu podriadeným oddelením;
  • pododdelenie a vedúci inej skupiny;
  • medzi manažérmi rôznych oddelení, ak sú do konfliktu zapojení členovia rôznych skupín;
• 4. Medziskupinový konflikt. Predstavuje konfrontáciu alebo stret dvoch alebo viacerých skupín. Vyskytuje sa v organizáciách pozostávajúcich z mnohých formálnych a neformálnych skupín. Keďže rôzne skupiny majú svoje vlastné, rôzne ciele, konflikty sú nevyhnutné aj vo väčšine efektívne organizácie, ktoré môžu mať rôzne základy. Napríklad konflikt medzi dizajnérmi, výrobnými pracovníkmi a obchodníkmi (profesionál - výroba), robotníkmi a manažmentom. Konflikt medzi skupinami je intenzívny a ak je zle riadený, neprináša žiadnej strane víťazstvo. Prechod medziskupinového konfliktu do zmyslovo-emocionálneho štádia má deštruktívny vplyv nielen na skupiny, ktoré sú do neho zapojené, ale aj na organizáciu ako celok a na každého jednotlivého účastníka. Existujú nasledujúce typy takýchto konfliktov:
  • konflikt medzi vyššou a nižšou úrovňou riadenia;
  • · medzi líniovým a personálnym personálom;
  • medzi neformálnymi skupinami v rámci oddelení;

Existujú rôzne spôsoby klasifikácie konfliktov. Všetky typy konfliktov rozdeľujú do tried podľa nejakého špecifického znaku: podľa zloženia účastníkov konfliktu, podľa dĺžky trvania konfliktu, podľa jeho príčin, podľa foriem priebehu konfliktu atď. .

Poďme sa teda bližšie pozrieť na jednotlivé klasifikácie.

1. Podľa trvania:

- krátkodobý(od niekoľkých minút do niekoľkých hodín);
- dlhý(od niekoľkých hodín do niekoľkých dní);
- zdĺhavý(neobmedzené, kým sa nenájde konštruktívne riešenie).

2. Podľa prejavu:

- skrytý(viditeľné prejavy konfliktu nestačia na posúdenie jeho prítomnosti a vlastností);
- čiastočne skrytý(viditeľné prejavy konfliktu neumožňujú adekvátne posúdiť jeho príčiny, hĺbku, činy účastníkov);
- otvorené(všetky prejavy konfliktu účastníci neskrývajú, ba niekedy nadobúdajú až demonštratívny charakter).

3. Pre konflikty:

- konflikt záujmov,
- konflikty cieľov
- konflikty hodnôt
— konflikty prístupov atď.

4. V dôsledku výskytu:

– prirodzené(vznikajú bez cieleného dopadu);
- úmyselný(stať sa výsledkom cieľavedomého ovplyvňovania).

5. Podľa povahy dôvodov:

- objektívny(generované objektívnymi príčinami, najčastejšie riešené konštruktívne);
- subjektívny(generované objektívnymi, osobnými dôvodmi a spravidla sú riešené deštruktívne).

6. Autor: Organizačná štruktúra:

- vertikálny (šéf-podriadený);
— horizontálne (bez hierarchických vzťahov);
- zmiešaný.

7. Podľa úrovne jasnosti:

- skrytý;
- maskovaný;
- výslovný.

8. Podľa hodnôt:

- "plus-plus" (výber z dvoch výhodných možností);
- "mínus-mínus" (výber z dvoch nepriaznivých možností);
- „plus alebo mínus“ (výber z nepriaznivých a priaznivých možností).

9. Otvorenosť:

- otvorený konflikt- nezhody sa týkajú výrobnej sféry a vyjadrujú rôzne cesty vedúce k rovnakému cieľu. Otvorený konflikt sa najčastejšie odohráva na obchodnej báze a je relatívne neškodný.
- skrytý konflikt je založená na ľudských vzťahoch a je najnebezpečnejšia, keďže môže skomplikovať vzťahy v kolektíve.

10. Podľa oblastí prejavu:

— ekonomické konflikty;
- ideologické konflikty;
- sociálne konflikty;
- rodinné konflikty.

11. Podľa stupňa trvania a intenzity:

- násilné rýchle konflikty(vznikajú na základe individuálnych psychologických charakteristík jednotlivca, vyznačujú sa agresivitou a extrémnou nevraživosťou konfliktných strán);
- akútne dlhodobé konflikty(vznikajú v prítomnosti hlbokých rozporov);
- mierne a pomalé konflikty(spojené s nie ostrými rozpormi alebo pasivitou jednej zo strán);
- mierne a rýchle konflikty(spojené s povrchnými príčinami, sú epizodické).

12. Predmet:

— realistické (subjektívne) konflikty(mať jasný predmet);
- nereálne (nezmyselné) konflikty(nemať predmet alebo mať predmet, ktorý je životne dôležitý pre jedného alebo oboch aktérov konfliktu).

13. Podľa strán konfliktu:

- intrapersonálny
- medziľudský
medzi jednotlivcom a skupinou
— vnútroskupinová
— medziskupina

intrapersonálny konflikt- jeho nositeľom je samostatná osoba. Obsah tohto konfliktu je vyjadrený v akútnych negatívnych skúsenostiach jednotlivca. Príčiny skúseností sú protichodné ašpirácie, motívy, záujmy, hodnoty jednotlivca. Tie. intrapersonálny konflikt je problém medzi skutočnými a želanými stavmi človeka, medzi realitou a možnosťou.

medziľudský konflikt je kolízia medzi ľuďmi v procese ich interakcie. Napríklad: rozpor medzi šéfom a podriadeným o výške platu; konfrontácia medzi cestujúcimi verejná doprava a iné.Príčiny konfliktov môžu byť veľmi rozdielne. Veľký význam tu majú osobné vlastnosti ľudí, ich mentálne, sociálno-psychologické a mravné vlastnosti.

Na vznik medziľudského konfliktu je potrebná súčasná prítomnosť 3 podmienok: rozpory v medziľudskej interakcii, pôsobenie protivníkov, ich vzájomné prežívanie vyjadrených negatívnych emócií.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou- veľmi podobný medziľudskému. Ale zároveň je tu vysoký potenciál pre konflikt, pretože skupina je organizovaná určitým spôsobom, má formálneho alebo neformálneho vedúceho, má štruktúru. Ak je konflikt konštruktívny, potom sa upevňuje spojenie jednotlivca so skupinou. Ak je konflikt deštruktívny, dochádza k osobnej deidentifi kácii a rozpadu skupiny.

Vnútroskupinový konflikt- ide o konflikt medzi mikroskupinami v tíme, alebo osobou a mikroskupinou, alebo osobou a celým tímom. Príčiny konfliktu sú opačné ako ciele strán, zachovanie alebo posilnenie ich sociálneho skupinového statusu, skupinová dominancia, osobná nevraživosť voči sebe, prestíž, autorita atď.

Medziskupinový konflikt Ide o stret záujmov rôznych skupín. Príčiny konfliktu: ekonomické, politické, náboženské, triedne, etnické atď.

14. Podľa výsledkov:

- Dysfunkčné konflikty- dôsledkami takýchto konfliktov sú komplikácie medziľudských vzťahov a nedostatok výsledkov v problematických otázkach.

— Funkčné konflikty pomôcť účastníkom pracovného procesu lepšie pochopiť ciele organizácie, obrátiť sa na svoje nevyužité rezervy a urobiť veľa, čo sa za normálnych podmienok zdá nemožné.

15. Pre sociálny vplyv:

- konštruktívne konflikty(vychádzajú z objektívnych rozporov, takéto konflikty prispievajú k rozvoju organizácie);
- deštruktívne konflikty(vychádzajú zo subjektívnych príčin, takéto konflikty vytvárajú sociálne napätie a vedú k deštrukcii sociálneho systému).

Z praktického hľadiska je klasifikácia konfliktov dôležitá, pretože vám umožňuje orientovať sa v ich konkrétnych prejavoch, a preto pomáha posúdiť možné spôsoby ich riešenia.