Psychologické spôsoby a metódy optimalizácie psychickej klímy

Pravdepodobne ste už počuli, že psychológia je dôležitá pri optimalizácii konverzného pomeru. Toto vyhlásenie je nepochybné. Pre efektívnu optimalizáciu sa musíte dobre orientovať v psychológii.

Každý chápe, že kombinácia optimalizácie konverzného pomeru a psychológie prináša úžasné výsledky. Bohužiaľ, tento princíp sa v praxi uplatňuje len zriedka. Väčšina profesionálov je zvyknutá spoliehať sa na taktiku, tajomstvá a techniky.

Prečo je dôležité poznať psychológiu?

Ako teda využiť silu psychológie na úspech pri optimalizácii konverzného pomeru? Prečo testy a analýza výsledkov nestačia?

Psychológia pomáha pochopiť správanie používateľov, čo je hlavným cieľom . Ďalším cieľom je pomôcť ľuďom pri rozhodovaní o nákupe alebo akejkoľvek akcii na stránke (predplatenie alebo stiahnutie skúšobnej verzie programu).

Keďže cieľom optimalizácie konverzií je rozhodovanie, musíte pochopiť, ako prinútiť používateľa, aby sa rozhodol. Od tohto momentu začína psychológia, pretože práve ona je zodpovedná za rozhodovacie procesy.

Základom každej konverzie je psychologický fenomén rozhodovania.

Aby ste čo najefektívnejšie optimalizovali miery konverzie, musíte pochopiť proces rozhodovania a mechanizmy, ktoré za ním stoja. Ak to chcete urobiť, mali by ste sa obrátiť na psychológiu vplyvu alebo psychológiu presviedčania.

Presviedčanie je symbolický proces, v ktorom sa komunikácia pokúša presvedčiť ľudí, aby zmenili svoj názor alebo správanie, a to prostredníctvom konkrétneho posolstva v atmosfére slobodnej voľby.

Táto správa predstavuje kontext lokality vrátane názvov, výziev na akciu, farieb, dizajnu a ďalších prvkov, ktoré ovplyvňujú konverziu.

Ak sa naučíte presviedčať, môžete oveľa efektívnejšie optimalizovať mieru konverzie.

Psychológia pomáha pochopiť myšlienky a pocity klientov

Základom rozhodovania sú myšlienky (motivácia) a pocity (emócie) používateľov. Bez zapojenia nie je možné urobiť žiadne rozhodnutie. Na rozhodovacom procese sa podieľajú racionálne aj emocionálne faktory.

Podvedomému vplyvu emócií na rozhodnutia sa nevyhne ani ten najracionálnejší človek.

Toto je sila psychológie. Naznačuje, aké emócie používatelia prežívajú a ako ovplyvňujú proces rozhodovania.

Psychológia vám umožňuje vyvinúť systém optimalizácie konverzie bez počiatočného testovania

Presviedčanie je jedným z najzrejmejších spôsobov, ako psychologicky ovplyvniť mieru konverzie. Nemenej vplyv na optimalizáciu však nemá aj iné odvetvie psychológie. Volá sa to heuristická psychológia. Heuristika sú mentálne normy, ktoré nastavujeme, aby sme dosiahli lepšie výsledky za kratší čas.

Ako to však súvisí s optimalizáciou miery konverzie?

Riadenie vnútorného sociálneho prostredia organizácie v akomkoľvek čase si vyžaduje obrovské úsilie a neustálu pozornosť a v období neistoty a všeobecne negatívneho pozadia je riešenie psychologického stavu zamestnancov pre podnikanie kľúčové.

Riadenie vnútorného sociálneho prostredia organizácie v akomkoľvek čase si vyžaduje obrovské úsilie a neustálu pozornosť, pretože nálada a produktivita zamestnancov nie sú konštantné a v období neistoty a všeobecne negatívneho pozadia je riešenie psychického stavu zamestnancov veľmi náročné. kritické pre podnikanie. V opačnom prípade sa spoločnosť začne zvnútra oslabovať a stratí životaschopnosť skôr, ako sa objavia skutočné ekonomické straty.

Náladou personálu nie je prítomnosť úsmevov na tvárach, ale miera zapojenia zamestnancov do procesov a života firmy ako celku, pripravenosť udržiavať fungovanie organizácie na požadovanej úrovni bez ohľadu na podmienky vonkajšieho prostredia. Pokles nálady teda automaticky spôsobí zníženie intenzity a kvality práce.

Ďalším dôsledkom poklesu morálky zamestnancov je zhoršenie sociálno-psychologickej klímy. V časoch krízy sa konflikty záujmov pravdepodobne zvýšia v dôsledku potenciálneho nedostatku zdrojov a neistoty ohľadom situácie zamestnancov. Takéto podmienky netvoria základ pre zdravú súťaživosť, ale nútia používať nesprávnu taktiku interného polohovania (zadržiavanie informácií, „neúmyselné“ poskytovanie nepravdivých údajov, individuálna propagácia skupinovým úsilím, budovanie neformálnych komunikatívnych skupín a pod.). Ohrozovanie základných potrieb ľudí prirodzene podporuje sebecké správanie na ochranu kritického vlastného záujmu. Najťažšie na práci s klímou nie je ani tak identifikácia a úprava atmosféry sprostredkovaním záujmov, ale prevencia emocionálnej nákazy negatívnym postojom, ktorá sa v kolektíve akejkoľvek veľkosti šíri pomerne rýchlo. Individuálna práca s personálom sa preto musí vykonávať v spojení s riešením problémov súvisiacich so všeobecným vnútorným sociálnym prostredím organizácie.

Zamestnanci HR, ktorí sú súčasťou systému, tiež často podľahnú celkovej nálade, upadajú do stavu frustrácie a zmätku. Nasledujúce body vám môžu pomôcť orientovať sa pri vytváraní programu na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy akejkoľvek spoločnosti.

1. Optimalizácia morálky spoločnosti

Stav vedenia sa aj bez slov mimovoľne prenáša na zamestnancov na všetkých úrovniach. Keď vrcholový manažment koná pokojne a systematicky bez náhlych neočakávaných rozhodnutí, neobviňuje zamestnancov z pozície spoločnosti, ktorá nespĺňa očakávania, potom personál pokojne a efektívne vykonáva svoju prácu, pričom udržiava fungovanie hlavných obchodných procesov na požadovanej úrovni. úrovni. Schopnosť riešiť vysoko rizikové situácie neistoty bez povšimnutia ostatných ako jedna z kľúčových zručností úspešných lídrov v čase krízy je výbornou príležitosťou na jej podporu a rozvoj. Vedomé opustenie zaužívanej reakcie na problémy a zameranie sa na možnosť rozvoja teda premieňa príčinu stresu na zdroj rastu.

Rovnako dôležitá je miera zapojenia stredného manažmentu. Keďže je to práve táto skupina, ktorá primárne určuje celkový výkon organizácie, morálka lídrov na tejto úrovni je kľúčovým regulátorom nálady v spoločnosti.

Práca na znižovaní psychického stresu sa môže vykonávať na individuálnej úrovni, ako aj v zjednodušenom formáte Balintových skupín alebo jednoducho na pracovných stretnutiach so zapojením externého sprostredkovateľa, ktorý nedovolí, aby sa pri diskusii o akútnych vzrušujúcich momentoch dostali negatívne myšlienky.

2. Identifikácia hodnotových priorít

Do popredia sa dostáva práca s firemnými hodnotami, aby bolo každému zamestnancovi jasné, čo je teraz vo firme najdôležitejšie, čo treba zachovať a zachovať a čo treba skúsiť robiť inak bez záruky výsledky.

Situácia neistoty môže spôsobiť nejednotnosť aj súdržnosť v závislosti od spôsobu riadenia tohto procesu. Ak sa pre HR stanú kľúčovými slová „súdržnosť, hodnoty, interné prostredie“, firme to umožní zvýšiť imunitu voči vonkajším vplyvom.

Aktualizácia práce s modelom firemných hodnôt zahŕňa vizualizáciu v kancelárskych priestoroch a prácu s personálom prostredníctvom manažérov a HR servisu. Ak je napríklad firemnou hodnotou spoločnosti „dôvera“, potom by sa mala venovať pozornosť znižovaniu vnútorných bariér medzi funkčnými jednotkami a medzi úrovňami hierarchie. Zamestnanci musia pochopiť, že vyjadrenie úprimného, ​​aj keď nepopulárneho názoru v správnej forme im neuškodí.

3. Zverejnenie inovačného potenciálu

„Generálne upratovanie“ pomocou optimalizácie počtu personálu, ku ktorému sa vedenie spoločnosti často uchyľuje, je jedným z najbežnejších a najjednoduchších opatrení. Zamestnanci, s ktorými má firma ťažkú ​​skúsenosť, sú zároveň najlojálnejší, takže prekračovanie bežného rámca a prepracovanie prístupu k riadeniu na jednej strane rozširuje škálu nástrojov riadenia a na druhej strane vyžadujú argumentáciu, pretože sa to dá ľahko vysvetliť prirodzenou potrebou zmeny.

Samozrejme, že organizácia bude čeliť odporu zamestnancov, preto je dôležité zamestnancom oznámiť, že zmena je o otvorení nových príležitostí, a nie o zhoršení situácie. Súčasné podmienky zároveň dávajú zamestnancom na výber – zmeniť s firmou alebo zvoliť inú cestu.

Medzi opodstatnené experimenty patrí zavedenie prvkov konceptu VUCA, z čoho vyplýva zvýšenie aktivity vnútorných procesov. Ak bol v stabilnom čase tento koncept neopodstatneným excesom, teraz je vhodné prehodnotiť náš postoj k nemu a čiastočne ho zaradiť do podnikových procesov spoločnosti. Okrem toho by sme nemali vylúčiť z pozornosti prispôsobenie japonských HR technológií podmienkam ruského podnikania, pretože racionalita a filantropia, ktoré sú im vlastné, vytvárajú vynikajúcu rovnováhu, ktorá vám umožňuje znížiť náklady spoločnosti bez toho, aby to ľuďom spôsobilo veľké nepohodlie.

Aby ste pochopili, aké inovácie prijmú zamestnanci spoločnosti, je vhodné vykonať prieskum, ktorý odhalí najväčšie ťažkosti v práci a zhromaždiť návrhy na zlepšenie. Záujem o názor zamestnancov znižuje úzkosť a vytvára pocit kontroly nad vývojom udalostí.

4. Práca s personálom

Existujú dva kľúčové nástroje, ktoré môžete použiť na upokojenie a rozveselenie svojich zamestnancov:

informovanie o aktuálnom dianí, reálnej situácii spoločnosti;

Zapojenie personálu do vývoja možností na zlepšenie činnosti podniku (napríklad spôsoby optimalizácie nákladov).

Informačné vákuum by nemalo byť dovolené, pretože vytvára priestor pre zvýšené obavy a nekonštruktívne správanie. Aj negatívne, no pravdivé informácie umožňujú hľadať riešenia, a teda aj riadiť.

Zároveň je dôležité identifikovať lídrov negatívnych názorov, sledovať a včas zastaviť všeobecné pesimistické trendy. Zavedením pravidla „kritizovať – navrhovať“ do normy uhasiť aktivitu tých, ktorí radi eskalujú situáciu.

Samostatné prvky kancelárskeho priestoru podporujúce priaznivú psychologickú atmosféru (komfortné zóny pre prestávky na kávu, interiérové ​​prvky s hladkými líniami, priestor pre individuálny relax, vnútropodnikové hry, záujmové spoločenstvá) prispievajú k formovaniu imidžu organizácie ako miesto, kde možno uprostred všeobecného chaosu a skľúčenosti nájsť psychologickú rovnováhu a produktívne pracovať bez plytvania energiou na zbytočné vzrušenie.

Zameranie sa výlučne na optimalizáciu podnikových procesov pri hľadaní možností rozvoja firmy v kríze bez zohľadnenia psychologického aspektu určite prinesie svoje výsledky. Bez regulácie organizačných a psychologických tendencií je však tento prístup oveľa menej efektívny: podľa jedného z ruských konzultantov je 90 % psychológie v biznise a vo chvíľach neistoty sa toto číslo zvyšuje na 95 – 98 %.

• Firemná kultúra

Kľúčové slová:

1 -1

Diplomová práca

Optimalizácia sociálno-psychologickej klímy tímu prostredníctvom budovania tímu

ÚVOD

Relevantnosť výskumu. Dynamicky sa rozvíjajúce vzťahy na trhu diktujú nové požiadavky na manažérsku činnosť a na riadiacich pracovníkov na všetkých úrovniach riadenia, bez ohľadu na oblasť ich zamestnania. V súčasnosti na obsadenie vedúcej pozície a konkurencieschopnosť nestačí len intelektuálny potenciál lídra. Úspech prichádza k tým, ktorí vedia rozumne nakladať s ľudskými zdrojmi, ktorí vedia riešiť nielen personálne rozmiestnenie, ale aj vytvárať priaznivú atmosféru pre prácu zamestnancov, zvládať ich vzťahy a emocionálny stav, vedia vytvárajú celý rad emócií spokojnosti, radosti, záujmu, ukazovateľa, ktorým je vysoká efektivita organizácie.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma vytvára podmienky pre zvyšovanie produktivity práce, znižovanie fluktuácie zamestnancov, t.j. prináša hmatateľný sociálny a ekonomický efekt.

Problém formovania priaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme má veľký praktický význam. Pozornosť venovaná problému morálnej a psychologickej klímy v tíme sa vysvetľuje jeho najdôležitejšou úlohou v systéme pracovnoprávnych vzťahov. Klíma v tíme, zodpovedajúca morálnym štandardom spoločnosti, je jedným z najdôležitejších faktorov pri optimalizácii výrobných činností každého jednotlivého zamestnanca a každého tímu. Priaznivá morálna a psychologická klíma je nevyhnutnou podmienkou zvyšovania produktivity práce, jej efektívnosti a kvality a urýchľovania vedecko-technického pokroku. Morálna, pozitívne pôsobiaca na stav členov tímu, morálna a psychologická klíma nevzniká sama od seba, nie je to jednoduchý dôsledok úsilia jednotlivých lídrov, ktoré sa zohľadňujú, ale je výsledkom systematickej výchovnej práce s členmi tímu, implementácie systematických opatrení zameraných na usporiadanie vzťahov medzi vedúcim a podriadenými, medzi jednotlivými pracovníkmi. Vytváranie a zlepšovanie priaznivej morálnej a psychickej klímy v tíme je podľa mňa praktickou úlohou lídra akéhokoľvek postavenia.

Manažment sociálno-psychologickej klímy v tíme:

Znižuje pravdepodobnosť prepätia počas každodenného vysokého stresu.

Znižuje riziko emocionálnej únavy alebo zlyhania pri intenzívnych rokovaniach alebo pri príprave zodpovedného projektu.

Umožňuje udržať rovnováhu v stresovej situácii v rámci tímu a bezpečne zvládnuť reakciu na existujúce problémy.

Udržuje zdravie a optimistickú náladu pri akejkoľvek práci a v akýchkoľvek krízových situáciách.

Šetrí pred "manažérskym syndrómom" a inými nervovými chorobami spojenými s prácou v situácii vysokého stresu.

Ako výsledok:

Zamestnanci sú vždy pokojní a dokážu objektívne posúdiť situáciu.

Zamestnanci nie sú vystavení riziku emocionálneho zrútenia v čase dodávky dôležitého projektu alebo pri dôležitých rokovaniach.

Špecialisti spoločnosti nepoznajú také choroby, ako je "manažérsky syndróm" alebo "syndróm chronickej únavy".

Zamestnanci sú kedykoľvek pripravení efektívne vyriešiť tú najkomplexnejšiu požiadavku zákazníka.

Analýza štruktúry a dynamiky emocionálnej reakcie na jednej strane umožňuje tímu lepšie porozumieť samým sebe a na druhej strane umožňuje manažmentu prispôsobiť svoje kontrolné činnosti tak, aby dosahovali lepšie výsledky, harmonizujú vzťahy a emócie v tíme. .

V súčasnosti je problematika personálneho manažmentu a najmä ich psychického stavu na zlepšenie výkonnosti tímu veľmi zaujímavá pre vedúcich rôznych organizácií, keďže klíma, ktorá sa v tíme vytvorila, má výrazný vplyv na produktivitu, a pozornosť na psychologický stav zamestnancov, kompetentný manažment pozitívne ovplyvní výkon podnikov.

K formovaniu a rozvoju teórie a metodológie personálneho manažmentu významne prispeli zahraniční vedci: Albert M., Becker GS, Herzberg F., Dessler G., McClelland D., McGregor D., Maslow A., Ouchi V., Smith R., Ehrenberg R. a kol.

Teoretické zdôvodnenie národného modelu personálneho manažmentu v Rusku v trhovej ekonomike je spojené s výskumom domácich autorov: T.Yu. Bazarová, V.R. Vesnina, B.M. Genkina, M.V. Gracheva, V.A. Dyatlová, A.P. Egorshina, P.V. Zhuravleva S.A. Kartashova, A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegová, M. J. Rofe, G.E. Slesinger, VZh Travina B.Yu. srbské a iné.

Štúdie psychologickej klímy u nás sa začali v prácach A.S. Makarenko a úspešne pokračujú modernými sociálnymi psychológmi: V.I. Antonyuk, A.D. Glotochkin, O.I. Zotová, E.S. Kuzmin, N.S. Mansurov, V.V. Novikov, M.N. Prenocovanie, B.D. Parygin a mnoho ďalších. Vo svojich prácach skúmajú metodologické a teoretické problémy sociálno-psychologickej klímy, analyzujú praktické výskumy v oblasti štúdia klímy rôznych tímov.

Problematike vplyvu psychického stavu človeka na jeho činnosť sa venuje pomerne široká škála filozofických, sociálno-ekonomických a psychologicko-pedagogických štúdií domácich a zahraničných autorov: J. Caprara, A.B. Leonová, A.A. Reana, O.N. Chernysheva, D. Servon, R. Stolberg a ďalší.

Teoretická relevancia rozvíjania problémov sociálno-psychologickej klímy spočíva v tom, že napriek veľkému počtu štúdií a zhode všeobecných predstáv o klíme v tíme existujú medzi sociálnymi psychológmi značné nezhody tak v definíciách tzv. podnebia a pri zdôrazňovaní hlavných faktorov a zložiek klímy a v prístupoch k jeho štúdiu.

Tento článok navrhuje popis existujúcich konceptov sociálno-psychologickej klímy v pracovnej sile, poskytuje rozumnú definíciu klímy, faktorov a jej zložiek a analyzuje možnosti a produktivitu množstva metód navrhovaných vedcami na štúdium faktorov. sociálno-psychologickej klímy.

Pri štúdiu sociálno-psychologickej klímy sme vychádzali z definície tímu, ktorú uviedol K.K. Platonov: "Tím je skupina ľudí, ktorí sú súčasťou spoločnosti, zjednotení spoločnými cieľmi spoločnej činnosti, podriadení cieľom tejto spoločnosti."

Na zvládnutie procesu formovania optimálnej sociálno-psychologickej klímy tímu je potrebné v prvom rade študovať faktory, ktoré ju určujú. Špecifické štúdium faktorov sociálno-psychologickej klímy pracovných kolektívov umožnilo vypracovať množstvo praktických odporúčaní na zlepšenie klímy v tíme, ako aj vyzdvihnúť črty sociálno-psychologickej klímy v UPF č. 30.

Cieľom štúdie je štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme, ako aj vývoj a testovanie opatrení na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v Kancelárii PFR N 30 v Moskve a Moskovskej oblasti.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

Študovať teoretické aspekty formovania a zvládania sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Vykonajte analýzu systému riadenia a interakcie medzi pracovníkmi Úradu dôchodkového fondu Ruskej federácie N 30 pre Moskvu a Moskovský región.

Vypracovať návrhy pre manažéra na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v pracovnej sile.

Objektom štúdia je personál (zamestnanci) oddelenia PFR č.30.

Predmetom štúdia je sociálno-psychologická klíma v pracovnej sile PFR oddelenia č.30.

Výskumná novinka. Na základe rozboru faktorov, ktoré tvoria sociálno-psychologickú klímu v pracovnom kolektíve, bola vytvorená komplexná metodika skúmania faktorov sociálno-psychologickej klímy. Táto technika môže byť použitá v práci inšpektorov QA, praktických psychológov, personálnych manažérov. Metodika sa vyznačuje jednoduchosťou, dostupnosťou a spoľahlivosťou.

V závere štúdie boli sformulované praktické odporúčania na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy v tíme UPF. Vypracované odporúčania je možné aplikovať v iných tímoch.

Teoretickým základom štúdia boli práce psychológov, publikácie periodík, materiály vedeckých a praktických konferencií, ktoré umožňujú formulovať moderné predstavy o problémoch riadenia emočného stavu personálu v organizácii.

Pri štúdiu boli použité materiály poskytnuté personálnym oddelením UPF č.30.

V práci boli použité všeobecné výskumné metódy - systematický prístup, komparatívne, štatistické zoskupenia a výberové štatistické a psychologické zisťovania.

Stanovený cieľ a formulované úlohy určovali štruktúru diplomovej práce. Práca pozostáva z úvodu, troch častí, záveru a zoznamu použitých zdrojov a literatúry, aplikácií.

Prvá kapitola sa zaoberá teoretickými aspektmi formovania a zvládania sociálno-psychologickej klímy v tíme. Analyzované sú moderné koncepcie sociálno-psychologického manažmentu klímy a faktory, ktoré tvoria sociálno-psychologickú klímu v tíme.

Druhá kapitola poskytuje analýzu morálno-psychologickej klímy v tíme oddelenia PFR č. 30. Zvažuje sa všeobecná charakteristika oddelenia dôchodkového fondu a štúdia sociálno-psychologickej klímy v tíme PFR č. 30 sa vykonáva.

Tretia kapitola pojednáva o smeroch optimalizácie morálno-psychologickej klímy pracovníkov oddelenia PFR N 30. Uvádza sa hodnotenie účinnosti prijatých opatrení na oddelení PFR N 30.

1. Teoretické aspekty formovania a zvládania sociálno-psychologickej klímy v tíme

1 Pojem a význam sociálno-psychologickej klímy v tíme

Pracovný kolektív - skupina ľudí spojených jednou pracovnou a odbornou činnosťou, miestom výkonu práce alebo patriacich do jedného podniku, inštitúcie, organizácie. Pracovný proces, statusové charakteristiky skupiny ako celku, pracovné podmienky (psychologické aj profesionálne) závisia od zloženia tímu. Pracovný kolektív vytvára vnútroskupinové normy, hodnoty a vytvára určitú kultúru. Typy skupín sú znázornené v schéme 1.

Pracovným kolektívom sa rozumie profesijná skupina ľudí pracujúcich v tom istom podniku alebo organizácii. Tím pozostáva z celého personálu organizácie a zahŕňa riadiacich zamestnancov aj radových zamestnancov. Tím je v rámci podniku rozdelený na malé tímy – tímy oddelení, divízií atď. Vytvorenie pohodlných psychologických podmienok a pripútanosť k podniku závisí od toho, ako blízko je tím a či malé tímy stoja proti sebe. Korporatívnosť v tíme je jednou z najdôležitejších podmienok úspešného fungovania podniku.

Pracovný kolektív plní dve hlavné vzájomne prepojené funkcie: ekonomickú a sociálnu.

Ekonomická funkcia spočíva v tom, že tím vykonáva spoločné pracovné činnosti v organizácii, v dôsledku čoho sa vytvárajú hodnoty. Ekonomická funkcia je vedúcou funkciou v pracovnom kolektíve.

Sociálna funkcia je zameraná na uspokojovanie sociálnych potrieb všetkých členov pracovného kolektívu, ktoré sú vyjadrené v možnosti pracovať, poberať materiálne výhody, uznávať sa medzi kolegami, sebarealizovať sa, využívať právo na odpočinok a dovolenku, vzdelanie, využívanie kultúrnych hodnôt a oveľa viac.

Pre integrálnu charakteristiku pracovných kolektívov sa používa pojem „sociálno-psychologická klíma“. Medzi hlavné psychologické faktory ktoré regulujú sociálno-psychologickú klímu skupiny, zahŕňajú:

.dôvera-nedôvera členov skupiny k sebe navzájom; sympatie-antipatia vo vzťahu členov skupiny;

.sloboda-nesloboda prejaviť vlastný názor pri diskusii o otázkach súvisiacich s fungovaním skupiny ako celku;

.tlak na radových členov skupiny alebo uznanie ich práva nezávislé riešenia manažmentom;

.informovanosť - nedostatočná informovanosť členov skupiny o stave vecí v skupine;

.nízka - vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré u niektorého z členov skupiny vyvolávajú stav frustrácie;

.prijatie – nepreberanie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom a pod.

Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. Ide o výpočet hlavných komponentov v rámci posudzovaného javu na určitom jednotnom základe, najmä na kategórii vzťahu. Potom sa v štruktúre sociálno-psychologickej klímy prejaví prítomnosť dvoch hlavných delení - postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah (obr. 1.).

Z funkčného hľadiska pôsobí sociálno-psychologická klíma ako integrálny výsledok uvedených psychologických faktorov. Zistilo sa, že existuje súvislosť medzi stavom sociálno-psychologickej klímy rozvinutého tímu a efektivitou spoločných aktivít jeho členov. So sociálno-psychologickou klímou úzko súvisia ďalšie charakteristiky skupinových štruktúr – súdržnosť, interpersonálna atraktívnosť, psychická kompatibilita a pracovitosť. Pre formovanie tej či onej sociálno-psychologickej klímy tímu nezáleží ani tak na psychických kvalitách jeho členov, ale na efekte ich kombinácie.

Produktivita a súdržnosť v tíme (úzko súvisí so sociálno-psychologickou klímou) majú tendenciu súvisieť pozitívne v prípade vysokej motivácie členov skupiny a majú tendenciu súvisieť negatívne v prípade nízkej motivácie. pozri obrázok 2.

Najdôležitejším problémom pri skúmaní sociálno-psychologickej klímy je identifikovať faktory, ktoré ju formujú. Najdôležitejšími faktormi určujúcimi úroveň psychickej klímy výrobného tímu je osobnosť vedúceho a umiestnenie administratívneho personálu. Sociálno-psychologickú klímu v tíme ovplyvňujú aj osobné vlastnosti vedúceho, štýl a metódy vedúceho, ako aj individuálne vlastnosti členov tímu.

Stav sociálno-psychologickej klímy ovplyvňuje:

) typ organizácie, t.j. či ide o štátnu alebo komerčnú štruktúru, uzavretú alebo otvorenú inštitúciu, vzdelávací, vedecký alebo produkčný tím;

) životný štýl (vidiecky, mestský), kvalita života členov tímu;

) sociálne podmienky (sociálno-politické, sociálno-ekonomické, sociokultúrne) a environmentálne.

Systém skupinových vzťahov sa formuje pod vplyvom objektívnych a subjektívnych faktorov mikro- a makroprostredí, ktoré tvoria všeobecné výrobné prostredie, v ktorom tím pôsobí.

Ďalšiu skupinu faktorov mikroprostredia tvoria vplyvy, ktorými sú skupinové javy a procesy prebiehajúce v tíme. Niekedy sa nazývajú sociálno-psychologické. Zahŕňajú charakter formálnych organizačných väzieb medzi členmi tímu, zakotvených vo formálnej štruktúre tohto útvaru. Možné rozdiely medzi typmi takejto štruktúry možno ukázať na základe „modelu spoločnej činnosti“:

Spoločná-individuálna aktivita: každý člen tímu robí svoju časť spoločnej úlohy nezávisle od ostatných;

Spoločno-sekvenčná činnosť: spoločnú úlohu vykonáva postupne každý člen tímu (výroba dopravníkov);

Spoločne pôsobiaca aktivita: úloha sa vykonáva s priamou a simultánnou interakciou každého člena tímu so všetkými jeho ostatnými členmi.

Spolu so systémom oficiálnej interakcie je sociálna a psychologická klíma pracovného kolektívu vo veľkej miere ovplyvnená aj jeho neformálnou organizačnou štruktúrou. Čím vyššia je miera jednoty formálnych a neformálnych štruktúr tímu, tým pozitívnejší je vplyv, ktorý formuje sociálno-psychologickú klímu.

Individuálne psychologické charakteristiky členov tímu a ich kombinácia tvoria ďalší faktor sociálno-psychologickej klímy tímu. Cez prizmu týchto osobných vlastností človeka sa lámu všetky vplyvy, priemyselné aj nevýrobné. Postoj človeka k týmto vplyvom, vyjadrený v jeho osobných názoroch a náladách, v správaní, predstavuje individuálny „príspevok“ k formovaniu sociálno-psychologickej klímy kolektívu. Pre formovanie tej či onej sociálno-psychologickej klímy tímu nie sú dôležité len a nie tak psychické vlastnosti jeho členov, ale efekt ich kombinácie. Úroveň psychologickej kompatibility členov tímu je faktorom, ktorý do značnej miery určuje jeho klímu.

Trvalé interakcie medzi dvoma alebo viacerými členmi tímu vedú k vytvoreniu neformálnych skupín. Ich aktivity môžu buď prispieť k dosiahnutiu oficiálnych cieľov tímu, alebo mu môžu brániť. Závisí to od skupinových postojov, hodnôt a noriem.

Medzi predpoklady uľahčujúce neformálne kontakty uvádzame:

teritoriálne postavenie členov tímu; územné členenie tak vedie k vytváraniu užších neformálnych vzťahov vo vznikajúcich podskupinách a zároveň k ich vyššej produktivite, nižšej fluktuácii zamestnancov v porovnaní s väčšími celkami;

zloženie pracovnej sily; takže vysoký stupeň homogenity vo veku, pohlaví, úrovni vzdelania, úrovni kvalifikácie a prítomnosť na tomto základe spoločných záujmov, hodnotových orientácií je dôležitou podmienkou súdržnosti skupiny. V heterogénnych kolektívoch je tendencia rozpadať sa do viacerých zložením homogénnejších skupín;

miera zhody názorov, hodnotení, postojov, pozícií vo vzťahu k javom, udalostiam, ktoré sú pre život tímu najvýznamnejšie.

Ak hovoríme o dôležitom formatívnom vplyve neformálnych kontaktov na sociálno-psychologickú klímu tímu, je potrebné vziať do úvahy počet týchto kontaktov a ich rozloženie. Závislosť sociálno-psychologickej klímy tímu od faktorov mikroprostredia je vždy determinovaná makroprostredím. Indikátormi sociálno-psychologickej klímy kolektívu sú nielen rôzne javy psychológie pracovného kolektívu, ale aj objektívne výsledky jeho života.

V prvom rade je potrebné brať do úvahy produktivitu práce tímu, ako aj nepriame ukazovatele jeho činností, ktoré charakterizujú jeho sociálno-psychologickú klímu: údaje o fluktuácii zamestnancov, stave pracovnej disciplíny, konfliktoch. Prostredníctvom rozhovorov, dotazníkov a iných metód analýzy možno získať údaje o duševnom stave a vlastnostiach skúmaných skupín.

Štruktúra a typológia sociálno-psychologickej klímy tímu

Pracovný kolektív nie je len skupina ľudí, ktorí spolupracujú. Toto je skupina, kde medziľudské vzťahy stmeliť alebo zničiť jednotu týchto ľudí. Pracovná činnosť vytvára nielen ekonomický efekt (vytvorenie produktu, rast produktivity práce), ale prejavuje sa aj v sociálno-psychologickej klíme tímu.

Rezervy ekonomického rastu teda nie sú len v zdokonaľovaní techniky a pod., ale aj v morálnom a psychickom rozpoložení tímu, sociálno-psychologických postojoch členov skupiny, tímu ako celku.

Sociálno-psychologická klíma tímu je holistický stav tímu, vyjadrený stabilnou a typickou náladou a postojom, odrážajúcim všeobecnú duchovnú situáciu vo vzťahu k práci a medziľudskej komunikácii. Tie. ide o intrakolektívnu emocionálnu reflexiu sociálno-ekonomických faktorov pracovnej aktivity.

Analyzujúc sociálno-psychologickú klímu tímu, rozlišujú jeho štruktúru a typológiu.

Na túto otázku neexistujú rovnaké názory. Vyzdvihnime niekoľko v súvislosti so štruktúrou.

Štruktúra sociálno-psychologickej klímy pracovného kolektívu pozostáva z:

psychologický prístup ľudí k práci;

morálny a psychologický postoj ľudí k sebe navzájom;

a) vertikálne a b) horizontálne.

verzia štruktúry:

sociálno-psychologický postoj zameraný na vonkajší svet (spoločnosť, členovia tímu, samotná práca);

morálny a psychologický postoj zameraný na jednotlivca (do vnútra, na seba).

Okrem takýchto prístupov existuje aj nasledujúci pohľad na štrukturálne prvky sociálno-psychologickej klímy:

b) sebavyjadrenie,

c) uznanie;

d) istota;

e) spätná väzba.

A ešte jeden variant sociálno-psychologickej klímy:

emocionálny stav;

myslenie;

činnosť.

Štruktúra sociálno-psychologickej klímy v scenári osobnosti je uvedená v schéme 2.

A - postoj k prípadu;

B - blaho jednotlivca (postoj k sebe);

B - postoj k iným ľuďom.

Sociálno-psychologická klíma sa mení so zmenou pracovnej situácie, t. j. existuje priama závislosť sociálno-psychologickej klímy od sociálnych a výrobných charakteristík.

Vo vzťahu k práci sa sociálno-psychologická klíma prejavuje predovšetkým túžbou po jej vysokej efektivite, spokojnosti s výsledkom a odmeňovaním za prácu, orientáciou na tvorivý, neformálny prístup k práci a pod.

Vo vzťahu k vertikále je sociálno-psychologická klíma vyjadrená prijateľnosťou štýlu vedenia pre členov tímu, vnímaním manažéra, participáciou na riadení, interakciou a vzájomným porozumením medzi členmi tímu a vedením, adekvátnym hodnotením práce zo strany členov tímu. manažment atď.

Vo vzťahu k horizontále - tímová súdržnosť, psychologická kompatibilita, medziľudské vzťahy, spôsob riešenia konfliktnej situácie, hodnotenie práce (jej úhrady a pod.) členmi tímu atď.

Typológia sociálno-psychologickej klímy sa často delí takto:

) Priaznivá sociálno-psychologická klíma

) Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma.

Priaznivá klíma sa prejavuje dôverou, delegovaním moci na podriadených, demokratickom štýle vedenia, vysokými nárokmi a zodpovednosťou každého, vysokou mierou citovej jednoty, súdržnosťou, absenciou konfliktov, pripravenosťou plniť pracovné úlohy.

Nepriaznivé družstvo má podobné vlastnosti, ale s opačným znamienkom.

Niektorí bádatelia sociálno-psychologickej klímy k vyššie uvedeným typom pridávajú ešte tretí typ - nestabilnú sociálno-psychologickú klímu. S ohľadom na to môže typológia pokračovať:

) nestabilný (dočasne) priaznivý,

) nestabilné priaznivé,

) stabilne nepriaznivé,

) nestabilný (dočasne) nepriaznivý.

Zvážte štúdiu a vplyv na sociálno-psychologickú klímu.

Štúdium a ovplyvňovanie sociálno-psychologickej klímy je jedným z faktorov optimálneho riadenia tímu. Musí byť odborne odborne vykonaná, vyžaduje si vedomosti a zručnosti od vedúceho. Takúto prácu by mal vykonávať skúsený psychológ, sociológ, manažér.

V závislosti od konkrétnej situácie je potrebné vedecky vypracovať vhodné metódy. Využívajú metódy pozorovania, skupinovú diagnostiku, sociometriu, dotazníky a pod.

Jedným z bežných spôsobov, ako študovať sociálno-psychologickú klímu, je meranie skupinovej súdržnosti. Prebieha v 2 etapách:

) Meranie emocionálnej atraktivity členov tímu (sociometria), pri ktorom dochádza k vzájomnému posudzovaniu členov skupiny.

) Štúdium sociálno-psychologickej klímy skupiny ako celku (dotazníky, škálové otázky atď.).

Okrem toho je celkom bežná špeciálna metóda, takzvaný klinometer - integrálna hodnotiaca škála, ktorá odráža skutočný a želaný (projektovaný) sociálno-psychologický stav v tíme.

Vzťahy v pracovnom tíme je možné študovať na základe zostavenia špeciálnych vzťahových máp. Súbor jednoduchých, zrozumiteľných otázok a široká škála odpovedí poskytuje informácie o sebahodnotiacich vzťahoch medzi jednotlivcom a tímom.

1.2 Spôsoby a metódy formovania sociálno-psychologickej klímy v tíme

Teambuildingové aktivity, ako každý iný nástroj, by sa nemali používať len tak, ale s konkrétnym účelom. Prinášajú hmatateľné výsledky.

Formáty udalostí

Najčastejšou formou konsolidácie zamestnancov sú firemné dovolenky. Menej často využívajú tréningy tímových športov a zabúdajú na teambuilding. Poďme si niektoré z nich popísať.

Firemné dovolenky

Vrcholom firemnej dovolenky, čo jej umožňuje stať sa efektívnym nástrojom na budovanie tímu alebo naopak všetko pokaziť, je formát jej konania. Nezaujímavé scenáre (alebo ich absencia), z roka na rok rovnaký typ hostiny môže mať na osadenstvo dekonsolidačný efekt. Zamestnanci často vnímajú firemnú dovolenku ako „fejkovú“. Nedá sa na ňom relaxovať, ako doma alebo s priateľmi, toto je práca. Neďaleko sedia a pozerajú pracovníci bezpečnostnej služby, pobehujú medzi stolmi a monitorujú celé HR, každého si fotia, manažéri vyvodzujú závery o správaní. Po návrate do kancelárie ľudia často zažívajú rozpaky kvôli tomu, že niekto opitý povedal príliš veľa, zmenilo sa správanie niekoho atď.

Dovolenka sa stane efektívnou pre budovanie tímu, keď scenár vymyslia samotní zamestnanci. V tomto prípade sa ľudia o sebe dozvedia niečo nové, každý je spočiatku pozitívny.

Aby dovolenka dopadla akurát tak efektívne na teambuilding, trvá približne dva mesiace, kým poveríte personálne oddelenie, aby urobilo prieskum a zistilo, ako dovolenku vidia zamestnanci. Aby ste to dosiahli, musíte vytvoriť dotazník s niekoľkými možnosťami dovolenky, z ktorých si môžete vybrať, ako aj pridať odpoveď „iné“ a voľné pole, aby zamestnanci mohli predkladať návrhy na formu dovolenky, jej scenár, želania týkajúce sa ich účasť na jeho príprave. Po spracovaní dotazníkov sa ukáže, čo preferuje väčšina zamestnancov a identifikuje sa iniciatívna skupina ľudí, ktorých je potrebné zapojiť do organizácie podujatia.

Budovanie tímu. Na zorganizovanie úspešného pracovného postupu nestačí len najať zamestnancov, z ktorých každý bude zodpovedný za konkrétnu oblasť práce. Zamestnanci musia byť jeden tím. Na úspešné stmelenie zamestnancov slúži teambuilding – súbor aktivít zameraných na vytváranie a stmelenie tímu. Zahŕňa rôzne metódy a techniky budovania tímu.

Pojem „teambuilding“ pochádza z anglické slová team - team a building - construction. Žiaľ, veľa manažérov hovorí o budovaní tímu ako o firemnom chlastaní a myslia si, že alkohol ich zamestnancov spojí. V skutočnosti môžu byť firemné večierky súčasťou procesu budovania tímu, no okrem nich existujú efektívnejšie techniky budovania tímu, ktoré je potrebné kombinovať.

Predtým, ako pristúpite priamo k budovaniu tímu, šéf by sa mal bližšie pozrieť na pracovný tím. Vonkajší pozorovateľ zvyčajne jasne vidí, ktorí zo zamestnancov spolu komunikujú a ktorí sa radšej navzájom vyhýbajú. V každom tíme sú ľudia, ktorých to ťahá, obracajú sa na nich so žiadosťou o podporu a pomoc. Takíto ľudia by sa mali zapojiť do budovania tímu a začať okolo seba zhromažďovať tím.

Najčastejšie je teambuilding vonkajšia akcia v prírode alebo v špeciálne prenajatej miestnosti. Komunikácia mimo kancelárie odstráni okovy formálnosti a pomôže zamestnancom otvoriť sa z novej strany. Doba trvania teambuildingu je od niekoľkých hodín až po niekoľko dní v závislosti od možností firmy a stanovených úloh.

Medzi najbežnejšie formy budovania tímu patria:

.tímové športové hry a podujatia (paintball, turistika a cyklistika, rafting atď.)

.tvorivé aktivity (tímové parkúrové skákanie, intelektuálne súťaže, hry na hranie rolí)

.aktívny tréning zameraný na tímovú prácu (najznámejší je tzv. „lanový kurz“)

Výber formy teambuildingu závisí od jeho cieľov, ako aj od charakteristík tímu. Športové podujatia sú dobré, ak pracovný tím tvoria mladí ľudia, no ak je jeho zloženie rôzne vekovo, je lepšie zvoliť voľnejší spôsob rally. Tímové súťaže sú vhodné na budovanie tímového ducha, ale ak je úlohou napríklad naučiť zamestnancov efektívne rozdeľovať povinnosti, vhodnejšia by bola hra na hranie rolí s dôrazom na skupinovú interakciu.

Scenár budovania tímu by mal byť premyslený vopred. Môžete to zveriť zamestnancom zodpovedným za personál alebo sa môžete obrátiť na profesionálov (existujú organizácie, ktoré poskytujú služby teambuildingu pre firmy). Na vývoji scenára budovania tímu najčastejšie pracuje niekoľko špecialistov naraz, pretože je potrebné vymyslieť jasný a nezabudnuteľný dej udalosti, brať do úvahy veľa psychologických aspektov (koniec koncov, pôvodný cieľ budovanie tímu nie je len na zábavu, ale aj na zhromaždenie tímu) a uistite sa, že vymyslený scenár možno implementovať v praxi.

Scenáre budovania tímu môžu byť veľmi odlišné. Scenáre hier na hrdinov založené na zápletkách slávnych filmov alebo kníh sú dosť žiadané. Budovanie tímu vedené podľa tohto scenára bude atmosférické, zapamätateľné a potreba zahrať konkrétnu rolu ukáže charakterové vlastnosti zamestnancov, ktoré možno doteraz neprejavovali.

Ďalším populárnym formátom budovania tímu je quest (dobrodružstvo). Táto súťaž zahŕňa dosiahnutie konkrétneho cieľa dokončením postupnosti úloh. Dokončenie jednej úlohy vám umožní prejsť na ďalšiu. Tento typ budovania tímu vám umožňuje zhromaždiť tím a vytvoriť interakciu medzi zamestnancami.

Kreatívne aktivity môžu byť veľmi rôznorodé. Najčastejšie ide o tímovú prácu na konkrétnom projekte: noviny, film, výstava fotografií. Účastníci môžu byť dokonca pozvaní, aby si otvorili vlastnú reštauráciu, ktorá všetkým tímom poskytne rovnaký súbor produktov. To všetko pomáha nielen ukázať tvorivé schopnosti, ale aj naučiť zamestnancov, ako si rozdeliť povinnosti pri tímovej práci.

Nepriamo do teambuildingu môžeme zaradiť oslavu narodenín zamestnancov a Nového roka, firemné večierky pri iných príležitostiach. V poslednej dobe sú obzvlášť obľúbené tematické kostýmové večierky.

Budovanie tímu predchádza konfliktom v tíme a pomáha vytvárať súdržný a efektívny tím zamestnancov, ktorí sú pripravení tvrdo pracovať nielen pre osobný prospech, ale aj pre dobro spoločnej veci.

Na zorganizovanie úspešného pracovného postupu nestačí len najať zamestnancov, z ktorých každý bude zodpovedný za konkrétnu oblasť práce. Zamestnanci musia byť jeden tím. Na úspešné stmelenie zamestnancov slúži teambuilding – súbor aktivít zameraných na vytváranie a stmelenie tímu. Zahŕňa rôzne metódy a techniky budovania tímu.

Čím súdržnejší tím, tým rýchlejšie a efektívnejšie vyrieši prípadné problémy. Samozrejme, ak sa kolegovia poznajú už dlhšie, prešli si „ohňom a vodou“, tak medzi nimi vládne dôvera, vzájomné porozumenie a podpora. A ak je tím nový alebo príliš veľký, nie všetci sa v ňom dobre poznajú, vládne nejednotnosť a ľudí nespája jediný cieľ – je možné túto situáciu napraviť? Ako zabezpečiť, aby sa zo skupiny ľudí s rôznymi náplňami práce stal jeden tím?

V rámci teambuildingu je veľa školení. Ich podstata spočíva v organizovaní efektívnych spoločných akcií na prekonanie problémovej situácie. Existujú agentúry, ktorých špecialisti dokážu organizovať školenia akejkoľvek zložitosti, od spoločenských hier v triede až po exotické outdoorové súťaže v duchu „The Last Hero“. Niekedy sú testy, na ktoré sú účastníci pozvaní, naozaj extrémne. Napríklad chodenie po uhlíkoch alebo rozbitom skle. Ľudia sú spočiatku vystrašení, sú v šoku, veria, že splniť takúto úlohu je nemožné. No keďže s nimi skúsený psychológ pracuje, ukazuje im techniky autohypnózy, necítia bolesť a zvládajú aj takéto fantastické testy. Ľudia po splnení takejto úlohy nadobúdajú pocit, že v sebe objavili skryté rezervy.

Ide o úlohy individuálneho charakteru, kedy je účastník požiadaný, aby prekonal svoju „bariéru“ neistoty a strachu a zároveň cítil podporu tímu. Napríklad skok z výšky 10-12 metrov na lichobežník (ako v cirkuse) je veľmi účinný, keď sa o vás boja, kolegovia vám veria a povzbudzujú vás. Tréning je najčastejšie spojený s fyzickým kontaktom medzi účastníkmi. Toto je podpora a podpora v pravom zmysle slova. Napríklad človek spadne z výšky, tým ho chytí. Buď sa účastník počas úlohy fyzicky drží za ruku kamaráta, alebo ho celý tím poisťuje pomocou kábla. Vďaka tomu sa pocit dôvery a vzájomnej podpory prenáša aj do pracovných situácií.

Po spoločnom zdolávaní prekážok vo voľnej prírode – výstupe na horu alebo prepadnutie rieky – nastáva efekt spolupráce „plece pri pleci“. Keď sa účastníci ocitnú v situácii, keď je nemožné vyrovnať sa s ťažkosťami sami, podvedome pociťujú výhody práce v tíme. Menia sa aj spôsoby komunikácie medzi účastníkmi. Ak v bežnom živote ľudia komunikujú podľa princípu "šéf - podriadený", potom dokonca hovoria v určitej fyzickej vzdialenosti (1,5 - 2 metre). A počas tréningu sa táto vzdialenosť doslova skracuje. Okrem toho akékoľvek testy pomáhajú odrážať vodcovské tendencie. Ak tím vidí, že líder je lídrom nielen v biznise, ale aj v neformálnej situácii, dôvera v neho stúpa.

Úlohy teambuildingu sa riešia nielen neštandardnými metódami. V podnikateľskom prostredí sa za firemné sviatky považujú aj udalosti, ktoré prispievajú k zlepšeniu klímy v tíme – tradičná „oslava“ Nového roka, narodeniny zamestnancov, výročie založenia firmy. Na oboznámenie človeka s kolektívnymi hodnotami totiž niekedy stačí aj pocit „zaangažovanosti“. Od toho sa odvíjajú všetky verejné podujatia a slávnostné ceremónie, kedy účastníkov zahalí pátos jednoty a pocit, že sú súčasťou obrovského celku. A to všetko súvisí s cieľmi teambuildingu.

Komunikácia v neformálnom prostredí je vo všeobecnosti samostatnou súčasťou ruskej obchodnej kultúry. Veľa sa hovorí o potrebe formalizovať obchodnú komunikáciu, ale prax ukazuje, že neformálne prostredie je stále často najlepším prostredím na diskusiu o dosť vážnych obchodných záležitostiach. Preto sa mnohí manažéri vedome snažia vytvárať zamestnancom podmienky na komunikáciu „bez väzieb“ a veria, že to neskôr pozitívne ovplyvní ich prácu. Personalisti však považujú takúto komunikáciu za užitočnú, no stále nie celkom spadajúcu do kategórie teambuildingov. Toto školenie má vždy konkrétne ciele a zámery, profesionálnych organizátorov-psychológov a jasnú firemnú ideológiu.

Pre malé firmy, kde sa všetci v tíme dobre poznajú, je budovanie tímu irelevantné, najmä ak títo ľudia spolupracujú dlhé roky a spolu s celou ekonomikou sa dostali do extrémnych situácií nie pre zábavu, ale pre skutočným spôsobom- riskovanie vlastného majetku, zdravia, všetkého, čo sa dosiahlo. V tomto prípade ide o tím, ktorý sa s použitím vojenskej terminológie zhromaždil nie na cvičeniach, ale v bojových operáciách. No keď sa tím rozrastie na stovky ľudí, ktorí sa niekedy nepoznajú od videnia, objavujú sa vonkajšie mechanizmy ideologického zjednocovania – firemná kultúra.

Psychológovia zdôrazňujú, že nie všetci zamestnanci spoločnosti môžu mať pozitívny vzťah k myšlienke tímovej hry. V každom tíme sú ľudia, ktorí sa vyhýbajú masovým akciám a cítia sa „v tíme“ nepríjemne. Spravidla ide o špecialistov v kreatívnych profesiách alebo tých, ktorých špecifickou prácou je riešiť konkrétne problémy svojpomocne bez pomoci a účasti kolegov - sú to programátori, dizajnéri atď. Áno, a práve „individualisti“, ktorí nie sú naklonení publicite. Pre takýchto ľudí môže byť nadmerná komunikácia s tímom jednoducho škodlivá. Navyše, nemálo ľudí sa domnieva, že si robia svoju prácu, dostávajú za ňu peniaze a nechcú pôsobiť zdanie práce „pre nápad“ a veľkú lásku k inštitúcii. Efektivita ich práce sa vôbec nezvýši, aj keď budú nútení zapájať sa do „spoločenského života“ svojho rodného kolektívu. Navyše si mnohí stále dobre pamätajú na takéto udalosti sovietskej éry, a to im spôsobuje ďaleko od najpríjemnejších asociácií.

Podľa odborníkov, ktorí sa podieľajú na vývoji teambuildingových školení, lídri, ktorí trestajú zamestnancov za vyhýbanie sa firemným akciám, konajú nesprávne. Účasť na týchto podujatiach je čisto dobrovoľná. Nútiť človeka „nasilu“ zúčastniť sa športového festivalu alebo párty môže mať mimoriadne negatívne dôsledky.

Po prvé, táto osoba sama zažije veľa nepríjemných emócií, ktoré následne ovplyvnia jeho prácu. Po druhé, hra a sviatočná atmosféra sa ľahko zničí prítomnosťou tých, ktorí „nehrajú“. Akoby sa počas futbalového zápasu jeden z hráčov namiesto behu za loptou začal jednoducho prechádzať po ihrisku.

Preto jedným z neodmysliteľných pravidiel používania tímových herných metód je, že ak človek z kolektívu jednoznačne „vypadne“, nenúťte ho doň vstúpiť.

Ale aj v prípade, že sa ho s radosťou zúčastňujú všetci účastníci tréningu, treba pamätať na to, že každá hra je napätie a stres, ktorý sa nie každému ukazuje. Je potrebné brať do úvahy emocionálne rozpoloženie a individuálne vlastnosti charakteru každého človeka, inak sa pre neho môže tréning skončiť psychickým alebo aj fyzickým zranením. Ak budete dodržiavať tieto, vo všeobecnosti jednoduché pravidlá, techniky budovania tímu môžu mať pozitívny efekt. Ale opakujeme - len pod podmienkou, že ľudia sami úprimne chcú byť jedným tímom.

Teambuildingové aktivity v procese práce. Tento typ teambuildingových aktivít zahŕňa predovšetkým školenia. Pomáhajú zhromaždiť už fungujúci tím, prispôsobiť nováčikov a dosiahnuť ďalšie pozitívne efekty.

Nájdite spoločnú reč. Rovnaký tréning môžete absolvovať šesťkrát, zakaždým na inú jednotku. Potom začnú všetci zamestnanci hovoriť rovnakým jazykom, a to sa dá dosiahnuť iba vtedy, ak všetci absolvovali rovnaký vzdelávací kurz s rovnakým školiteľom. Výsledkom je, že zamestnanci začínajú používať rovnakú terminológiu, vkladajú do výrazov rovnaký význam, uchyľujú sa k rovnakým obrázkom a príkladom. Toto školenie je účinné najmä vtedy, ak majú zamestnanci rôzne úrovne vzdelania a je potrebné ich vychovať tak, aby boli spoločné pre všetkých.

Dostaňte nováčikov do tempa. Nový zamestnanec dostane príležitosť ukázať sa, spoznať kolegov a o pár hodín či dní prestať byť cudzincom. A kolegovia môžu získať predstavu o novom človeku a začať s ním aktívnejšie spolupracovať. V bežnom pracovnom prostredí sa začiatočník dokáže adaptovať celé mesiace.

Vypracujte nové dokumenty. Počas školenia možno spoločným úsilím vypracovať napríklad firemný kódex spoločnosti. Upevní firemné hodnoty, tradície, vnútorné pravidlá správania a interakcie. Ak sa takýto dokument spustí zhora, potom je nepravdepodobné, že bude fungovať, iná vec je, keď sú jeho autormi samotní zamestnanci a dokument vzniká v procese otvorenej diskusie.

Charakteristika systému vnútroskupinových vzťahov, ktorá ukazuje mieru zhody hodnotení, postojov a pozícií skupiny vo vzťahu k predmetom, ľuďom, myšlienkam, udalostiam, ktoré sú pre skupinu ako celok najvýznamnejšie. Súdržnosť ako črta vyjadruje mieru rovnakého zmýšľania a jednoty jej členov, je zovšeobecneným ukazovateľom ich duchovného spoločenstva a jednoty. V skupine zloženej z cudzích ľudí sa určitú časť času nevyhnutne strávi dosiahnutím úrovne súdržnosti, ktorá je potrebná na riešenie skupinových problémov. Armáda tento proces nazýva „bojová koordinácia“.

Podľa výskumníkov tímovej súdržnosti (L. Festinger, D. Cartwright, A. Zander, K. Levin) - je akýmsi výsledkom pôsobenia tých síl, ktoré držia ľudí v skupine. Skupina má človeka uspokojiť do tej miery a pokiaľ verí, že „výhody“ členstva v nej nielen prevyšujú „náklady“, ale presahujú viac, ako by mohli v ktorejkoľvek inej skupine alebo aj mimo nej. Z tohto pohľadu sú sily súdržnosti determinované „rovnováhou“ stupňov atraktívnosti vlastnej a iných dostupných skupín.

Medzi hlavné faktory skupinovej súdržnosti patria predovšetkým:

· podobnosť hlavných hodnotových orientácií členov skupiny;

· jasnosť a istota cieľov skupiny;

· demokratický štýl vedenia (vedenie);

· kooperatívna vzájomná závislosť členov skupiny v procese spoločných aktivít;

veľkosť skupiny;

· absencia konfliktných mikroskupín;

· prestíž a tradíciu skupiny.

Špecifické ukazovatele psychologickej súdržnosti sú zvyčajne:

.miera vzájomných sympatií v medziľudských vzťahoch (čím viac sa členovia skupiny majú radi, tým vyššia je jej súdržnosť);

.miera atraktivity (užitočnosti) skupiny pre jej členov: je tým vyššia, čím väčší je počet ľudí spokojných s pobytom v skupine - tých, u ktorých subjektívna hodnota výhod získaných prostredníctvom skupiny prevyšuje význam vynaložené úsilie.

Psychologický stav ich istoty, pocit, že sa skupine nič nestane, poskytujú lídri, ktorí sa tešia rešpektu a nespochybniteľnej autorite. S pevnou dôverou v správnosť konania vodcu je všetko úsilie členov skupiny integrované a zamerané na tvorivé plnenie príkazov, ktoré im boli dané.

Sociálno-psychologický výcvik. Na stmelenie tímu sa manažéri čoraz častejšie začínajú uchyľovať k pomoci psychológov, ktorí majú vo svojom odbornom arzenáli rôzne tréningové programy. Program sociálno-psychologického výcviku je uvedený v prílohe 4.

Sociálno-psychologický výcvik je zameraný na riešenie nasledujúcich úloh:

Naučiť sa, ako identifikovať a rozlišovať medzi sebavedomým správaním, neistým správaním a agresívnym správaním;

rozvoj primeraného pochopenia seba samého a implementácia korekcie sebaúcty;

schopnosť spontánne, otvorene a priamo vyjadrovať svoje pocity;

schopnosť rýchlo nadviazať hlboké a úzke emocionálne bohaté kontakty s ľuďmi; vedomé používanie zámena „ja“ pri vyjadrovaní vlastnej pozície a svojich túžob;

schopnosť konštruktívne prekonávať konflikty, krízy v ťažkých životných situáciách, schopnosť obhájiť svoj názor.

Sociálno-psychologická klíma sa uskutočňuje pomocou hlavnej techniky - nácviku sebavedomého správania, ktoré zahŕňa také kľúčové zložky, ako je modelovanie, výučba a posilňovanie, ako aj metóda kognitívnej reštrukturalizácie maladaptívnych stereotypov myslenia (kognícií).

Nácvik správania sa zredukoval na tieto úlohy: určenie, aké správanie je potrebné nacvičiť; poučiť účastníka a naučiť ho, ako scénu zahrať; opakovanie scény s cieľom zlepšiť akcie jej účastníkov; modelovanie požadovaného správania.

sociálne posilnenie nových stereotypov mimo terapeutickej miestnosti, prijatie novej životnej filozofie.

Dôležitým prvkom technológie vedenia sociálno-psychologického výcviku je jeho príprava. Pozostáva z dvoch etáp. V prvej fáze prebieha skupinová konverzácia, počas ktorej hovoria o úlohách, termínoch a trvaní stretnutí. Tí, ktorí sa zhromaždili, sa rozhodnú zúčastniť sa školenia alebo z akéhokoľvek dôvodu odmietnu. V druhej fáze sa uskutočňujú individuálne pohovory s tými, ktorí sa pevne rozhodli zúčastniť sa vyučovania. Počas rozhovoru sa objasňujú motívy účasti.

Hlavnou úlohou prípravy školenia je zabezpečiť, aby v skupine boli skutočne motivovaní účastníci, a nie náhodní ľudia. Skúsenosti s vedením skupín ukázali, že pri dodržiavaní plánu sú niektorí účastníci, spočiatku nedostatočne motivovaní, eliminovaní už na prvých hodinách. Ak je však úlohou pracovať so skupinou, v ktorej nie je možné zhromaždiť iba účastníkov motivovaných pre daný proces na tréningu, potom je potrebné motiváciu formovať v priebehu tréningu. Toto je veľmi časovo náročný, ale uskutočniteľný proces.

V tréningovom programe existuje množstvo všeobecných zásad. Medzi nimi: princíp postupnosti tréningových aktivít a tried a princíp postupného rozvoja skupiny.

Sociálno-psychologická klíma pozostáva minimálne z troch vrstiev: obsahovej, osobnej a skupinovej.

2. ANALÝZA SOCIÁLNO-PSYCHOLOGICKEJ KLÍMY V MANAŽÉRSKOM TÍME PFR N 30

2.1 Všeobecná charakteristika Kancelárie dôchodkového fondu č. 30

Stručný popis Penzijného fondu Ruskej federácie (PFR)

Dôchodkový fond Ruskej federácie (PFR) je najväčší efektívny systém poskytovania sociálnych služieb v Rusku. Fond zabezpečuje včasné vyplácanie dôchodkov plne v súlade s platnou legislatívou a dôchodkovými právami občanov, patrí medzi štátne mimorozpočtové fondy. Rozpočet dôchodkového fondu schvaľuje Štátna duma osobitným zákonom spolu s federálnym rozpočtom. Hlavným cieľom PFR je poskytnúť človeku určitú úroveň životných výhod pomocou zrážok zo zarobených peňazí. Dnes PFR vypláca dôchodky asi 40 miliónom dôchodcov, sociálne platby viac ako 20 miliónom príjemcov a vedie aj evidenciu dôchodkových práv poistencov.

Dôchodkový fond Ruskej federácie bol vytvorený výnosom Najvyššej rady Ruskej federácie z 27. decembra. 1991 č. 2122-1 na účely štátnej správy financií dôchodkového zabezpečenia v Ruskej federácii. Dôchodkový fond Ruskej federácie je nezávislá finančná a úverová inštitúcia pôsobiaca v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

PF a jeho fondy sú vo vlastníctve Ruskej federácie. Prostriedky fondu nie sú zahrnuté v skladbe rozpočtov, iných fondov a nepodliehajú výberu.

Úlohy RF PF:

cielený výber a akumulácia poistného, ​​ako aj financovanie výdavkov v súlade s účelom dôchodkového fondu Ruskej federácie;

organizácia práce na nápravu od zamestnávateľov a občanov vinných zo spôsobenia ujmy na zdraví pracovníkov a iných občanov, výška štátnych invalidných dôchodkov v dôsledku pracovného úrazu, choroby z povolania alebo straty živiteľa rodiny;

kapitalizácia fondov Dôchodkového fondu Ruskej federácie, ako aj prilákanie dobrovoľných príspevkov (vrátane menových hodnôt) do neho od fyzických a právnických osôb;

za účasti daňových orgánov kontrolovať včasné a úplné prijímanie poistného Dôchodkovým fondom Ruskej federácie, ako aj správne a racionálne využívanie jeho prostriedkov;

medzištátne a medzinárodnej spolupráce Ruskej federácie o otázkach v pôsobnosti Dôchodkového fondu Ruskej federácie, účasť na príprave a implementácii medzištátnych a medzinárodných zmlúv a dohôd o dôchodkoch a dávkach v súlade s postupom ustanoveným zákonom.

Dôchodkový fond je dôležitým článkom vo finančnom systéme štátu, pričom má niekoľko funkcií:

fond plánujú orgány a manažment a má striktnú cieľovú orientáciu;

prostriedky fondu sa používajú na financovanie verejných výdavkov nezahrnutých v rozpočte;

sa tvorí najmä na úkor povinných zrážok právnických a fyzických osôb;

poistné do fondov a vzťahy z ich platenia majú daňový charakter, sadzby príspevkov určuje štát a sú povinné;

väčšina noriem a ustanovení daňového poriadku Ruskej federácie sa vzťahuje na vzťahy súvisiace s výpočtom, platbou a výberom príspevkov do fondu;

finančné prostriedky fondu sú vo vlastníctve štátu, nie sú súčasťou rozpočtov, ako aj iných fondov a nie sú predmetom čerpania na účely, ktoré zákon výslovne neustanovuje;

čerpanie prostriedkov z fondu sa vykonáva nariadením vlády alebo osobitne oprávneného orgánu (rady fondu).

Riadenie PFR vykonáva Správna rada a jej stály orgán - Výkonné riaditeľstvo. Riaditeľstvu sú podriadené pobočky v republikách v rámci Ruskej federácie, pobočky v národno-štátnych a administratívno-územných útvaroch. Na mieste (v mestách, okresoch) sú poverení zástupcovia fondu. Útvary organizačne zabezpečujú výber odvodov na sociálne poistenie, financovanie orgánov sociálneho zabezpečenia, regionálne programy sociálneho zabezpečenia, ako aj kontrolu vynakladania finančných prostriedkov.

Štruktúra dôchodkového fondu zahŕňa 8 oddelení vo federálnych okresoch Ruskej federácie, 81 pobočiek dôchodkového fondu v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie, ako aj OPFR v Bajkonure (Kazachstan), ako aj takmer 2 500 územných oddelení. vo všetkých regiónoch krajiny. V systéme PFR pracuje viac ako 133 000 špecialistov.

Dôchodkový fond Ruskej federácie je nezávislou finančnou a úverovou inštitúciou, táto nezávislosť má však svoje vlastné charakteristiky a výrazne sa líši od ekonomickej a finančnej nezávislosti štátnych, akciových, družstevných, súkromných podnikov a organizácií. Ako je uvedené vyššie, Dôchodkový fond Ruskej federácie organizuje mobilizáciu a použitie zdrojov fondu vo výške a na účely regulované štátom. Štát určuje aj výšku platieb poistného, ​​rozhoduje o zmenách v štruktúre a výške peňažných sociálnych platieb.

Dôchodkový fond plní niekoľko spoločensky významných funkcií:

2.menovanie a vyplácanie dôchodkov. Patria medzi ne robotnícke dôchodky (starobné, invalidné, pre stratu živiteľa), dôchodky na štátne dôchodkové zabezpečenie, dôchodky pre vojakov a ich rodiny, sociálne dôchodky a dôchodky pre štátnych zamestnancov. Na náklady fondu dostáva dôchodky 36,5 milióna ruských dôchodcov;

.menovanie a vykonávanie sociálnych platieb určitým kategóriám občanov: veteráni, zdravotne postihnutí ľudia, zdravotne postihnutí ľudia v dôsledku vojenskej traumy, hrdinovia ZSSR, hrdinovia Ruskej federácie atď.

.personalizované účtovníctvo účastníkov systému povinného dôchodkového poistenia. Systém zohľadňuje výplaty poistných dôchodkov takmer 63 miliónov Rusov;

.interakcia so zamestnávateľmi – platiteľmi poistného na dôchodkové poistenie. Informácie o občanoch poistených v dôchodkovom systéme pochádzajú od 6,2 milióna právnických osôb;

.vydávanie potvrdení o poberaní materského (rodinného) kapitálu;

.správa fondov dôchodkového systému, vr. financovaná časť pracovného dôchodku, ktorá sa vykonáva prostredníctvom štátnej správcovskej spoločnosti (Vnesheconombank) a súkromných správcovských spoločností;

.implementácia programu štátneho spolufinancovania dôchodkov.

Pozrime sa podrobnejšie na Úrad dôchodkového fondu N 30. Organizačná štruktúra je znázornená na obr.

Hlavným aktérom je manažér pobočky Dôchodkového fondu alebo riaditeľ UPF. Riaditeľ vykonáva operatívne riadenie bežnej činnosti, má plnú právomoc a zodpovedá za činnosť UPF, riadi činnosť UPF a zodpovedá za plnenie úloh uložených UPF, v zmysle platnej legislatívy prijíma do zamestnania a prepúšťa zamestnancov podniku; schvaľuje štruktúru a personál. Vidíme teda, že lineárna riadiaca štruktúra pôsobí na UPF.

Kontrolné úkony na objekte môže v tomto systéme prenášať len jedna dominantná osoba - manažér (riaditeľ), ktorý prijíma úradné informácie len od svojich priamo podriadených osôb, rozhoduje o všetkých otázkach súvisiacich s časťou objektu, ktorú spravuje, rozhoduje o všetkých záležitostiach, ktoré má na starosti. a zodpovedá za jej riadenie.práca pre senior manažéra.

Výhody lineárnej štruktúry sú vysvetlené jednoduchosťou aplikácie. Všetky povinnosti a právomoci sú tu prehľadne rozdelené, a preto sú vytvorené podmienky pre operatívne rozhodovanie, pre udržanie potrebnej disciplíny v tíme.

Medzi nedostatky lineárnej konštrukcie organizácie sa zvyčajne zaznamenáva tuhosť, nepružnosť, nevhodnosť pre ďalší rast a rozvoj podniku. Lineárna štruktúra je zameraná na veľké množstvo informácií prenášaných z jednej úrovne riadenia na druhú, čo obmedzuje iniciatívu pracovníkov na nižších úrovniach riadenia. Kladie vysoké nároky na kvalifikáciu manažérov a ich spôsobilosť vo všetkých záležitostiach výroby a riadenia podriadených.

Riaditeľ schvaľuje personálnu tabuľku, vydáva príkazy a dáva pokyny, ktoré sú povinné pre všetkých zamestnancov UPF č.30.

V UPF č. 30 je vyčlenené odborné finančné oddelenie a účtovné oddelenie.

Aktivity UPF č. 30 za roky 2010-2012:

1.menovanie a vyplácanie dôchodkov;

2.účtovanie poistných prostriedkov prijatých v rámci povinného dôchodkového poistenia;

.menovanie a vykonávanie sociálnych platieb určitým kategóriám občanov: veteráni, zdravotne postihnutí ľudia, zdravotne postihnutí ľudia v dôsledku vojenskej traumy, hrdinovia Sovietskeho zväzu, hrdinovia Ruskej federácie atď.

.registrácia účastníkov povinného dôchodkového poistenia;

.interakcia s poisťovateľmi, vymáhanie nedoplatkov;

.vydávanie osvedčení o poberaní materského kapitálu;

.Správa fondov dôchodkového systému;

.implementácia programu štátneho spolufinancovania dobrovoľného dôchodkového sporenia (program „tisíc promile“);

.správa poistných fondov získaných v rámci povinného dôchodkového poistenia a povinného zdravotného poistenia;

.zriadenie federálneho sociálneho príplatku k sociálnym dôchodkom, aby sa celkový príjem dôchodcu dostal na úroveň životného minima dôchodcu.

.kontrola s účasťou daňových úradov na včasnom a úplnom prijatí poistného do Dôchodkového fondu Ruskej federácie a na správne použitie jeho prostriedkov;

.medzištátna a medzinárodná spolupráca Ruska v otázkach v pôsobnosti Dôchodkového fondu Ruskej federácie, účasť na tvorbe a implementácii medzištátnych a medzinárodných zmlúv a dohôd o dôchodkoch a dávkach.

Riaditeľ UPF má 2 zástupcov.

UPF má tieto oddelenia:

1.Ekonomické oddelenie

2.Účtovníctvo

.Administratívne oddelenie

.Oddelenie auditu

.Oddelenie logistické zásoby

.Information Protection Group

.Oddelenie účtovníctva príjmov a výdavkov peňažných prostriedkov

.Technické oddelenie

.Odbor koordinácie činnosti povereníkov

ACS

.Oddelenie pre organizáciu personalizovaného účtovníctva

.Právne oddelenie

Oddelenie ľudských zdrojov.

Pozrime sa podrobnejšie na všetky uvedené oddelenia v tabuľke 1

Analýza personálneho zloženia organizácie.

Tabuľka 2 ukazuje, že počet zamestnancov UPF č. 30 sa počas sledovaného obdobia mierne znížil. Tento pokles sa prejavil najmä u špecialistov, ubudli o 7 osôb.

Pre výpočet počtu špecialistov na 1 osobu riadiaceho tímu je potrebné vydeliť počet špecialistov za určité obdobie počtom manažérov.

Z toho vyplýva, že od roku 2011 do roku 2012 pripadajú v manažérskom tíme 4 špecialisti na 1 osobu. V roku 2012 už na jedného manažéra pripadali 3 špecialisti.

Vysoká kvalita pracovnej sily je len predpokladom vysokej efektivity výroby. Na jeho realizáciu je potrebné, aby bola práca zamestnanca dobre organizovaná, aby nedochádzalo k prerušovaniu práce z organizačných a technických dôvodov, aby jemu pridelená práca zodpovedala odbornej príprave a úrovni zručností, aby zamestnanec bol nerozptyľovať sa výkonom pre neho neobvyklých funkcií, najmä nezodpovedajúcich úrovni kvalifikácie, aby sa pre neho vytvorili bežné hygienické a hygienické pracovné podmienky zabezpečujúce normálnu úroveň náročnosti práce. Významnú úlohu zohráva aj sociálno-psychologické prostredie, ktoré prispieva k interakcii výkonných umelcov v procese práce, vzniku stimulov pre vysoko produktívnu a efektívnu prácu. Je tiež dôležité, aby si zamestnanec riadne plnil svoje výrobné a úradné povinnosti, prísne dodržiaval disciplínu (pracovnú, výrobnú, technologickú), pracovnú činnosť a tvorivú iniciatívu.

Podľa tabuľky 3 a grafu 2 je vidieť, že UPF č. 30 zamestnáva prevažne ženy. K výkyvom dochádza v dôsledku prirodzených príčin (narodenie detí) a fluktuácie zamestnancov.

Tabuľka 4 a graf 3 ukazujú, že PPF zamestnáva kvalifikovaných pracovníkov. Dve vyššie vzdelanie pre vyšších a stredných manažérov. Z analýzy personálnych ukazovateľov podľa vzdelania vyplýva, že úroveň vzdelania personálu zodpovedá kvalifikačným charakteristikám pozícií podľa personálnej tabuľky.

Zamestnancov UPF tvoria prevažne zamestnanci od 25 do 55 rokov, čo je 89 % z celkového počtu, a zamestnanci do 35 rokov - 40,1 %. Vidno to v grafe 4 a tabuľke 5. Priemerný vek zamestnancov je 35 až 55 rokov, čo možno považovať za ideálnu kombináciu života, praktických skúseností so vzdelávaním, mládežou a iniciatívou. Správa UPF potrebuje vytvoriť podmienky pre zachovanie tímu a vypracovať tréningový a náborový program na 2-3 roky.

Tabuľka 5 ukazuje, že v tejto organizácii dominujú zamestnanci vo veku 35 až 55 rokov. Nie je významný počet zamestnancov starších ako 55 rokov (z 9 osôb v roku 2011 na 2 osoby v roku 2012). Zamestnanci tohto veku zastávajú vedúce pozície.

Údaje o dĺžke služby zamestnancov sú uvedené v tabuľke 6 a grafe 5.

Podľa tabuľky 6 a grafu 5 je možné vidieť, že PFR zamestnáva pracovníkov s rozsiahlymi pracovnými skúsenosťami a fluktuáciou zamestnancov (zamestnanci sú buď prepustení alebo prijatí do zamestnania). Zamestnanci s praxou 3 a viac rokov v roku 2012 - 10 osôb, v roku 2011 - 13 osôb.

Zároveň sa znížil počet kvalifikovaného personálu s praxou 7-10 rokov, čo sa vysvetľuje starnutím personálu a fluktuáciou zamestnancov. Zamestnanci UPF, ktorí pracujú viac ako 15 rokov, sú vysoko kvalifikovaní a väčšinou zastávajú najmä manažérske pozície.

Tabuľka 7 zvažuje pohyb rámcov PTF. V roku 2012 sa počet zamestnancov prijatých UPF do podniku zvýšil o 5 ľudí. Počet prepustených pracovníkov sa v roku 2012 zvýšil o 2 osoby. Miera opotrebovania sa vypočíta ako pomer počtu prepustených pracovníkov k ich priemernému počtu zamestnancov. Táto tabuľka ukazuje, že najvyššia miera náboru je zaznamenaná v roku 2012 - 0,9, čo možno vysvetliť finančnou krízou a nedostatkom pracovných miest na dobre platených pozíciách. Zároveň je potrebné počítať so starnutím zamestnancov UPF a ich odchodom do dôchodku.

Zhrnutím vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že v UPF č. 30 je pomerne veľká fluktuácia zamestnancov, pričom sú prepúšťaní najmä zamestnanci, ktorí na oddelení pracujú dlhodobo. Zo všetkého vyššie uvedeného vyvstáva otázka: prečo z tejto inštitúcie odchádzajú vysokokvalifikovaní zamestnanci? Zamestnancov v preddôchodkovom veku neberieme do úvahy. Hoci podľa najnovších trendov v podnikoch a organizáciách mnohí zamestnanci po odchode do dôchodku naďalej pracujú na svojom pracovisku. To je otázka, na ktorú odpovieme v nasledujúcej kapitole.

2.2 Štúdium sociálno-psychologickej klímy u pracovníkov oddelenia PFR č.30

Na začiatok si definujme hlavné znaky priaznivej a priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme, tabuľka 1,

Aplikácie 1

Charakteristika priaznivej sociálno-psychologickej klímy:

.V kolektíve dominuje veselý, veselý tón vzťahov medzi ľuďmi, optimizmus v nálade;

.Vzťahy sú založené na princípoch spolupráce, vzájomnej pomoci, dobrej vôle;

.Zamestnanci organizácie sa radi zúčastňujú na spoločných záležitostiach, trávia spolu voľný čas;

.Vo vzťahoch prevláda súhlas a podpora, kritika sa vyjadruje s dobrými prianiami.

.Existujú normy spravodlivého a úctivého prístupu ku všetkým jeho členom v tíme, tu vždy podporujú slabších, obhajujú ich, pomáhajú nováčikom.

.Tím vysoko oceňuje také osobnostné črty ako zodpovednosť, čestnosť, pracovitosť a nezainteresovanosť.

.Členovia tímu sú aktívni, plní energie, rýchlo reagujú, ak je potrebné urobiť niečo užitočné pre každého, dosahujú vysoké výkony vo vzdelávacích a voľnočasových aktivitách.

.Úspechy či neúspechy jednotlivých zamestnancov spôsobujú empatiu a úprimnú účasť všetkých členov tímu.

.Vo vzťahoch medzi zoskupeniami v rámci pracovného kolektívu existuje vzájomná dispozícia, porozumenie a spolupráca.

Charakteristika nepriaznivej sociálno-psychologickej klímy:

1.V kolektíve prevláda depresívna nálada, pesimizmus, dochádza ku konfliktom, agresivite, antipatii zamestnancov k sebe navzájom, je tu rivalita;

2.Členovia kolektívu prejavujú negatívny postoj k užšiemu vzájomnému vzťahu;

.Kritické poznámky majú charakter výslovných alebo skrytých útokov, jednotliví zamestnanci si dovoľujú zľahčovať osobnosť druhého, každý považuje za hlavný svoj vlastný uhol pohľadu a je netolerantný k názorom iných.

.Vo vzťahoch v kolektíve neplatia normy spravodlivosti a rovnosti, nápadne sa delí na „privilegovaných“ a „zanedbávaných“, tu sa k slabším správajú pohŕdavo, často sa im posmievajú, prišelci sa cítia nadbytoční, cudzí, často sú nepriateľskí.

.Také osobnostné črty, ako je zodpovednosť, čestnosť, pracovitosť, nesebeckosť, nie sú vysoko cenené.

.Členovia kolektívu sú nečinní, pasívni, niektorí majú tendenciu izolovať sa od ostatných, nie je možné pozdvihnúť triedu k spoločnej veci.

.Úspechy alebo neúspechy jedného nechávajú ostatných členov tímu ľahostajnými a niekedy spôsobujú nezdravú závisť alebo pochabosť.

.V tíme sú konfliktné skupiny, ktoré sa odmietajú podieľať na spoločných aktivitách.

.V ťažkých situáciách sa kolektív nevie spojiť, vznikajú zmätky, hádky, vzájomné obviňovanie;

.tím oddelení je uzavretý a nesnaží sa spolupracovať s inými tímami.

Na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme PF č. 30 sme vybrali najvhodnejšie metódy, ktoré sú jednoduché a spoľahlivé:

. Expresná metóda o štúdiu sociálno-psychologickej klímy v tíme, príloha 2. Metodiku vypracoval O.S. Mikhalyuk a A.Yu. Shalyto. Technika umožňuje identifikovať emocionálne, behaviorálne a kognitívne zložky vzťahov v tíme. Za podstatný znak emocionálnej zložky sa považuje kritérium atraktívnosti – na úrovni pojmov páčiť - nepáči sa , príjemný — nie príjemný . Pri navrhovaní otázok zameraných na meranie behaviorálnej zložky bolo dodržané nasledovné kritérium: túžba - nie túžba pracovať, študovať spolu.

2. Na posúdenie psychologickej atmosféry v tíme bola použitá metóda F. Fiedlera, príloha 3. Vychádza z metódy sémantického diferenciálu. Na základe individuálnych profilov sa vytvorí priemerný profil, ktorý charakterizuje psychickú atmosféru v tíme. Technika je zaujímavá tým, že umožňuje anonymné vyšetrenie (na rozdiel od sociometrie), čo zvyšuje jej spoľahlivosť.

3. Diagnostika štýlu riadenia tímlídra pre lídrov. Test umožňuje hodnotiť štýl riadenia z hľadiska pomeru demokratických a formálnych organizačných faktorov v ňom. Príloha 4. V závislosti od hodnoty ukazovateľov „L“ a „P“ sa rozlišujú 4 extrémne štýly vedenia: zákerný, autoritársky, demokratický a priateľský štýl vedenia tímu.

Zvážte štúdiu o Expresná metóda (O.S. Mikhalyuk a A.Yu. Shalyto)

Výsledky prieskumu sú uvedené v tabuľke 8 a grafe 6.

Tohto prieskumu sa nezúčastnili 4 ľudia - 3 upratovačky, 1 školník a 1 vodič.

Analýzou získaných údajov možno vyvodiť nasledovné závery: 21 špecialistov a 6 manažérov hodnotí sociálno-psychologickú klímu v tíme ako priaznivú. Celkovo priaznivá klíma v tíme pre 19 špecialistov a 5 manažérov. 42 špecialistov a 5 manažérov je úplne nespokojných s psychickou klímou v tíme. Sociálno-psychologickú klímu teda hodnotí ako nepriaznivú viac ako 50 % celého personálu PFR č.30.

Spracovanie výsledkov. Reakcia subjektov na každú z 10 položiek sa hodnotí zľava doprava od 1 do 8 bodov. Čím viac vľavo je umiestnený znak „+“, tým je skóre nižšie, tým je psychologická atmosféra v tíme priaznivejšia. Ak subjekt dosiahol skóre v rozmedzí od 10 do 40 bodov, potom sa konštatuje nízka úroveň priaznivej psychologickej atmosféry; od 40 do 60 bodov - priemerná úroveň; od 60 do 80 bodov - vysoká úroveň. Výsledky testu sú uvedené v tabuľke 9 a grafe 7.

Analýza výsledkov. Štúdia ukázala, že len dvadsať špecialistov (24 %) hodnotí psychickú atmosféru v tíme ako priaznivú. Spomedzi riadiacich pracovníkov len 6 ľudí považuje sociálno-psychologickú klímu v kolektíve za priaznivú. Priemernú a nízku úroveň priaznivej psychologickej atmosféry odhaduje 76 % testovaných špecialistov a 70 % alebo 14 manažérov. Údaje prieskumu a testovania sa teda prakticky zhodujú, čo naznačuje, že prevažná väčšina zamestnancov (spolu 75 %) nepovažuje atmosféru vo svojom tíme za dostatočne priaznivú. Takmer polovica z nich to navyše hodnotí ako nepriaznivé.

Diagnostika štýlu vedenia tímu

Výsledky štúdia štýlu vedením v tíme sú uvedené v tabuľkách 10-12 a diagrame 8.

Vidíme teda, že takmer všetci vedúci oddelení majú námestníkov.

Výsledky aplikácie testu „Štýl vedenia tímu“ sú uvedené v tabuľkách 11 - 12, diagram 8.

Výsledky aplikácie metodiky určovania štýlu vedenia pracovnej sily sú uvedené v tabuľke 12.

Štýl riadenia manažéra priamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu v tíme. Ak má vodca záludný štýl vedenia (2 vedúci oddelení), potom sa vodca veľmi málo zaujíma o dosiahnutie cieľov svojej vlastnej produkcie, ako aj o vytvorenie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme. V skutočnosti vodca odišiel z práce, nechal všetko voľný priebeh a len trávil čas odovzdávaním informácií od svojich nadriadených podriadeným a naopak.

Demokratickým štýlom vedenia tímu (2 vedúci oddelení a 3 zástupcovia vedúcich oddelení) sú rovnocenne a navyše maximálne orientovaní na pohyb vysokých produkčných výsledkov a starosť o vytvorenie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme. Tento štýl spravidla umožňuje dosiahnuť úspešné riešenie výrobných problémov v kombinácii s podmienkami pre čo najkompletnejšie odhalenie tvorivých schopností členov tímu.

Autoritatívny štýl vedenia (8 vedúcich oddelení), ktorí sa starajú len o prácu, o plnenie výrobných a ekonomických úloh, ignorujú ľudský faktor, osobnosť zamestnanca, názor tímu. Takýto líder koná na princípe „poď, poď“, ktorý časom natoľko zastará, že prestáva prinášať úspechy pri dosahovaní výrobných cieľov.

Priateľský štýl vedenia medzi 3 vedúcimi oddelení a 2 zástupcami. Pri tomto štýle vedenia sa šéf veľmi málo stará o produkciu. Všetka pozornosť vedúceho tu smeruje k udržiavaniu a udržiavaniu dobrých, priateľských vzťahov s podriadenými. Vytvára sa sociálna a psychologická klíma, kde je každý uvoľnený a priateľský. A táto psychická pohoda zahaľuje tím a odsúva riešenie výrobných a ekonomických problémov do úzadia. V konečnom dôsledku toto zameranie na medziľudské vzťahy nielenže sťažuje dosahovanie produkčných výsledkov, ale vedie aj k podkopávaniu existujúcej komfortnej sociálno-psychologickej klímy zvnútra. Dostali sme teda nasledovné výsledky - autoritársky štýl vedenia neakceptovateľný tímom medzi 8 vedúcimi oddelení a tiež neboli testovaní 2 zástupcovia riaditeľa a riaditeľ UPFR č. 30. Tieto výsledky nám umožňujú dospieť k záveru, že aj senior manažéri používajú autoritársky štýl vedenia.

3. OPTIMALIZÁCIA SOCIÁLNO - PSYCHOLOGICKEJ KLÍMY MANAŽÉRSKEHO TÍMU PFR N 30

3.1 Metodika optimalizácie sociálno-psychologickej klímy v tíme

Hlavnými úlohami pre optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy v tíme sú:

Formovanie jednomyseľnosti a konzistentnosti vo vzťahu k normám prijatým v organizácii.

Vytváranie takých podmienok v rámci organizácie, ktoré by poskytovali možnosť aktualizácie hodnotových orientácií jednotlivca v procese práce.

Zvyšovanie dôvery členov organizácie vo vlastné sily a schopnosti, utváranie presvedčenia, že zapojenie sa do organizácie im umožní lepšie riadiť ako vlastný osud, tak aj budúcnosť členov celej organizácie.

Rozvoj zručností cieľavedomého ovplyvňovania motivačnej sféry podriadených s cieľom formulovať alternatívne, dostupnejšie a atraktívnejšie ciele v organizácii bez potláčania počiatočných ašpirácií.

Vyhlasovanie princípu rovnosti príležitostí, spravodlivého rozdeľovania odmien, vytvárania prostredia stimulujúceho diskusiu, výmenu poznatkov a skúseností.

Flexibilita v ovládaní. Poskytovanie určitej autonómie v procese riešenia organizačných problémov. Túžba vyhnúť sa príliš starostlivej a sústavnej kontrole, ktorá môže nepriaznivo ovplyvniť nielen efektivitu činností, ale aj morálku tímu.

Využitie procesov imitácie, imitácie, modelovania. Štýl interakcie medzi vrcholovými manažérmi a strednými manažérmi reprodukujú tí druhí vo vzťahoch s podriadenými.

Skupiny sociálno-psychologického výcviku. Využívajú veľké množstvo psychologických cvičení zameraných na rozvoj schopnosti uvedomovať si svoje pocity a vnemy, svoje podvedomie, vnímanie sveta a reakcie iných ľudí, rozoberať ich a chápať ich. Takáto psychologická príprava sa považuje za dôležitú pre aktualizáciu vlastného potenciálu, zlepšenie kontaktov v skupine, a tým aj jej sociálno-psychologickej klímy.

Komunikačné hry. Existuje pomerne veľa hier určených na analýzu vzťahov v organizácii, rozvoj vzťahov v skupine, odstránenie psychologických bariér, ktoré bránia komunikácii a sebavyjadreniu. Za hrami tohto typu spontánne alebo pod vedením konzultanta psychológa vždy vzniká diskusia, ktorá rozoberá zistené vzťahy a prispieva k zmene sociálno-psychologickej klímy v skupine.

Diskusie. Sú doplnkom hier a prostriedkom na vyjasnenie vzťahov. Verbálne kontakty organizované rôznymi spôsobmi sa odporúčajú pri riešení organizačných problémov, redukujú sa na diskusiu a diskusia sa končí pokusmi o reguláciu sociálno-psychologickej klímy ktorejkoľvek skupiny. Stretnutia-diskusie sú hlavným prostriedkom regulácie sociálno-psychologickej klímy v podniku, spôsobom, ako zistiť názory zamestnancov tímu na rôzne otázky. Pre ich organizáciu existujú určité pravidlá. Psychológ často pôsobí ako organizátor a regulátor, as neutrálna osoba . Aby boli diskusie efektívne, je nevyhnutná demokratická atmosféra, panovania v kolektíve, kde sa nikto nebojí povedať svoj názor.

Zmena prostredia na pracovisku. Jedným z takýchto spôsobov je napríklad usporiadanie stolov v pracovnej miestnosti nie usporiadaným spôsobom, ale chaoticky, v súlade so sympatiami alebo podľa zásady spoločná práca.

nájsť spoločné záujmy, ktoré stmelili kolektív a na ich základe organizovať spoločné aktivity: spoločná rekreácia, turistika, športové podujatia: deň zdravia, zájazdy a pod.

formovanie tradícií tímu.

vytvárať situácie kolektívnej empatie k významným udalostiam: účasť v súťažiach: hľadáme talenty, fandíme nášmu športovému tímu atď. Vytvárať atmosféru túžby tímu po emocionálnom začlenení do života každého zamestnanca.

rozvíjať komunikačnú kultúru, komunikačné a kooperačné zručnosti;

rozvíjať empatické schopnosti členov pracovného kolektívu, schopnosť a potrebu poznať iných ľudí, tolerantný postoj k nim.

Naša cesta k optimalizácii sociálno-psychologickej klímy v tíme UPF č. 30 bude:

.Sociálno-psychologický tréning – komunikačné hry, po ktorých nasleduje diskusia. Na vedenie takýchto hier nie je potrebné odborné psychologické vzdelanie, stačí poznať hernú techniku ​​a záujem testovacieho tímu.

Budovanie tímu.

V našom prípade si je celý tím vedomý problémov (výsledky testov boli oznámené aj personálu) a nadväzuje dobrý kontakt na riešenie kolektívnych problémov.

Optimalizácia medziľudských vzťahov v tíme UPF pomocou kulinárskeho teambuildingu.

Keďže tím UPF č. 30 tvoria prevažne ženy, navrhujeme usporiadať kulinársky Teambuilding (pauzovací papier z angličtiny, doslova „teambuilding“) vo forme kreatívneho vzdelávacieho herného programu, hlavnou myšlienkou čo je spoločná príprava rôznych jedál z národných kuchýň sveta.

Cieľom organizácie budovania tímu je vyvinúť efektívny systém interakcie medzi členmi tímu zameraný na spoločné riešenie kreatívneho problému, ktorý zase spočíva v príprave jedného alebo viacerých jedál z vopred vybranej národnej kuchyne. Všetky druhy šalátov, teplých jedál, sushi a rožkov sú lahodným riešením kulinárskych úloh budovania tímu. V priebehu spoločných aktivít sa členovia tímu oslobodzujú, zbližujú a učia sa konať koordinovane. Okrem toho takéto budovanie tímu prispieva k získaniu kuchárskych zručností potrebných v každodennom živote.

Kulinársky teambuildingový program pozostáva zo štyroch etáp:

“Trošku olivového oleja, miešať, miešať, aby neprihorelo, päťdesiat gramov suchého červeného, ​​na záver rozmarín, ale škoricu si nechajte na drink...”, - ak nie ste len zručný kuchár špecialista, ale aj skutočný znalec haute cuisine, tento program by ste mali ochutnať až do konca, možno nájdete niečo na dochutenie ...

Počet tímov je 2, ako aj výber jedál navrhnutých pre súťaž: „Pelmen-party“, „Sendviče sveta“, „Najneočakávanejšia pizza v Taliansku“, „Miniatúrne francúzske pečivo“, „Koktejly vo farbách krajín G8“, „Aj vegetarián je človek“ atď. Ženskú polovičku priťahuje známy biznis a nové nezvyčajné recepty, mužskej sa často páči túžba dokázať, že „najlepší kuchári na svete sú muži“.

Za hvizdu kotlíka začínajú tímy úlohu pod vedením najšikovnejšieho kuchára z UPF č.30.

Súčasťou každého programu sekcie „creative teambuilding“ je takzvaná prezentácia – povinná záverečná časť podujatia. Tímy budú musieť ukázať kulinársky výtvor v tom najpriaznivejšom svetle: pripraviť stôl a podávať ho, vymyslieť originálny názov jedla a legendu o jeho vytvorení.

Prezentácia pomôže realizovať sa tým účastníkom, ktorí kreatívne myslia a pomáhajú tímu adekvátne prezentovať ovocie kulinárskej fantázie verejnosti. Podľa výsledkov súťaže tímy dostávajú pamätné objemné fotorámčeky vyrobené vlastnými rukami v nomináciách od „Oslepil som ho z toho, čo bolo“ až po hlavný názov „Kulinárske majstrovské dielo“.

„Kuchársky duel“ sa koná v uzavretých priestoroch. Je to dobrá príležitosť oddýchnuť si od kancelárskej rutiny, vidieť kolegov v zásterách a stráviť čas s výhodami pre žalúdok. Neustálym plusom programu je, že možno ochutnať plody práce.

Školenie

Tím UPF №30 je rozdelený na 2 tímy: muži a ženy. Každý tím má 10 ľudí, porota - 3 ľudia, zvyšok sú fanúšikovia a ochutnávači. Každý tím má kapitána a motto. Ďalej vedie projektový manažér brífing, vysvetľuje pravidlá budovania tímu, jeho pravidlá.

Fáza varenia

Najzábavnejšia a najintenzívnejšia etapa, kde sa súpravy jedál menia na skutočné kulinárske majstrovské diela. Upravené pre ..., samozrejme.

Prezentácia pripravených jedál

Konečnú montáž riadu vykonáva tím. V druhom prípade porota hodnotí chuť jedla, jeho dizajn, čas strávený varením atď. Za to sú tímy ohodnotené bodmi. Tím s najvyšším počtom bodov je vyhlásený za víťaza.

Zhrnutie

Slávnostný ceremoniál odmeňovania: poháre, medaily, ceny.

Pre informáciu:

Trvanie programu - 2 hodiny

Špeciálna fyzická príprava nie je potrebná.

Počet hráčov v tíme je 10 ľudí.

Počet súčasne zúčastnených tímov - 2

Bezpečnostné opatrenia – inštruktáž pred hrou, kontrola a bezpečnosť počas hry.

Náklady - sa určujú v závislosti od vybraných jedál (vzhľadom na to, že plat v UPF nie je vysoký, potom približne od 200 rubľov na osobu).

Optimalizácia medziľudských vzťahov v tíme UPF pomocou sociálno-psychologického výcviku.

Program sociálno-psychologického výcviku je uvedený v prílohe 5.

Program bol implementovaný pomocou nasledujúcich metód:

verbálne informácie a poučenie, pozitívne schvaľovanie sebapotvrdzujúceho správania;

behaviorálne cvičenia rôzneho stupňa náročnosti, etapový vznik stupňa náročnosti klientom, etapový prechod cvičením klienta na vonkajšie priame vyjadrenie jeho pocitov, túžob;

sociálne posilnenie nových stereotypov mimo terapeutickej miestnosti, prijatie novej životnej filozofie.

Príprava na sociálno-psychologický výcvik pozostáva z dvoch etáp. V prvej fáze prebieha skupinová konverzácia, počas ktorej hovoria o úlohách, termínoch a trvaní stretnutí. Tí, ktorí sa zhromaždili, sa rozhodnú zúčastniť sa školenia alebo z akéhokoľvek dôvodu odmietnu. V druhej fáze sa uskutočňujú individuálne pohovory s tými, ktorí sa pevne rozhodli zúčastniť sa vyučovania. Počas rozhovoru sa objasňujú motívy účasti.

V tréningovom programe existuje množstvo všeobecných zásad.

Princíp nástupníctva znamená, že každá činnosť a povolanie by mali byť zmysluplne spojené s predchádzajúcou činnosťou a zabezpečovať nasledujúcu. Bez dodržania tohto princípu sa práca v skupine môže zmeniť na „putovanie v tme“. V priebehu školenia, v prípade zmysluplnej medzery medzi vykonanou činnosťou a plánovanou medzerou, vykonajte dodatočnú prácu zameranú na vytvorenie zmysluplného kontextu a poskytnutie možnosti vykonať ďalšie cvičenie, prípadne zmeňte plán práce.

Princíp postupného rozvoja skupiny znamená potrebu brať do úvahy vzorce skupinovej dynamiky pri zostavovaní tréningového programu, ako aj plánovanie práce zameranej na rozvoj skupiny. Je známe, že novoorganizovaná skupina prechádza určitými fázami svojho formovania a vývoja. Každá etapa má špecifické požiadavky na postupy a cvičenia. Preto je neadekvátne zaraďovanie cvičení neúčinné a môže viesť k zvýšeniu napätia v skupine. Zvyčajne sa v prvých fázach plánujú postupy zamerané na zoznámenie účastníkov, ich orientáciu v špecifikách školenia, práca sa vykonáva s očakávaniami účastníkov. Ďalej facilitátor organizuje prácu zameranú na: vytváranie noriem a pravidiel pre prácu skupiny; rozvoj motivácie; formovanie pracovnej kapacity účastníkov, súdržnosť skupiny a pod.

Sociálno-psychologická klíma pozostáva z troch vrstiev: obsahovej, osobnej a skupinovej.

Osobnú vrstvu tvoria reálne osobné situácie každého člena skupiny, ktoré nemusia byť vopred známe.

Skupinová vrstva sa prejavuje v sociálno-psychologickej atmosfére v skupine, stupni jej rozvoja a interpersonálnych procesoch v nej prebiehajúcich.

Formovanie motivácie pre účasť na tréningových programoch sa uskutočňovalo predovšetkým poskytovaním informácií o psychologických základoch tréningu. Zahŕňa stanovenie cieľov, ktoré je potrebné počas tréningu dosiahnuť, objasnenie pojmov sebavedomé, neisté a agresívne správanie.

Počas orientačného rozhovoru bolo poznamenané základné ľudské právo jednotlivca byť sám sebou. Konkrétne príklady ukazujú, ako potláčanie tohto práva vedie k stavu nepohody. Do zoznamu práv sme zaradili aj práva ako: právo prejaviť svoje emócie, myšlienky; prejavovať určité správanie a niesť zodpovednosť za následky takéhoto prejavu; právo byť konečným sudcom svojich činov; právo na úspech; právo byť vypočutý a braný vážne; právo dostať to, za čo sa platí; právo mať práva, to znamená právo konať dôverne; právo odmietnuť žiadosť bez toho, aby sme sa považovali za sebeckého a bez pocitu viny; právo podávať akékoľvek žiadosti; právo robiť chyby a niesť za ne zodpovednosť.

Diskusia o právach jednotlivca ako jednotlivca je dôležitým aspektom tréningu dôvery. Umožňuje vám identifikovať iracionálne postoje, ktoré bránia prejavom sebavedomého správania u konkrétnych účastníkov školenia, a korigovať ich v procese skupinovej diskusie bez vykonávania individuálnej kognitívnej terapie.

Počnúc postupom zoznámenia sa v skupine stanovujú pravidlá práce a vytvárajú sa vnútroskupinové normy. Pravidlá v skupine sa zavádzajú postupne a na začiatku ich určuje vedúci. V rôznych skupinách sa môžu líšiť a môžu byť nastavené rôznymi spôsobmi v závislosti od cieľov, cieľov a štýlu vedenia facilitátora. Hneď potom, ako sme sa stretli, sme zorganizovali špeciálnu procedúru na vypracovanie základných pravidiel pre prácu v skupine, najskôr sme oznámili tie možné a následne vyzvali každého účastníka, aby vystúpil. Potom boli pravidlá definované, pochopené a prijaté všetkými účastníkmi.

Pokiaľ ide o normy, nie sú to isté ako pravidlá. Normy sú to, čo je v danej skupine normálne, čo akceptujú účastníci, aj keď to možno nie je stanovené. Normy rozlišujú medzi tým, čo sa môže robiť v skupine a čo nie je akceptované, čo sa môže povedať a čo sa nehovorí. V tomto zmysle sú normy stanovené samotným dielom, hoci čiastočne sú aj odrazom existujúcich pravidiel.

Školenie malo pravidlá:

.Pravidlo komunikácie založené na princípe „tu a teraz“

.Pravidlo personifikácie výrokov (pravidlo I – výrok)

.Pravidlo spätnej väzby

.Pravidlo úprimnosti a otvorenosti

.Pravidlo neprístupnosti hodnotových súdov

.Pravidlo rovnosti

.Pravidlo aktivity

.Zásady ochrany osobných údajov

Pre účastníkov sú vyššie uvedené pravidlá stanovené podrobnejšie a na všetky otázky, ktoré vyvstanú, sú uvedené vyčerpávajúce odpovede. Diskutované sú aj prichádzajúce návrhy na zmenu pravidiel alebo pridanie nových. Nakoniec dohodnuté pravidlá sú základom pre prácu skupiny. Možno zmena pravidiel počas tréningu, ale mala by nastať len s dohodnutým prijatím a najlepšie na konci tréningu alebo pred ďalším tréningom.

Práca pokračovala hodnotením miery prejavu sebavedomého správania účastníkov. Hodnotenie psychických problémov, ktoré mali členovia skupiny, bolo uskutočnené pomocou špeciálnych dotazníkov, na základe ich korelácie so zoznamom základných ľudských práv a so šiestimi spôsobmi vyjadrenia dôvery.

Práca v skupine pokračovala hodnotením miery sebadôvery a jej prejavu v správaní účastníkov. Na identifikáciu tých problémov správania, ktoré súvisia so sebavedomím, boli použité subjektívne a objektívne diagnostické metódy.

Na konci lekcie sú zhrnuté všeobecné výsledky všetkých etáp školenia.

3.2Hodnotenie účinnosti opatrení na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy v tíme UPFR N 30

psychologická klíma teambuilding

Aby sme skontrolovali efektívnosť činností vykonávaných s tímom UPF, musíme vykonať opätovné testovanie a prieskum.

Zvážte štúdiu o Expresná metóda.

Účel: študovať existujúcu psychologickú klímu v tíme.

Vykonávanie výskumu. Každý účastník dostal dotazník (príloha 2) s pokynmi a ponukou na jeho vyplnenie.

Spracovanie výsledkov. Počet bodov získaných pri odpovediach na otázky sa počíta pri hodnotení psychickej atmosféry v tíme.

Výsledky prieskumu sú uvedené v tabuľke 13-14 a grafe 9.

Analýzou získaných údajov možno vyvodiť nasledovné závery: sociálnu a psychologickú klímu v tíme už hodnotí ako priaznivú 42 odborníkov (v 1 testovaní bolo len 21 ľudí) a 11 manažérov (6 manažérov v 1 testovaní). Vo všeobecnosti priaznivá klíma v tíme pre 31 špecialistov (s 1 testovaním pre 19 špecialistov) a 9 manažérov (5 manažérov na 1 testovanie). Absolútna nespokojnosť s psychologickou klímou v tíme 9 špecialistov (na 1 testovanie bolo 42 ľudí) a 1 vedúci a v 1 testovaní bolo 5 manažérov. Sociálno-psychologickú klímu v tíme teda hodnotí ako priaznivú takmer 90 % opýtaných PFR. Sociálno-psychologickú klímu hodnotilo počas 1 testovania ako nepriaznivú viac ako 50 % celého personálu PFR. Jasne teda vidíme posuny pozitívnym smerom.

Výskum podľa metódy F. Fiedlera.

Účel: Zhodnotenie psychologickej atmosféry v tíme.

Vykonávanie výskumu. Každý účastník dostal dotazník (príloha 3) s pokynmi a ponukou na jeho vyplnenie.

Spracovanie výsledkov, analogicky s 1 testovaním. Výsledky sú uvedené v tabuľke 15-16, diagram 10.

Analýza výsledkov. Štúdia ukázala, že už takmer 50 % tímu špecialistov hodnotí psychickú atmosféru v tíme ako priaznivú, pri prvom teste ich bolo 24 %. Spomedzi riadiacich pracovníkov považuje sociálno-psychologickú klímu v tíme za priaznivú 9 ľudí, pri prvom teste ich bolo 6. Priemernú a nízku úroveň priaznivej psychologickej atmosféry hodnotí 52 % odborníkov (76 % pri prvom teste) a 9 manažérov (v prvom teste ich bolo 14). Údaje prieskumu a testovania sa teda prakticky zhodujú, čo naznačuje, že prevažná väčšina zamestnancov (spolu 82 %) považuje atmosféru vo svojom tíme za celkom priaznivú. Takmer polovica z nich to navyše hodnotí ako priaznivé.

Štúdium štýlu vedenia tímu.

Výsledky aplikovania metodiky na určenie štýlu vedenia pracovnej sily Príloha 4 uvádza tabuľka 17 a graf 11.

Z tejto tabuľky vidíme, že nami navrhované aktivity mali viditeľné výsledky - len 4 vedúci oddelení zostali v autoritatívnom štýle vedenia, u 2 vedúcich oddelení prerastal šibalský štýl vedenia do demokratického. Priateľský štýl vedenia zostal medzi 3 vedúcimi oddelení nezmenený, čo sa vysvetľuje dlhou dobou práce vo vlastnom, stabilnom tíme a oddelení.

Analýza všetkých získaných diagnostických údajov poukazuje na pozitívne zmeny v sociálno-psychologickej klíme kolektívu UPF č. 30.

ZÁVER

Problémy sociálno-psychologickej klímy v tíme teraz začínajú byť široko zasvätené. Na túto tému bolo napísaných veľa vedeckých prác, ale tieto práce prezentujú psychológovia a v moderných ruských organizáciách a podnikoch sa v praxi málo využívajú, najmä u štátnych zamestnancov, ktorí majú svoje pracovné špecifiká. Navyše, personálny manažment sa vyvíja o niečo rýchlejšie ako psychológia práce a predbieha vývoj psychológov z hľadiska svojich inovatívnych technológií, ktorým sa venujú šéfovia organizácií. Psychológovia práce vo svojej praxi často využívajú len školenia a individuálne poradenstvo, keďže majú úzku špecializáciu a nepoužívajú nové technológie, ktoré vyvíjajú manažéri školení. Čím ďalej tým viac si získava na obľube medzi firemnými manažérmi nový spôsob budovania tímu – teambuilding. Najbežnejšou formou konsolidácie zamestnancov sú však firemné dovolenky a športové podujatia.

Úloha vedúceho (vedúci oddelenia, riaditeľ, majster a pod.) je neoceniteľná pri vytváraní priaznivej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve. Sú to práve lídri, ktorí sa aktívne podieľajú na neustálej reprodukcii takých duševných stavov, akými sú medziľudské sympatie, emocionálne pozadie komunikácie ľudí, pocity empatie, a aby boli pochopení a pozitívne vnímaní (bez ohľadu na ich individuálne psychologické charakteristiky), na vytváraní a udržiavaní pocit bezpečia, v prípade neúspechu, že by mu určite pomohli.

Sociálno-psychologická klíma nie je len problémom dnešných sociálno-psychologických zložitostí, je to problém riešenia prípadných dlhodobých úloh organizácie súvisiacich s modelovaním nových, dokonalejších ako predtým medziľudských vzťahov.

Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pre tím je jedným z prioritných faktorov boja o rast produktivity práce zamestnancov a kvality produktov.

Indikátory sociálno-psychologickej klímy

úroveň psychologického zapojenia osoby do pracovnej činnosti;

psychologická efektívnosť pracovnej činnosti;

úroveň skrytého a explicitného duševného potenciálu jednotlivca a tímu, nevyužité rezervy a príležitosti;

rozsah a hĺbka bariér na ceste k realizácii psychických rezerv jednotlivca a tímu;

hĺbka posunov, ktoré sa objavujú v štruktúre mentálneho potenciálu jednotlivca v tíme.

Tím je vysoko rozvinutá malá skupina ľudí, ktorých vzťahy sú založené na morálnych normách, majú zvýšenú efektivitu v práci, čo sa prejavuje vo forme nadmerného aditívneho efektu.

Efektivita práce tímu je do značnej miery závislá od jeho sociálno-psychologickej klímy.

Sociálno-psychologická klíma kolektívu je špecifická atmosféra duševnej a citový stav každého jednotlivca v spoločných aktivitách ľudí a závisí od celkového stavu ľudí zapojených do jedného druhu činnosti a zameraných na spoločný konečný výsledok. Psychologická atmosféra kolektívu sa prejavuje cez psychologickú povahu nálady jednotlivcov: aktívna alebo kontemplatívna, optimistická alebo pesimistická, cieľavedomá alebo bezcieľna, každodenná alebo sviatočná atď.

Hlavnou štruktúrou, ktorá tvorí sociálno-psychologickú klímu, je nálada členov skupiny. Sociálno-psychologická klíma (ako vlastnosť skupiny) je jednou (aj keď najdôležitejšou) zo zložiek vnútornej štruktúry skupiny, determinovanej medziľudskými vzťahmi v nej, ktoré vytvárajú pretrvávajúce nálady skupiny, na ktorých stupeň aktivity pri dosahovaní cieľov závisí.

Klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý v celej svojej životnej činnosti nachádza rôznorodé formy prejavu.

Štúdium sociálno-psychologickej klímy je zložitý proces. Je to spôsobené tým, že klíma sa prejavuje integrálne, ako všeobecné – pozitívne alebo negatívne – morálne a psychologické pozadie v rámci kolektívnych vzťahov. Je to komplexná rovnováha mnohých komponentov, veľmi dôležitá, veľmi špecifická pre každú organizáciu, ale ťažko sa dá zachytiť konvenčnými metódami výskumu. Tieto štúdie sú založené na meraní špecifických typov a typov vzťahov, ktoré sa uskutočňuje na základe všetkých metód používaných v psychológii: pozorovanie, experiment, prieskum atď.

Cieľom našej práce teda bolo na základe analýzy a sociologického výskumu vypracovať návrhy pre vedúceho na zlepšenie a udržanie psychologickej klímy v Kancelárii PFR N 30 v Moskve a Moskovskej oblasti.

Na dosiahnutie tohto cieľa sme vyriešili všetky úlohy.

Objektom štúdie boli pracovníci (zamestnanci) oddelenia PFR č.30.

Predmetom štúdie bola morálna a psychologická klíma v pracovnej sile.

Práca na posilňovaní súdržnosti pracovnej sily by mala začať zo strany manažéra – povoľuje konať neformálne podujatia zamerané na rozvoj osobných kontaktov medzi zamestnancami. Formuje aj firemnú kultúru, organizuje voľnočasové a športové podujatia v neformálnom prostredí. To všetko by sa malo diať na pozadí optimalizácie sociálno-psychologickej klímy v tíme.

V rovine teoretickej a praktickej psychológie možno skúmať problém vplyvu medziľudských vzťahov v tíme na produktivitu práce, vzťah medzi medziľudskými vzťahmi v tíme a profesijnú sebaúctu jeho členov. V aplikovanej rovine môže ísť o hľadanie najefektívnejších metód sociálno-psychologickej diagnostiky medziľudských vzťahov. Spolu s tým je zaujímavá otázka metód predchádzania ťažkostiam v medziľudských vzťahoch v pracovnom kolektíve. Vždy otvorený je problém prostriedkov nápravy medziľudských vzťahov, hľadanie najvhodnejšej metódy v konkrétnej situácii.

Výsledky štúdie boli teda pre šéfa UPF užitočné a umožnili administratíve prijať množstvo opatrení na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy. Výsledky výskumu a praktické odporúčania boli prediskutované v skúmanej organizácii na rôznych úrovniach a boli prijaté na implementáciu. Vypracované praktické odporúčania umožňujú ukázať konkrétne spôsoby optimalizácie sociálno-psychologickej klímy v pracovných kolektívoch.

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV A LITERATÚRY

Zdroje

1. Zákonník práce Ruskej federácie (Zákonník práce Ruskej federácie) zo dňa 30.12.2001 N 197-FZ v znení účinnom zo dňa 8.12.2012//Consultant Plus SPS.

2. Občiansky zákonník Ruskej federácie (prvá časť) zo dňa 30. novembra 1994 N 51-FZ v platnom znení. zo dňa 05.08.2010//SPS "Consultant Plus".

Federálny zákon č. 111 „O dôchodkovom fonde Ruskej federácie“ zo 14. januára 2011// SPS „Consultant Plus“.

Federálny zákon N 77-FZ „O zmenách a doplneniach k „Nariadeniam o dôchodkovom fonde Ruskej federácie (Rusko)“, zo dňa 5. mája 1997 (v znení zmien a doplnení z 15. decembra 2010) / / SPS Consultant Plus.

Zákon Ruskej federácie N 340-1 „O štátnych dôchodkoch v Ruskej federácii“ zo dňa 20.11.1990 (v znení zmien a doplnkov z 9.5.2010) // SPS „Consultant Plus“.

Charta kancelárie PFR č. 30 pre Moskvu a Moskovský región. - M., 1991. - 132 s.

Personálne obsadenie kancelárie PFR č. 30 pre Moskvu a Moskovský región.

Správa o pohybe personálu UPFR č. 30 za roky 2010-2012.

Arkhipkin N.I., Kuliba G.V. Organizačné riadenie: učebnica. - M.: PRIOR, 2008 - 448s.

Bakshaev V.D. Personálny manažment//Peniaze a úvery. 2013. Číslo 9. C.41-44.

Belyaeva L.G. Ukazovatele výkonnosti firmy//Personálny manažment. 2012. Číslo 5. C. 23-26.

Bazov T. D., Ermolaev B. N. Personálny manažment organizácie. - M.: UNITI, 2012. - 423 s.

Biryukov I. O. Personál podniku: výber a hodnotenie. - M.: Ekonomika, 2012. - 150. roky.

Belov L.A. Personálny manažment spoločnosti. - M.: Právnik, 2013. - 451 s.

Belkin Z.P., Peter Poisch. Personál: efektívne metódy riadenia. - M.: Prospekt, 2011. - 352 s.

Belkin ZP, Pursl D. Perspektívy rozvoja ľudských zdrojov//Russian Journal of Management. 2010. Číslo 3. S. 59-86.

Bekiy N.P., Reusch P. HR manažér. - M.: Dom knihy, 2012. - 255 s.

Baidelli T. Vedenie organizácie. - M.: INFRA-M. 2013.- 208 s.

Vasiliev A.G. Systém riadenia podniku / Personálny manažment, 2010. - 320 s.

Vikhankin D.S. Moderný manažment. - M.: Garrika, 2012. - 528 s.

Vorozheyka I.E. Perspektívy rozvoja organizácie. - M.: UNITI, 2013. - 472 s.

Vesenin V.R. Praktický personálny manažment: personálna práca v organizácii. - M.: Právnik, 2010. - 496s.

Galenkov D.P. Personál: stratégie rozvoja sociálno-psychologickej klímy v tíme. - Petrohrad: SPbUEF, 2012. - 323 s.

Grigoryeva V.R. Kľúč pre personál//personálne služby. 2013. Číslo 4. S. 12-14.

Gapnenko L.L. Teória personálneho manažmentu./Pod všeobecnou. vyd. A.P. Pakrukhin. - M.: HANDRY, 2013. - 558 s.

Doil R. Stratégia riadenia. - Petrohrad: Peter, 2013. - 560 s.

Goncharchuk L.G. Som vedúcim podniku// Región: ekonómia a sociológia. 2013. Číslo 3. S. 32-47.

Deniskin Zh., Filippova A. Vytváranie optimálnej sociálno-psychologickej klímy vo firme // Kadry. 2010. Číslo 11. S. 16-17.

Demko O. Moderné prístupy k personálnemu manažmentu // Osoba a práca. 2010. Číslo 8. s.12-15.

Zavalkin L.E. Psychológia manažéra. - K.: Nika-Centrum. 2010. - 288s.

Zavalkin L.E., Košík V.V. Efektívna práca manažéra.// Personalistika, 2010, č. 10, s. 62-65.

Erema N.L. Personálny manažment / Ed. T.Yu Bazarová, - M.: UNITI, 2013. - 423 s.

Zharikova L.S. Psychológia efektívneho manažmentu / E.S. Zharikov - M.: MTsFER, 2012. - 512 s.

Ignatiev O. V., Maksimtsev D. M. Výskum riadiacich systémov.- M.: UNITI-DANA, 2012. - 157 s.

Kabushkina Zh.I. Základy manažmentu. - M.: Vedomosti, 2013. - 336 s.

Karpovič A.V. Psychológia manažmentu: Učebnica. - M.: Gardariki, 2013. - 584 s.

Kovaleva G.G. Sociálno-psychologické problémy vodcovstva. - M.: Ekonomika, 2012. - 360 s.

Kibanova A.Ya., Zakharova D.O. Formovanie systému efektívneho personálneho manažmentu v organizácii. - M.: Delo, 2011. - 197s.

Korotkova EM Koncepcia manažmentu. - M.: Delo, 2013. - 304 s.

Kilyakov O.A. Personálne obsadenie organizácie: sociálno-psychologická klíma v tíme//Personál. 2010. №1. s. 34-38.

Kočetkov D.I. Psychológia personálneho manažmentu. - M.: Mirror, 2010. - 303 s.

Kuratchenkov Zh.V. Personál mojej organizácie // Región. 2012. Číslo 3. S. 233-240.

Magur N.I. Systém personálneho manažmentu.// Personálny manažment, 2013, č. 1. S. 16-20.

Magur N.I., Kurbatov M.B. Moderné personálne technológie. - M.: Intel-sintez, 2013. - 376 s.

Mausov N. Personálny manažment - kľúčový článok vnútrofiremného manažmentu // Problémy teórie a praxe manažmentu. 2012. Číslo 6. S. 8-12.

Meskon M.Kh., Hedouri F. Manažment. - M.: Stred, 2012. - 645s.

Michajlov F.B. Personálny manažment: klasické koncepcie a nové prístupy. - Kazaň, 2011. - 402 s.

Morgunov E.B. Personálny manažment: výskum, hodnotenie, školenia. - M.: Intel-sintez, 2013. - 264 s.

Moskova P. Personálny manažment - cesta k úspechu // Personálny manažment. 2013. Číslo 5. s. 28-29.

Mylník V.V. Výskum riadiacich systémov / V.V. Mylník, B.P. Titarenko, V.A. Volochienko - M.: MGU, 2010. - 209s.

Ovchinnikova T.I. Miesto služby personálneho manažmentu v štruktúre organizácie // Personál podniku. 2012. Číslo 11. s. 14-15.

Ogarkov A.A. Riadenie organizácie, učebnica / A.A. Ogarkov - M.: EKSMO, 2011. - 512s.

Pankratov V.N. Psychológia vedenia ľudí: Praktická príručka. - M.: Vydavateľstvo Inštitútu psychoterapie, 2012. - 336 s.

Parakhina VN Základy teórie riadenia. - M.: Financie a štatistika. 2012. - 557 s.

Parkinson S. N. Rustomdzhi M. K. Umenie manažmentu / Per. z angličtiny. K. Savelyeva / S.N. Parkinson - M.: FAIR-PRESS, 2012. - 272 s.

Parygin B.D. Psychológia efektívneho manažmentu. - M.: Aspekt, 2012. - 416 s.

Pugačev V.P. Personálny manažment organizácie. Učebnica / V.P. Pugachev - M.: Aspect Press, 2013. - 279 s.

Rak N.G. Metodika komplexného hodnotenia riadiacich pracovníkov. // Personálny manažment. 2011, č. 10, s. 14-17.

Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., Akberdin R.Z. Manažment organizácie: učebnica. - M.: INFRA - M, 2012. - 432 s.

Smirnov B.M. Personálne inovácie v systéme personálneho manažmentu. - M.: GAU. 2010. - 356 s.

Stolyarenko L.D. Psychológia obchodnej komunikácie a manažmentu. Učebnica / L. D. Stolyarenko. - Rostov n / a: Phoenix, 2013. - 416s.

Starobinsky E.E. Ako riadiť personál? - M.: Intel - syntéza, 2012. - 362 s.

Spivak V. A. Organizačné správanie a personálny manažment. - Petrohrad: Peter, 2013. - 416 s.

Urbanovich A. A. Management Psychology: Učebnica / A.A. Urbanovič - Minsk: Žatva, 2010. - 285 s.

Tsipkin Yu. A. Personálny manažment: návod. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 446 s.

Chumak V.G. Personálny manažment.- Rostov n/D: Phoenix, 2012. - 432s.

Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Muž a personál v manažmente. - Petrohrad: ALFA, 2012. - 250 s.

Shkatulla V.I. Štruktúra personálnej služby v moderných podmienkach. - M.: Mirror, 2012. - 348 s.

Shchechkin G. HR manažér. - M.: Delo, 2013. - 213 s.

Yanvareva Z.A., Semionova E.A. Personalistika organizácie//Personál, 2012, č. 12, S. 9-12.

71 www. PF RF.ru

APPS

Príloha 1

Empirické referencie SEC pracovného kolektívu

príloha 2

Upravená expresná metóda na štúdium psychologickej klímy v pracovnom tíme O.S. Mikhalyuk a A.Yu. Shalyto

Návod: Pozorne si prečítajte možnosti odpovedí a vyberte si tú, ktorá najviac zodpovedá vášmu názoru.

Dotazník

Spracovanie výsledkov

Vypočítajte počet získaných bodov pri odpovediach na otázky a zhodnoťte psychologickú atmosféru v tíme.

19 bodov - priaznivá klíma v tíme;

14 bodov - celkovo priaznivá klíma v tíme;

8 bodov - úplne nevyhovujúca klíma v tíme.

Nízka miera emocionálneho vyhorenia členov tímu a jeho priaznivá klíma naznačujú, že nie je potrebné urgentne ponúkať akýkoľvek typ firemnej dovolenky vašim zamestnancom.

Vysoká a stredná úroveň emocionálneho vyhorenia, ako aj úplne neuspokojivá tímová klíma naznačujú nespokojnosť so sebou samým, úzkosť a depresiu, odpútanie sa od ostatných členov tímu, zhoršenie výkonnosti, nedostatok emocionálnych kontaktov a vzájomného porozumenia medzi sebou samými. To jasne naznačuje potrebu nejakého podujatia na zlepšenie emocionálnych kontaktov a zvýšenie tímového ducha organizácie.

Dodatok 3

Dotazník k metóde F. Fiedlera

F.I. vyplnenie: ____________________________________________

Poučenie: V tabuľke sú uvedené dvojice slov, ktoré majú opačný význam a dajú sa použiť na opísanie atmosféry vo vašom tíme. Čím bližšie k pravému alebo ľavému slovu v každom páre umiestnite znak „+“, tým výraznejšia je táto funkcia vo vašom tíme.

Odpoveďový hárok

Dodatok 4

Diagnostika štýlu riadenia vedúceho tímu

Účel testu. Test umožňuje hodnotiť štýl riadenia z hľadiska pomeru demokratických a formálnych organizačných faktorov v ňom.

Pokyny na testovanie.Tu sú vyjadrenia, ktoré odrážajú rôzne prejavy konkrétneho štýlu riadenia. Pokúste sa zhodnotiť svoj postoj k týmto vyhláseniam v súlade s vašimi zaužívanými myšlienkami a správaním ako vodcu.

Možnosti odpovede:

Systematicky

Kľúč k testu

Stupnica "L" (osobnosť, orientácia vedúceho na udržanie priaznivej atmosféry v tíme):

Odpovede „Systematicky“, „Často“ na otázky: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39

Odpovede „Zriedkavo“, „Nikdy“ na otázky: 7, 24.

Mierka "P" (výroba, orientácia hlavy na dosiahnutie výrobných cieľov):

Odpovede „Systematicky“, „Často“ na otázky: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40

Odpovede „Zriedkavo“, „Nikdy“ na otázky: 10, 16, 17, 22, 29, 34

Interpretácia výsledkov testov

Škála „L“: kvantitatívne odráža orientáciu respondenta v procese riadenia na vytváranie a udržiavanie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, na „ľudské vzťahy“, na ľudí.

Stupnica „P“: kvantitatívne odráža zameranie respondenta na dosahovanie výrobných cieľov, spoliehajúc sa na formálnu organizáciu a silu lídra.

V závislosti od hodnoty ukazovateľov „L“ a „P“ sa rozlišujú 4 extrémne štýly vedenia.

1. PODMIENENÝ ŠTÝL RIADENIA. Pri tomto type štýlu vedenia prejavuje šéf veľmi malý záujem tak o dosiahnutie cieľov vlastnej produkcie, ako aj o vytvorenie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme.

V skutočnosti vodca odišiel z práce, nechal všetko voľný priebeh a len trávil čas odovzdávaním informácií od svojich nadriadených podriadeným a naopak.

DEMOKRATICKÝ ŠTÝL VEDENIA. Toto je ideálny štýl vedenia. Manažér s týmto štýlom je rovnako a navyše maximálne orientovaný na pohyb vysokých produkčných výsledkov a starostlivosť o vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme.

L \u003d 20, P \u003d 20

Tento štýl spravidla umožňuje dosiahnuť úspešné riešenie výrobných problémov v kombinácii s podmienkami pre čo najkompletnejšie odhalenie tvorivých schopností členov tímu.

ŠTÝL RIADENIA ÚRADU. Tento štýl je najčastejšie vlastný autokratickým vodcom, ktorí sa starajú len o prácu, plnenie výrobných a ekonomických úloh, ignorujúc ľudský faktor, osobnosť zamestnanca a názor tímu.

Takýto líder často koná na princípe „poď, poď“, ktorý časom natoľko zastará, že prestáva prinášať úspechy pri dosahovaní výrobných cieľov.

PRIATEĽSKÝ (KONZULTATÍVNY) ŠTÝL RIADENIA. Pri tomto štýle vedenia sa šéf veľmi málo stará o produkciu. Všetka pozornosť vedúceho tu smeruje k udržiavaniu a udržiavaniu dobrých, priateľských vzťahov s podriadenými. Vytvára sa sociálna a psychologická klíma, kde je každý uvoľnený a priateľský. A táto psychická pohoda zahaľuje tím a odsúva riešenie výrobných a ekonomických problémov do úzadia.

V konečnom dôsledku toto zameranie na medziľudské vzťahy nielenže sťažuje dosahovanie produkčných výsledkov, ale vedie aj k podkopávaniu existujúcej útulnej sociálno-psychologickej klímy zvnútra. To môže viesť k strate vodcovskej autority zo strany vodcu.

Schéma 1. Typy skupín

Obrázok 1. Schéma štruktúry sociálno-psychologickej klímy tímu

Obrázok 2. Faktory rozvoja sociálno-psychologickej klímy v tíme

Schéma 2. Štruktúra sociálno-psychologickej klímy v scenári osobnosti

Obrázok 3. Schéma jednoty skupiny

Obrázok 4. Faktory sociálno-psychologickej klímy

Obrázok 5. Vytváranie sociálno-psychologickej klímy v tíme

Obrázok 6 Organizačná štruktúra Správa dôchodkových fondov

stôl 1

№5 Účtovný príjem a spotreba prostriedkov odboru 1, nasadzovateľ 111Zh 8Technické oddelenie odboru 15m 9-factotel koordinácia povereníka povereníka odboru 1, nasadzovateľ 18Zh 10Ass6 Majetok Divízia 15m 11Tee pre organizáciu personalizovaného účtovníctva Krajina Pobočka oddelenia 1, Deployer 110ZH 12Yuridic Division

tabuľka 2

Počet a štruktúra personálu UPF №30

č.kategórie zamestnancov 2011 2012 ľudí % z celkového počtu ľudí % z celkového počtu 34561 Priemerný počet zamestnancov spolu 116100,0106100,02 Vrátane Riadiacich zamestnancov19100,0201003Pracovníci a technickí pracovníci1818,91514.14Kľúč2536špecialisti.5.

Graf 1. Počet a štruktúra zamestnancov UPF č. 30 k 15.01.2013

Tabuľka 3

Personálna štruktúra UPF č. 30 podľa pohlavia

č. p/pRoky Celkom, osôb Vrátane podľa pohlaviaMuži, osoby Ženy, osoby 120111161799220121061591

Graf 2. Rodová štruktúra zamestnancov UPF č. 30 podľa pohlavia, počtu osôb

Tabuľka 4

Vzdelanostná úroveň zamestnancov UPF №30

Celkový počet ľudí o 2 vyššieVyššie 2011111327920121023468

Graf 3. Vzdelanostná úroveň zamestnancov UPF č. 30, počet osôb

Diagram 4

Tabuľka 5

Vekové zloženie zamestnancov UPF č.30

Počet splatných rokov na zamestnanca 2011 2012 Množstvo, os. hmotnosť, % Množstvo, os. hmotnosť,% 122 - 251312109225 - 353935,24040,1335 - 555145,84848,9455 - 608722Celkovo111100,0102100,0

Tabuľka 6

Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby v UPF

№ p / p Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby, počtu, osôb 2011 2012 ľudia% ľudia% 13-7 rokov 1312101027-10 rokov 41403433310-15 rokov 32293029415 rokov a viac 25192838

Graf 5. Rozdelenie personálu podľa dĺžky služby v UPF č. 30, v %

Tabuľka 7

Analýza pohybu personálu UPF

číslo Ukazovatele 2011 2012 Počet, osôb Počet, osôb 1 Priemerný počet zamestnancov 1161062 Počet prijatých zamestnancov5103 Počet prepustených zamestnancov9114 vrátane: - na vlastnú žiadosť - pre absenciu a iné porušenie pracovnej disciplíny - v súvislosti s odchodom do dôchodku ,2/ p .1) 0,040,096 Miera opotrebovania (s. 3/s. 1) 0,070,17 Miera fluktuácie zamestnancov 0,200,09

Tabuľka 8

Úrovne psychologickej klímy v tíme PFR č.30

Úrovne SEC v tíme Špecialisti Manažérsky personál Počet ľudí v % Počet ľudí v % Priaznivá klíma v tíme 2126630 Všeobecne priaznivá klíma v tíme 1923525 Úplne nevyhovujúca klíma v tíme 4251945Celkovo 8210020100

Diagram 6. Úrovne psychologickej klímy v tíme UPFR č.30

Tabuľka 9

Úroveň priaznivej psychickej atmosféry v tíme UPFR č.30

Úrovne SEC v tíme Špecialisti Manažérsky personál Počet ľudí v % Počet ľudí v % Vysoká úroveň priaznivej klímy 2024% 630% Priemerná úroveň priaznivej klímy 2328% 945% Nízka úroveň priaznivej klímy 3948% 525% Spolu 8210020100

Diagram 7. Úrovne priaznivej psychologickej atmosféry v tíme PFR č.30

Tabuľka 10

Počet zamestnancov na oddeleniach UPF č.30 k 15.01.2013

№Názov oddelení Vedúci Zástupcovia Počet podriadených zamestnancov Zástupcovia riaditeľa2-21Vedúci ekonomického úseku 1-62Hlavný účtovník 1-63Administratívno-ekonomický úsek 1-44Vedúci úseku kontroly a auditu 1185Vedúci úseku logistiky 1-66Vedúci úseku Informačná bezpečnosť1157 Vedúci oddelenia informačnej bezpečnosti11157 Vedúci oddelenia odboru účtovníctva príjmov a výdavkov 11118vedúci technického odboru 1-59vedúci odboru koordinácie činností oprávnených osôb 118 10vedúci odboru OV 1-511vedúci odboru organizácie personalizovaného účtovníctva111012vedúci-413ved.1 OK1. -4Celkovo 15582

Tabuľka 11

Výsledky testu „Štýl vedenia tímu“

№Názov oddelení Vedúci Počet bodov Zástupcovia Počet bodov Zástupcovia riaditeľa2--1Vedúci ekonomického úseku 1Suma L = 20 Suma P = 20 -2Hlavný účtovník 1Suma L = 0 Suma P = 20-3Správne a ekonomické oddelenie 1Suma L = 0 Suma P = 20 - 4Vedúci oddelenia kontroly a auditu 1Suma L = 0 Suma P = 201Suma L = 0 Suma P = 205Vedúci oddelenia logistiky 1Suma L = 20 Suma P = 20-6 Vedúci oddelenia Skupina informačnej bezpečnosti 1Suma L = 0 Suma P = 201Suma L = 20 Suma P = 207Vedúci oddelenia pre účtovanie príjmu a výdaja peňažných prostriedkov 1Suma L = 0 Suma P = 201Suma L = 0 Suma P = 208Vedúci technického úseku 1Suma L = 20 Suma P = 20-9Vedú. útvar koordinácie činnosti oprávnených osôb 1Suma L = 0 Suma P = 201 Suma L = 0 Suma P = 2010 Vedúci AKS 1 Suma L = 0 Suma P = 0-11 Vedúci oddelenia organizácie personalizovaného účtovníctva 1 Suma L = 0 Suma P = 201 Suma L = 20 Suma P = 2012 Hlavný právnik 1 Suma L = 20 Suma P = 20- 13Hlava OK 1Súčet L = 20 Súčet P = 20-

Tabuľka 12

Štýl vedenia Vedúci oddelení Zástupcovia vedúceho Počet ľudí / v % Počet ľudí / v % Demokratický 2 ľudia / 13 % 3 ľudia / 60 % Autoritatívny 8 ľudí / 53 % - Priateľský 3 ľudia / 20 % 2 ľudia ./40 % Povoľujúci 2 ľudia/ 13%-

Diagram 8. Výsledky metodiky zisťovania štýlu vedenia pracovnej sily

Tabuľka 13

Úrovne SPC v tíme PFR č. 30, opätovné testovanie

Úrovne SEC v tíme Špecialisti Manažérsky personál Počet ľudí v % Počet ľudí v % Priaznivá klíma v tíme 42511160 Všeobecne priaznivá klíma v tíme 3138936 Úplne nevyhovujúca klíma v tíme 91114Celkovo 8210020100

Tabuľka 14

Úrovne SEC v tíme PFR č. 30 na základe výsledkov dvoch diagnostiky

Úrovne Špecialisti Manažérsky personál 2 testovanie1 testovanie2 testovanie1 testovaniePriaznivá klíma v tíme51%26%11%30%Všeobecne priaznivá klíma v tíme38%23%9%25%Úplne neuspokojivá klíma v tíme11%51%1%45%

Diagram 9. Úrovne psychologickej klímy v tíme PFR č. 30 na základe výsledkov dvoch diagnóz

Tabuľka 15

Úroveň priaznivej psychologickej atmosféry v tíme PFR č. 30, opakované testovanie

Úrovne priaznivosti Špecialisti Riadiaci personál Počet ľudí v % Počet ľudí v %Vysoká úroveň priaznivej klímy3948%945%Priemerná úroveň priaznivej klímy2429%755%Nízka úroveň priaznivej klímy1923%210%Celkovo 8210020100

Tabuľka 16

Úroveň priaznivej psychologickej atmosféry v tíme PFR č. 30 na základe výsledkov dvoch diagnostik

Úrovne priaznivosti Špecialisti Manažérsky personál

Graf 10. Úrovne priaznivej psychologickej atmosféry v tíme PFR č. 30 na základe výsledkov dvoch testov

Tabuľka 17

Výsledky diagnostiky štýlu vedenia

Štýl vedenia Vedúci oddelení Zástupcovia vedúceho os./20%2 os./40%2 os./40%Osobný príplatok 2 os./ 13%000

Diagram 12

Obrázok 7. Opatrenia na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy

Sociálno - psychologický výcvik

Školenie budovania tímu (budovanie tímu)

Tento program je určený pre malý tím (do 12 osôb) a nie je klasickým lanovým kurzom ani tréningom obchodného teambuildingu, aj keď spája tie najlepšie kvality oboch smerov. Trvanie programu: 4-7 hodín, školenie vedie tím psychológa a biznis kouča.

Okrem budovania tímu je cieľom programu aj vytváranie pozitívnej a radostnej nálady. Napriek psychologickému kontextu sú úlohy riešené uvoľneným herným spôsobom. Pred tréningom budú všetci účastníci vyzvaní, aby absolvovali testy alebo minikonzultáciu na určenie psychotypu.

Na rozdiel od široko prezentovaných herných programov založených na Lanovom kurze, náš program zostavuje a vedie psychológ a tréneri, čo umožňuje prepracovať vzťahy v tíme do hĺbky a výrazne zvýšiť efektivitu akcie.

Účinnosť:

Ziskovosť. Vybrané hry a úlohy sú navrhnuté tak, aby čo najoptimálnejšie riešili problémy budovania tímu, takže sa nám podarilo vytvoriť program prijateľný pre takmer akýkoľvek rozpočet.

Mobilita. Program sa môže konať vonku aj vo vnútri.

Flexibilita. V závislosti od vašich želaní môže mať program väčší sklon k psychologickému tréningu aj k firemnej dovolenke.

Metodológia

rozdelenie tímu do tímov na základe psychotypizácie.

rozvoj atribútov, ak je to potrebné - s pomocou trénera

teambuildingové hry, schopnosť podriadiť svoje záujmy záujmom tímu

súťažné hry so susedným tímom s cieľom identifikovať lídra

metódy kontrolovaného konfliktu s protivníkmi zo susednej skupiny, ak je to potrebné - autorova metóda konfliktu

Výhody programu:

Individuálny prístup, zostavenie programu špeciálne pre váš tím

Využitie zručností praktizujúceho psychológa pri riešení jednotlivých komplexne modelovaných situácií.

Účelom programu je pomôcť mladému odborníkovi nájsť rezervy pre efektívnejšiu prácu alebo pochopiť príčiny existujúcich problémov. profesionálne problémy.

Tento program je možné použiť aj pri práci s učiteľmi na korekciu existujúceho štýlu práce.

Vedenie programu sociálno-psychologického výcviku

Program je koncipovaný na 14 lekcií, z ktorých každá má svoj účel, procesnú podporu, popis najťažších momentov pri osvojovaní si komunikačných zručností, ktorým by mal konzultant venovať pozornosť.

Budovanie programu

Program je založený na princípe postupného rozvoja skupiny a postupnosti v hlbšom porozumení každého účastníka samému sebe. Nové stretnutie logicky nadväzuje na predchádzajúce a obsahovo slúži ako základ pre ďalšie.

Etapy školenia

Organizačná - orientácia v špecifikách tréningu ako vyučovacej metódy; počiatočná diagnostika očakávaní účastníkov; identifikácia a korekcia motivácie účastníkov.

Druhou etapou je sebaurčenie členov skupiny a stanovenie cieľov svojej práce skupinou; vytvorenie v skupine takej atmosféry, ktorá by podporovala sebapoznanie a sebaprejavenie; destabilizácia stereotypných predstáv o sebe a motívoch svojho správania; aktualizácia každým jeho odborným a pedagogickým postavením.

Treťou etapou je prehodnotenie predstáv o sebe na základe spätnej väzby, analýzy diania v skupine a reflexie; rozšírenie rozsahu toho, čo je vnímané v chápaní konania druhého; formovanie citlivosti na neverbálne komunikačné prostriedky; rozvoj efektívnych komunikačných prostriedkov.

Štvrtou etapou je návrh a konštrukcia efektívnych komunikačných prostriedkov každým účastníkom; rozvoj individuálnych stratégií a taktík pre efektívnu pedagogickú komunikáciu.

Piata etapa je odrazom zmien, ktoré nastali u členov skupiny počas tréningu; predpovedanie budúcich životných plánov členmi skupiny.

Každé stretnutie je zabezpečené určitým súborom psychotechnických postupov. Ich použitie však nie je povinné. Konzultant musí cítiť potreby účastníkov.

Poznámky pre moderátora.

Vyzvite účastníkov, aby vymysleli názov pre svoj kostým, povedzte o ňom:

Ako často nosia svoj oblek?

Kam v ňom chodia?

Ako sa v ňom cítia?

Tento postup spôsobí projekciu vašich pocitov, myšlienok, skúseností.

Pozitívne:

ruky otvorené dlaňami nahor - priateľskosť, otvorenosť;

ruka na líci - myšlienky, nerozhodnosť;

hlava naklonená na jednu stranu - záujem;

škrabanie brady – rozhodovací proces;

zvieranie nosa so zatvorenými očami - koncentrácia;

trenie očí, trenie za uchom - pochybnosť;

stály vizuálny kontakt – otvorenosť;

krok vpred je prejavom aktivity;

pohyb tela dopredu - tendencia reagovať na prvé nutkanie;

malý počet gest je znakom vysokej sebakontroly.

Negatívne:

ruky prekrížené na hrudi, za chrbtom, vo vreckách, nohy prekrížené - blízkosť, neochota nadviazať kontakt, obranné postavenie;

zaťaté päste, hladenie krku - agresivita;

brada je podopretá dvoma prstami - kritické hodnotenie;

brada je podložená celou dlaňou - únava, nuda;

manipulácia s predmetmi (okuliare, pero) - neistota, mrzutosť;

prsty sú tkané do zámku - blízkosť pre komunikáciu;

pohľad na stranu - podozrenie a pochybnosti.

Póza a vlastnosti vzhľad.

Rozopnuté sako - otvorenosť, voľné správanie.

Chôdza – premýšľanie, vyhodnocovanie situácie. V tomto prípade by ste nemali hovoriť, aby ste neprerušili tok myšlienok.

Pohyb ramien a hlavy dopredu je znakom pripravenosti „vybuchnúť“.

Ruky vo vreckách, palec von - nadradenosť.

Hádzanie predmetov na stôl, ostré gestá – ukážka podráždenia, agresivity.

Ruky po stranách - pripravenosť.

Prsty klepú na prsty („pyramídové“ gesto) – viera v absolútnu správnosť svojich predstáv, dôverčivý kontakt, nadradenosť.

Domáca úloha

Účel: prehĺbenie zážitku z neverbálnej komunikácie.

Pozorujte ľudí počas komunikácie, dávajte pozor na ich gestá, výrazy tváre; premýšľajte o tom, ako sa cítili.

Spoznajte, aké polohy zaujímate, aké gestá používate ako prostriedok vášho vzťahu s ostatnými.

Sedenie 7, 8. Ako vidím, cítim a chápem druhých Ciele:

rozšírenie rozsahu toho, čo je vnímané v konaní toho druhého;

zvládnutie zručností primeranej komunikácie;

formovanie predstavy o podstate empatického porozumenia.

Reflexia

Postup 1. Dôvera

Účel: rozvoj zručností cítiť druhého.

Skupina si zvolí vedúceho – „sprievodcu“, ktorého úlohou je viesť skupinu so zaviazanými očami po miestnosti 5-7 minút. Účastníci sa držia v páse alebo za ramená. Po hre každý opisuje svoje pocity, mieru dôvery v „sprievodcu“.

Všetci stoja v kruhu a pevne sa objímajú. V strede kruhu - účastník so zatvorenými očami, uvoľnený, padá do rúk hráčov. Rozkývajú ho a snažia sa nerobiť hrubé pohyby. Hra pokračuje, kým nie sú všetci v kruhu.

Súťažiaci padá na chrbát so zavretými očami. Členovia skupiny ho vyzdvihnú. Musíte sa pokúsiť, aby hráč padol čo najnižšie.

Každý zdieľa svoje pocity týkajúce sa vedenia a zodpovednosti za blaho druhých.

Postup 2. Odtlačky

Účel:

rozvíjanie schopnosti otvorene a úprimne vyjadriť svoj názor na druhého;

formovanie zručností správať sa v súlade s princípom „tu a teraz“.

Účastníci si navzájom vymieňajú dojmy.

Pokyny: „Jeden účastník sa posadí v poradí pred každého člena skupiny. Keď sa mu pozorne pozriete do očí, dotknete sa ho, musíte mu povedať, ako ho vnímate, aké pocity vo vás jeho správanie vyvoláva. Hovorte dostatočne nahlas, aby to skupina počula. Keď prvý skončí, ďalší účastník sa musí pohybovať v kruhu, pričom zakaždým je tvárou v tvár iba jednej osobe. Poslucháčovi by sa nemali klásť otázky, prerušovať ho, hádať sa.

Modifikácia. Cvičenie „Uvedomenie“. „Podmienečne rozdeľte svet svojho vedomia na tri zóny: vonkajšiu, vnútornú a fantazijnú zónu. Vyberte si partnera. Sadnite si oproti sebe. Zdieľajte povedomie o svojej vízii. Začnite svoju reč slovami: „Teraz si uvedomujem, že ...“ a zakončite ju príbehom o vašich predstavách o partnerovi. Uvedomte si postupne vonkajšie, vnútorné a stredné zóny. Podeľte sa o svoje skúsenosti."

Informovanie

Empatia je schopnosť porozumieť druhému človeku, vstúpiť do jeho pozície, predstaviť si pocity, postoje a zámery, predvídať jeho správanie.

Nasledujúce tipy vám pomôžu naučiť sa empatickému porozumeniu.

Zamerajte sa na verbálne a neverbálne správy a formy emocionálneho prejavu druhej osoby.

Skúste vo svojom prejave použiť parafrázy.

Pokúste sa hovoriť v jazyku, ktorý je v súlade s partnerom.

Použite emocionálny tón, ktorý zodpovedá tónu partnera.

Objasniť a rozšíriť význam vyjadrení partnera.

Pokúste sa rozpoznať a pochopiť pocity a myšlienky, ktoré partner priamo nevyjadril, ale boli ním naznačené.

Postup 3. Hra s ozvenou

Účel: rozvíjať zručnosti empatického porozumenia.

Rečník prednesie skupine a jednému z účastníkov svoj príbeh na tému, ktorá je pre neho dôležitá. Poslucháč musí zopakovať význam správy a ukázať, že ju pochopil a cítil. Potom prvý účastník potvrdí, že bol správne pochopený, a zaznamená tie body, ktoré neboli správne pochopené. Druhý účastník začína svoj príbeh.

Postup 4. Pochopenie druhej osoby

Účel: rozvoj komunikačných nástrojov na formovanie empatie.

Prvé štádium. Práca sa vykonáva vo dvojiciach. Jeden z účastníkov podáva nejaké informácie. Druhý sa snaží pokračovať v konverzácii, pričom vlastnými slovami opakuje, čo partner povedal, aby ukázal, že ho počúva, kladie navádzacie otázky. Po 5 minútach si účastníci vymenia úlohy.

Druhá fáza. Hra na hranie rolí: Učiteľ musí zistiť skrytý motív, ktorý je základom správania druhého účastníka. Jeden z hráčov je vyzvaný, aby opustil miestnosť. Skupina vyvíja situáciu. Po jej vymyslení pozvite účastníka, ktorý je za dverami a zahrajte túto situáciu. Napríklad: Matka študentky sa sťažuje, že učitelia sa jej synovi veľmi nevenujú. Skutočným problémom je, že matka sama prerušila kontakt s dieťaťom. Skupina pozoruje dialóg a všíma si metódy empatického porozumenia, ktoré učiteľ použil.

Táto hra sa hrá 2-3 krát.

Poznámky pre moderátora.

Mali by sa prediskutovať nasledujúce otázky:

Aká úspešná bola komunikácia medzi účastníkmi?

Akých stavov ega boli účastníci?

Aké techniky boli použité na pozitívny kontakt?

Ak kontakt nevyšiel, tak prečo?

Reflexia

Domáca úloha

asociačný list. Skupina si vyberie člena a doma mu každý napíše list, pričom využije asociácie, ktoré v súvislosti s týmto človekom vznikajú. List by nemal obsahovať žiadnu radu adresátovi, ale iba vyjadrenie vlastných myšlienok a pocitov.

Lekcie 9, 10. Navrhovanie komunikačných cieľov:

vývoj účinných komunikačných prostriedkov;

rozvíjanie schopnosti analyzovať seba a iných v komunikačnej situácii;

Reflexia

Postup 1. Analytická práca

Účel: rozvíjať schopnosť poskytovať spätnú väzbu.

Analyzujú sa asociačné písmená. Diskusia by sa mala zamerať na tieto otázky:

Čo neočakávané našiel účastník pre seba?

Chce si niečo ujasniť?

Aké pocity ste prežívali pri čítaní listov? Pracuje sa na koncepte „spätnej väzby“.

Informovanie

Spätná väzba je informácia o vplyve nášho správania na iných ľudí, o ktorom si nie sme vedomí; je vyjadrením toho, ako jedna osoba reaguje na druhú.

Mechanizmy a funkcie spätnej väzby (podľa L.A. Petrovskaya)

Spätná väzba je popisná, nie hodnotiaca.

Je konkrétnejší ako všeobecný.

Spätná väzba by mala zohľadňovať potreby osoby, ktorá ju dáva, ako aj potreby osoby, ktorej je určená.

Spätná väzba by sa mala týkať správania, ktoré môže príjemca opraviť.

Spätná väzba je užitočnejšia, keď sa o ňu žiada, ako keď je vynútená.

Musí to byť včasné.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Na formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy vplývajú tieto faktory:

1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca efektivitu spoločnej činnosti a osobnú spokojnosť každého. Kompatibilita sa prejavuje vzájomným porozumením, vzájomnou prijateľnosťou, sympatiou, empatiou členov tímu navzájom.

Existujú dva typy kompatibility: psychofyziologická a psychologická.

Psychofyziologická je spojená so synchronizáciou individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosť), čo by sa malo brať do úvahy pri rozdeľovaní fyzickej záťaže a prideľovaní určitých druhov práce.

Psychologické zahŕňa optimálnu kombináciu osobných duševných vlastností: charakterové vlastnosti, temperament, schopnosti, čo vedie k vzájomnému porozumeniu.

Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - k negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj ku konfliktom.

2. Štýl správania sa vedúceho, manažéra, majiteľa podniku.

3. Úspech alebo neúspech výrobného procesu.

4. Uplatňovaná stupnica odmien a trestov.

5. Pracovné podmienky.

6. Situácia v rodine, mimo práce, podmienky na trávenie voľného času V závislosti od charakteru sociálno-psychologickej klímy bude jej vplyv na jednotlivca rôzny - stimulovať prácu, rozveseliť, vzbudzovať elán a dôveru.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy bude jej vplyv na človeka rôzny - stimulovať prácu, rozveseliť, inšpirovať energiu a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám.

Okrem toho, sociálno-psychologická klíma môže urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca potrebných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémnych situáciách, robiť inovatívne rozhodnutia, iniciatívnosť a podnikavosť, pripravenosť na neustále inovácie. profesionálny rozvoj, spojenie profesionálnej a humanitnej kultúry.

Nemožno počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome formovať.

Najdôležitejšie znaky priaznivej sociálno-psychologickej klímy: dôvera a vysoké nároky členov skupiny navzájom; benevolentná a obchodná kritika; slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu; nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné; dostatočné povedomie členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich plnení; spokojnosť s príslušnosťou k tímu; vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré u ktoréhokoľvek člena tímu vyvolávajú stav frustrácie; prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom a pod.

Povaha sociálno-psychologickej klímy ako celku teda závisí od úrovne rozvoja skupiny.

Zistilo sa, že medzi stavom sociálno-psychologickej klímy rozvinutého tímu a efektivitou spoločných aktivít jeho členov existuje pozitívny vzťah.

Povaha sociálno-psychologickej klímy ako celku teda závisí od úrovne rozvoja skupiny. Zistilo sa, že medzi stavom sociálno-psychologickej klímy rozvinutého tímu a efektivitou spoločných aktivít jeho členov existuje pozitívny vzťah. Optimálne riadenie činností a sociálno-psychologická klíma v akomkoľvek (aj pracovnom) tíme si vyžaduje špeciálne znalosti a zručnosti od riadiaceho tímu.

Ako osobitné opatrenia sa uplatňujú: vedecky podložený výber, školenie a periodická certifikácia vedúcich pracovníkov; nábor primárnych tímov, berúc do úvahy faktor psychologickej kompatibility; využívanie sociálno-psychologických metód, ktoré prispievajú k rozvoju efektívneho vzájomného porozumenia a interakcie medzi členmi tímu.

Sociálno-psychologická klíma závisí od štýlu vedenia. Vo svojich aktivitách na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy by sa líder mal spoliehať na najaktívnejších, uvedomelých a autoritatívnych členov tímu.

Opatrenia na vytvorenie priaznivej sociálno-psychologickej klímy:

Vykonávanie činností, ktoré pripravujú podnik na život v nových ekonomických a politických podmienkach (rozvoj nových oblastí podnikania, včasné zmeny charty);

Vypracovanie regulačného rámca, na základe ktorého organizácia vykonáva svoju činnosť (predpisy o štrukturálnych členeniach, pracovnej náplni, kolektívnej zmluve, organizačný poriadok, motivačný systém, systém odmeňovania a pod.);

Uplatňovanie štýlu vedenia, ktorý zodpovedá praktickým potrebám tímu, organizácie (je dôležité vedieť, čo personál od svojich lídrov očakáva). Aplikácia výberu, školenia a pravidelnej certifikácie riadiacich pracovníkov na základe dôkazov;

Nadviazanie uspokojivej komunikácie v tíme (vytvorenie internej, externej webovej stránky organizácie, informačných stánkov, prinášanie informácií podriadeným prostredníctvom priameho nadriadeného);

Vytváranie priaznivých podmienok pre pracovnú činnosť tímu (ochrana práce, hygiena práce, pracovný režim);

Prísne dodržiavanie nielen ducha, ale aj litery pracovného zákonodarstva;

Nábor zamestnancov s prihliadnutím na psychologickú kompatibilitu zamestnancov. V závislosti od cieľov práce v tíme je potrebné kombinovať rôzne typy správania ľudí. Vo veľmi mnohých situáciách sa skupina so zástupcami jedného typu správania ukáže ako neefektívna, napríklad ak len ľudia, ktorí čakajú na pokyny a nevedia prevziať iniciatívu, alebo len tí, ktorí radi rozkazujú (testovanie pri prijímaní do zamestnania, v procese práce, hodnotenie zamestnancov) zhromaždiť;

Je potrebné optimálne obmedziť počet osôb podriadených jednému vedúcemu (5-7 osôb);

Absencia nadbytočných pracovníkov a voľných pracovných miest. Nedostatok aj prebytok členov skupiny vedie k jej nestabilite: existuje dôvod na vznik napätia a konfliktov v súvislosti s túžbou viacerých osôb zaujať voľné miesto a získať povýšenie v práci alebo v súvislosti s nerovnomerné pracovné zaťaženie jednotlivých pracovníkov v prítomnosti ďalších osôb;

Pozitívne tradície tímu ( profesionálne prázdniny, firemné akcie a pod.);

Etiketa služby, ktorá začína vzhľadom (stanovenie zásad správania zamestnancov v miestnych aktoch organizácie);

V práci je nevhodné príliš nápadné, takzvané ostro módne oblečenie, svetlá kozmetika a množstvo šperkov. Ale rovnako neúctivé voči kolegom, voči návštevníkom inštitúcie by bola nedbalosť v obliekaní, lajdáckosť, lajdáckosť.

pozdravujem. Prvý pozdraví prichádzajúcich. Mimochodom, ak sa medzi ním a niekým už deň predtým vytvorilo nejaké napätie, tak práve tento krátky, povinný pozdrav ho často pomáha bezbolestne odstrániť pre pýchu. Nie je potrebné podávať ruky a ak v miestnosti pracuje niekoľko ľudí, nie je to potrebné.

V práci je človek povinný byť správny, nikomu nevnucovať svoje skúsenosti a ešte viac sa nesnažiť na niekom „odtrhnúť zlo“;

Rozvoj efektívneho systému motivácie zamestnancov (ukotvenie v miestnych predpisoch);

Využívanie sociálno-psychologických metód, ktoré prispievajú k rozvoju efektívneho vzájomného porozumenia a interakčných schopností medzi členmi tímu (vášeň pre zamestnancov osobným príkladom, školeniami, obchodnou hrou, metódou presviedčania a pod.);

Vytváranie priaznivej morálnej a psychologickej klímy.

Morálna a psychologická klíma je relatívne stabilná psychická nálada jej členov, ktorá prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa vo všetkých rôznorodých formách ich činnosti. Morálna a psychologická klíma určuje systém vzťahov medzi členmi tímu navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobno-hodnotových orientácií. Akékoľvek činy vedúceho alebo člena tímu (najmä negatívneho charakteru) ovplyvňujú stav morálnej a psychologickej klímy, deformujú ju. A naopak, každé pozitívne manažérske rozhodnutie, pozitívne kolektívne konanie zlepšuje morálnu a psychologickú klímu. Základom pozitívnej priaznivej morálnej a psychickej klímy sú spoločensky významné motívy postoja k práci u členov pracovného kolektívu. Optimálna kombinácia týchto motívov bude v prípade, ak ide o tri zložky: hmotný záujem o túto konkrétnu prácu, priamy záujem o pracovný proces a verejná diskusia o výsledkoch pracovného procesu 21 .

Nepochybným znakom priaznivej morálnej a psychickej klímy je aktívna účasť všetkých členov tímu na riadení, ktoré môže mať formu samosprávy.

Ďalším znakom pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je vysoká produktivita tímovej práce. Ďalším znakom sú rozvinuté medziľudské vzťahy, medziľudské kontakty v pracovnom kolektíve podniku. Takýto znak možno zaznamenať aj ako pozitívny postoj tímu k inováciám. V dobe vedeckej a technologickej revolúcie, prudkého rozvoja technológií a výrobných technológií sú inovácie nevyhnutné v každom tíme.

Možno konštatovať, že vytváranie pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je jedným z mechanizmov budovania tímu.

Ďalším dôležitým mechanizmom súdržnosti tímu je psychologická kompatibilita jeho členov. Prítomnosť aj dvoch nekompatibilných ľudí (najmä v malých tímoch) vážne ovplyvňuje atmosféru v samotnom tíme. Následky sú obzvlášť škodlivé, ak sú formálni a neformálni vodcovia alebo priamo príbuzní vodcovia nezlučiteľní. úradné povinnosti vedúcich (napríklad majster - vedúci predajne). Za týchto podmienok bude celý tím v horúčke. Preto je potrebné aspoň niečo vedieť o psychologickej kompatibilite pre každého, kto pracuje s ľuďmi, tvorí pracovný tím.

Znakom psychologickej kompatibility je, že kontakty medzi ľuďmi sú sprostredkované ich činmi a skutkami, názormi a hodnoteniami. Nekompatibilita vyvoláva nepriateľstvo, antipatiu, konflikty a to negatívne ovplyvňuje spoločné aktivity. Môžeme uviesť nasledujúcu definíciu pojmu kompatibilita. Psychologická kompatibilita je sociálno-psychologická charakteristika skupiny, ktorá sa prejavuje schopnosťou jej členov koordinovať (zjednocovať) svoje konanie a optimalizovať vzťahy pri rôznych typoch spoločných aktivít.

Ak sa efekt kompatibility najčastejšie vyskytuje v osobných vzťahoch medzi členmi tímu, potom je efekt harmónie výsledkom obchodných vzťahov spojených s výrobnými činnosťami.

Harmónia – ukazovateľ súladu medzi individuálnou interakciou v konkrétnej spoločnej činnosti.

Harmónia sa vyznačuje vysokou produktivitou spoločnej práce jednotlivcov.

Harmónia sa vyznačuje vysokou produktivitou spoločnej práce jednotlivcov. Základom koherencie je teda úspešnosť a ziskovosť presne spoločných aktivít, kedy medzi jej účastníkmi vzniká koordinácia akcií.

Na nastolenie disciplíny, zvýšenie produktivity práce a vytvorenie priaznivej psychologickej klímy potrebuje vedúci poznať medziľudské vzťahy v tíme. V každom tíme sa medzi ľuďmi naťahujú neviditeľné vlákna vzťahov, ktoré sa nedajú odraziť v žiadnej personálnej tabuľke. Vzniká neformálna štruktúra, postavená na sympatiách a antipatiách členov kolektívu. Je známe, že vnútroskupinové konflikty spravidla vznikajú v neformálnej štruktúre a potom sa presúvajú do sféry formálnych vzťahov, čím vyraďujú tím z bežného rytmu práce. Ako sa mnohí sociálni psychológovia domnievajú, súdržnosť, súdržnosť tímu je určená stupňom jednoty formálnych a neformálnych štruktúr. A čím vyšší je tento stupeň, tým väčší úspech môže tím dosiahnuť. Jednou z metód na štúdium medziľudských vzťahov, ktoré má každý vodca k dispozícii, je hĺbkové štúdium rôznych sociálnych faktov, ako aj konkrétnych činov a činov ľudí, ktorí sú súčasťou tohto tímu. Medzi tieto sociálne skutočnosti patrí vzájomná pomoc, priateľstvo, hádky, konflikty a podobne. Neustále sledovanie týchto javov umožní vedúcemu študovať medziľudské vzťahy podriadených.

Psychologická podstata výchovy a stimulácie pracujúceho ľudu spočíva v podnecovaní dobrej práce a správania, v trestaní negatívnych činov. Tieto prostriedky vplyvu umožňujú udržať človeka v rámci určitých morálnych požiadaviek spoločnosti a zákonov vypracovaných štátom. Vo vzdelávacej práci by sa však mali uprednostňovať stimuly. Na druhej strane trest treba považovať za extrémnu mieru výchovného vplyvu a človek ho musí vedieť aplikovať veľmi opatrne. Neustály strach človeka, že môže byť potrestaný za ten či onen nesprávny čin, za chybu pri prevzatí iniciatívy, dáva vznik rutinérom a zaisťovateľom.

Keď už hovoríme o psychologických aspektoch vzdelávacích a stimulačných aktivít vodcu, je potrebné mať na pamäti, že žiadna z metód, či už je to presviedčanie alebo pokarhanie, povzbudzovanie alebo trestanie, použité samostatne, neprinesie pozitívny účinok. Takže, aby sa disciplína v pracovnej činnosti zvýšila, vodca musí byť schopný využiť celý arzenál stimulačných a vzdelávacích vplyvov.

Kolektív nie je jednoduchý aritmetický súčet jednotlivcov, ale kvalitatívne nová kategória. Na ľudí, ktorí tvoria tím, pôsobia určité sociálno-psychologické vzorce.

Bez znalosti týchto vzorcov je pre lídra ťažké riadiť ľudí, vykonávať vzdelávaciu prácu a mobilizovať zamestnancov k plneniu a prekračovaniu plánov. Preto musí každý vedúci poznať sociálno-psychologickú štruktúru tímu a sociálno-psychologické vzorce, ktoré v skupinách ľudí fungujú.

Psychologický mechanizmus hodnotenia osobnosti spočíva v tom, že pochvala vedúceho zvyšuje autoritu zamestnanca, a tým ovplyvňuje postoj členov tímu k nemu.

Pri hodnotení podriadeného je potrebné usilovať sa o to, aby mal pocit, že vedúci a tím si všímajú a schvaľujú jeho osobné zásluhy, úspechy v pracovných a spoločenských aktivitách. V dôsledku toho sa človek snaží stať sa ešte lepším, dosiahnuť vyšší výkon v práci.

V tejto prirodzenej túžbe, v morálnom úsilí podporovanom vedúcim a tímom, ako aj v pocite sebaúcty, spočíva celé tajomstvo pozitívneho hodnotenia v procese vzdelávania a aktivizácie jednotlivca.

Je dôležité nielen to, aby vedúci v práci nevyzeral pochmúrne, pochmúrne; dôležité je aj to, aby každý človek prichádzal do práce veselý, nie depresívny a jeho dobrá nálada bola neustále udržiavaná. To do značnej miery závisí od toho, aká morálna a psychologická klíma sa v tíme vytvorí.

Kapitola 2 Závery

Pre efektívnu prácu má veľký význam výber štýlu vedenia zo strany manažéra, aby každý člen tímu pracoval na dosiahnutí spoločného cieľa (tj zisku pre podnik).

Všeobecne uznávané vlastnosti lídra sú: prijatie zodpovednosti; dôvera, odhodlanie; priamosť, vzdelanie.

Existujú nasledujúce možnosti interakcie medzi vodcom a podriadenými:

Vedúci robí rozhodnutie a dáva podriadeným príkaz, aby ho vykonali;

Vedúci urobí rozhodnutie a vysvetlí ho podriadeným;

Vedúci prijíma rozhodnutia po konzultácii s podriadenými;

Vedúci navrhuje riešenie, ktoré je možné upraviť po konzultácii s podriadenými;

Vedúci vytýči problém, dostáva rady a odporúčania od podriadených, na základe ktorých sa rozhoduje;

Vedúci rozhoduje spolu s podriadenými;

Vedúci stanovuje rámec, v ktorom sa podriadení sami rozhodujú.

Manažéri by sa mali zamyslieť nad problémami vlastného štýlu práce. Štýl sa musí cvičiť neustále. Aby ste to dosiahli, musíte poznať: požiadavky na prácu, svoje schopnosti a sklony. Potrebné sú aj znalosti o rôznych štýloch činnosti a o tom, ako ich zosúladiť s požiadavkami nových podmienok.

Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k sebe spoločná príčina, ale týmto to nekončí. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom tohto tímu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Vykryštalizuje sa posledný zo vzťahov a určitá situácia – sociálna forma sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.

Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. .

Často sú v tíme ľudia, ktorí sú nespokojní s akýmikoľvek aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako príčina alebo príčina konfliktu.

Na základe vykonaného výskumu bol teda vyvinutý a navrhnutý pre vedenie Komory kontroly a účtov Moskovskej oblasti nasledujúci systém odporúčaní:

Uplatňovať techniku ​​posadnutia sugesciou, presviedčaním u podriadených;

Vykonajte nepretržitú prácu s cieľom posúdiť morálnu a psychologickú klímu v tíme;

Vedieť riešiť konflikty, ktoré vznikajú v tíme a pomáhať v prípade stresových situácií;

Vedieť, aké štýly vedenia a vedenia existujú, a obratne s nimi pracovať;

V prípade potreby vedieť uvoľniť vnútorné napätie tímu;

Byť schopný vždy podporovať svojich podriadených v akomkoľvek úsilí,

Vedieť objektívne hodnotiť pozitívne vlastnosti charakter svojich podriadených a rozvíjať ich;

Pravidelne pracujte na vytvorení pozitívnej morálnej a psychologickej klímy pomocou vyššie uvedených metód;

Snažte sa dodržiavať demokratický štýl vedenia: byť skutočným lídrom tímu.

Na záver boli vypracované a navrhnuté nasledujúce odporúčania pre vedúceho Komory kontroly a účtov Moskovskej oblasti:

Objektívne posúdiť svoje schopnosti a rozvíjať v sebe chýbajúce vlastnosti, ktoré by zvýšili vašu autoritu a umožnili vám byť vzorom (napríklad pozornosť k problémom iných ľudí, úprimnosť, schopnosť počúvať);

V závislosti od situácie používajte rôzne metódy vedenia, dodržujte však demokratický štýl a pri rozhodovaní spoločné úlohy brať do úvahy názor zamestnancov;

Buďte nároční nielen na ostatných, ale aj na seba, snažte sa zlepšovať;

Hľadajte prístup ku každému zamestnancovi, berúc do úvahy jeho osobné vlastnosti, obchodné kvality;

Zaobchádzajte so všetkými členmi tímu čestne;

Ako stimul používajte stimuly, bonusy častejšie;

Naučiť sa predchádzať vznikajúcim konfliktom a riešiť tie, ktoré už vznikli, s čo najmenšími škodami;

Snažte sa konštruktívne využívať akékoľvek, dokonca aj konfliktné situácie, bez strachu z rizika a zodpovednosti;

Buďte flexibilní a schopní robiť kompromisy pri presviedčaní ostatných;

Pravidelne pracujte s cieľom posúdiť a vytvoriť pozitívnu morálnu a psychologickú klímu.

Ak to zhrnieme, môžeme konštatovať, že vodcovia akéhokoľvek postavenia a bez ohľadu na veľkosť skupiny by si mali vždy pamätať na dôležitosť pozitívnej morálnej a psychologickej klímy v tíme, vedome budovať svoje správanie a zvoliť si najoptimálnejší štýl vedenia na zvýšenie efektívnosti. pracovného procesu a ziskovosti celého podniku. A podriadení sa snažili o inovácie a vylepšenia, bola tu túžba pracovať a byť žiadaní.

Psychologické vedy

MDT 159,9:351,743

PSYCHOLOGICKÉ FAKTORY OPTIMALIZÁCIE ODBORNEJ KOMUNIKÁCIE VYŠETROVATEĽA 1

E. N. Kretchak, Chersonský inštitút Medziregionálnej akadémie personálneho manažmentu (Kherson, Ukrajina), e-mail: [e-mail chránený]

Zhrnutie. Článok analyzuje podmienky a spôsoby zlepšenia komunikácie výskumníka na predsúdnej úrovni vyšetrovania. Autor zdôrazňuje dôležitosť odbornej a psychologickej prípravy vyšetrovateľov. V článku sa uvádza, že vyšetrovacia činnosť si okrem vysokej kvalifikácie špeciálnych vedomostí a zručností vyžaduje aj potrebné psychologické znalosti. Tieto vlastnosti sa stanú dôležitými v procese zabezpečenia vysokej efektívnosti profesionálnej interakcie s rôznymi kategóriami ľudí. Preto je potrebné študovať psychologickú charakteristiku vyšetrovacej činnosti, aby bolo možné posúdiť relevantnosť a akceptovateľnosť použitia špecifických psychologických prostriedkov a metód pri tomto druhu profesionálnej činnosti advokáta.

Kľúčové slová: profesionálne dôležité vlastnosti vyšetrovateľa, komunikácia, taktika, psychologické technológie.

Relevantnosť článku je spôsobená skutočnosťou, že proces komunikácie je hlavnou podmienkou na vytvorenie spoločného medzi ľuďmi,

1 Článok prezentovala Chudakova Vera Petrovna - výskumníčka Ústavu pedagogiky Národnej akadémie pedagogických vied Ukrajiny; vedecký korešpondent Psychologického ústavu pomenovaného po G.S. Kostyuk z Národnej akadémie pedagogických vied Ukrajiny (Kyjev, Ukrajina). Recenzenti: vrchný inšpektor školiaceho strediska Hlavného riaditeľstva národnej polície v Chersonskej oblasti, kandidát právnych vied E.P. Ruban. Vedúci Katedry všeobecnej a sociálnej psychológie Chersonskej štátnej univerzity, doktor psychologické vedy, profesor E.E. Blínová.

reguluje ich spoločné aktivity, v komunikácii dochádza k realizácii potrieb človeka rôznych úrovní.

Existuje množstvo profesií, ktorých úspech do značnej miery závisí od poznania a zváženia psychologických aspektov komunikácie. Vysoká profesionalita ľudskej činnosti predpokladá prítomnosť vysokej vyrobiteľnosti, preto ani profesionálna sféra nemôže zostať bez vývoja najefektívnejších technológií, ktoré poskytujú požadovaný výsledok pri investovaní najmenších intelektuálnych a materiálnych nákladov.

V kontexte dôležitých spoločenských zmien, ktoré viedli k rýchlej zmene psychológie ľudí, sa ukazuje, že pre zabezpečenie efektívnej práce policajta, v ktorej zohráva vedúcu úlohu proces komunikácie s občanmi, už nestačí mať všeobecné, bežné predstavy o ľudskej psychológii, spoliehať sa len na svoje životné skúsenosti či zdravý rozum.

Moderný vývoj v oblasti psychologických technológií je obzvlášť dôležitý a žiadaný v profesionálnej činnosti sféry „od človeka k človeku“, ktorá zahŕňa činnosti vyšetrovateľov. Činnosť vyšetrovateľa v procese riešenia odborných problémov určitého charakteru zahŕňa predovšetkým interakciu s rôznymi kategóriami ľudí. Samozrejme, investigatívna činnosť nie je možná bez komunikácie medzi vyšetrovateľom a ľuďmi, zástupcami širokého spektra sociálneho prostredia. Ide o mnohostranný proces nadväzovania a rozvíjania kontaktov s ľuďmi, obsahom tejto spoločnej činnosti sú poznatky, výmena informácií a pôsobenie na účastníkov komunikácie k dosiahnutiu cieľa.

Komunikáciu v prípravnom konaní možno považovať za prvok (stranu) vyšetrovacej činnosti, ktorej obsahom je organizácia a taktika interakcie medzi vyšetrovateľom a účastníkmi procesu vychádzajúca z právnych vzťahov, ktoré vznikajú v rámci tzv. trestného konania.

Začiatok, priebeh a vývoj komunikačných foriem v trestnom procese určujú procesné pravidlá, ktoré stanovujú povinné dodržiavanie vzorcov komunikácie ustanovených zákonom, procesný poriadok interakcie strán v procese komunikácie a

atď. Porušenie procesného spôsobu komunikácie sa môže stať základom pre zneplatnenie výsledkov vyšetrovacej činnosti a určiť uplatnenie primeraných sankcií voči vyšetrovateľovi.

Ako viete, organizačné formy interakcie s rôznymi kategóriami osôb sú upravené zákonom, funkčnými povinnosťami vyšetrovateľa, normami ČKS Ukrajiny, príkazmi orgánov pre vnútorné záležitosti atď. Prostriedky a spôsoby komunikácie sú zároveň v malej miere psychologicky regulované a odporúčané.

Požiadavky na moderného vyšetrovateľa si vyžadujú systematické zohľadňovanie skutočnosti, že komunikácia je psychologicky bohatý typ činnosti, pri ktorej je nevyhnutné primerané vnímanie a pochopenie človeka.

Výskum psychológov zistil, že v komplexe determinantov efektívnej odbornej činnosti vyšetrovateľa pôsobí komunikatívna kompetencia špecialistu. Táto zložka odbornej spôsobilosti predmetu činnosti je základom interakcie s vypočúvaným, čo naznačuje efektívnosť odbornej činnosti vo všeobecnosti.

Naozaj, na súčasné štádium jedným z najdôležitejších problémov akmeológie je štúdium mechanizmov na dosiahnutie výšky profesionality podľa predmetu činnosti, čo nie je možné bez vysokej úrovne rozvoja profesionálnej komunikácie odborníka. Preto je potrebné rozvíjať nové prístupy k systému odbornej prípravy a rekvalifikácie špecialistov v oblasti vyšetrovacej činnosti, ako aj aktívneho zavádzania rôznych psychologických technológií do ich odbornej činnosti.

Veľa sa venovalo vlastnostiam komunikačného procesu. vedeckých prác Táto téma však stále ponecháva široký priestor pre ďalší výskum v tejto oblasti psychológie. Preto na základe aktuálnosti výskumného problému, jeho nedostatočného rozvoja, teoretického a praktického významu bola určená výskumná téma, formulované jeho ciele a zámery, zdôvodnený predmet a predmet výskumu.

Cieľom nášho článku je analyzovať podmienky a faktory, ktoré prispievajú k zefektívneniu profesionálnej komunikácie vyšetrovateľa.

Na dosiahnutie tohto cieľa sme si stanovili niekoľko úloh vrátane analýzy vlastností profesionálnej komunikácie vyšetrovateľa, základov psychologického štúdia partnera v komunikácii, jeho teoretických základov a oblastí praktickej aplikácie, berúc do úvahy špecifiká vyšetrovacej činnosti; stanoviť hlavné psychologické charakteristiky partnera, ktoré sú zaujímavé pre riešenie vyšetrovacích úloh, a znaky ich prejavu.

Výsledky výskumu a diskusia. Špecifickosť vyšetrovacej činnosti je taká, že vyšetrovateľ spravidla nemá k dispozícii predbežné údaje o psychológii partnera (vypočúvaného), ktoré by však mal poznať a zohľadniť už priamo pri výsluchu. Preto je často možné študovať vypočúvanú osobu rýchlo, priamo v procese komunikácie všetkými možnými spôsobmi, pomocou pozorovania, analýzy, vplyvu atď.

Komunikácia ako proces interakcie medzi ľuďmi zahŕňa nadviazanie kontaktu, výmenu určitých informácií za účelom budovania spoločných aktivít alebo spolupráce.

Odborná komunikácia vyšetrovateľa sa realizuje v organizácii správania a úkonov vykonávaných za účelom riešenia odborných úloh určitého charakteru. Pri akte súčinnosti medzi vyšetrovateľom a podozrivým (obvineným), svedkom a obeťou je hlavným cieľom prípravného vyšetrovania zistenie pravdy vo vyšetrovanej trestnej veci.

K tomu treba prirátať aj to, že komunikácia v rámci vyšetrovacej činnosti je pre vypočúvaného nepredvídateľná, vynútená. Preto sa z ich strany môže objaviť maskovaný alebo otvorený psychický odpor, vyhýbanie sa kontaktu a zatajovanie informácií dôležitých pre vyšetrovanie.

Pochopenie psychológie vypočúvaného vyšetrovateľom výrazne ovplyvňuje úspešnosť riešenia odborných problémov a závisí

sita z kompetentného použitia vyšetrovateľom v priebehu komunikácie príležitostí, vrátane použitia špeciálnej psychotechniky.

Medzi hlavné problémy profesionálnej komunikácie vyšetrovateľa, ktoré si vyžadujú štúdium, je žiaduce zaradiť rozbor podmienok, za ktorých je interakcia ľudí možná a potrebná, zmysluplný popis procesov, ktoré sa pri takejto interakcii vyskytujú, prostriedky ktoré ľuďom umožňujú dosiahnuť danú úroveň komunikácie.

Komunikáciu ako univerzálny spôsob a podmienku sociálnej interakcie určuje psychologická veda po teoretickej i aplikovanej stránke. Experimentálne získané fakty potvrdzujú závery o povahe a psychologických mechanizmoch komunikácie, zákonitostiach vývoja štádií komunikácie a tvoria sa v konceptoch a teóriách pomocou špeciálneho vedeckého jazyka (pojmov a termínov).

Samotná kategória „komunikácie“ v psychológii a akmeológii má dlhú históriu výskumu. Treba tiež dodať, že v literatúre existujú do určitej miery rôzne interpretácie tejto psychologickej kategórie. V všeobecná teória komunikácie rozlišujú nasledovné aktuálne oblasti modernej lingvistiky, akými sú pragmatika (T.G. Vinokur, V.Z. Demjankov, I.M. Kobozeva, E.V. Paducheva, M.Yu. Fedosyuk, M.B. Kitaygorodskaya), lingvistická konfliktológia (M.Yu. Dymarskij, SG I.NV. , KF Sedov, VV Tretyakova), sociolingvistika (EA Zemskaya, VA Karasik, LP Krysin, T.M. Nikolaeva), psycholingvistika (L.S. Vygotsky, A.A. Zalevskaya, A.L. Leontiev, A.R. Luria).

Všeobecný filozofický koncept predstavuje komunikáciu ako proces interakcie medzi subjektmi, počas ktorého sa uskutočňuje univerzálna výmena „činností“ (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, A.A. Leontiev, M.S. Kagan, V.M. Sokovnin).

V domácej psychológii samotný pojem „komunikácia“ pokrýva široké spektrum javov, ktoré zahŕňajú procesy interakcie, vzájomného ovplyvňovania, vzájomného porozumenia, empatie (B.G. Ananiev, G.M. Andreeva, T.M. Balykhina, A.A. Bodalev, A. A. Leontiev , BF Lomov, MB Lysyakova, VN Myasishchev, BD Parygin, VN Panferov, MA Rybakov).

Problémy obchodnej komunikácie patria do oblasti výskumu problémov interpersonálneho poznania. V domácej psychológii je táto téma

bol vyvinutý B.G. Ananiev, G.M. Andreeva, A.A. Bodalev, R.R. Garifullin, G.B. Grachev, D.I. Dubrovský, Yu.M. Žukov, V.G. Zazykin, V.B. Významné, V.N. Myasishchev a ďalší.

Komunikácia je svojim obsahom a formami prejavu mnohostranná. Komunikácia je podľa psychológov (B.F. Lomov, A.B. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky) mnohostranný proces rozvíjania kontaktov medzi ľuďmi, generovaný motívmi spoločnej činnosti.

Sémantika pojmu „komunikácia“ pomáha určiť predmet medziľudskej komunikácie. Ako štúdie B.G. Do-tsenko, táto kategória v psychológii je spojená s tromi skupinami významov:

1) združovanie ľudí v komunitách;

2) prenos informácií, výmena informácií (komunikácia);

3) vzájomný prienik, blížiaci sa pohyb, pochopenie druhého

Profesionálne kontakty na vyšetrovateľa by mali vychádzať zo zásad a charakteristík obchodnej komunikácie. Obchodná komunikácia je komplexný a mnohostranný proces rozvíjania kontaktov medzi ľuďmi pri ich profesionálnej činnosti. Účastníci obchodnej komunikácie dostávajú určitý status a musia sa riadiť dosiahnutím určitého profesionálneho cieľa a konkrétnych úloh. Špecifickou vlastnosťou komunikácie vyšetrovateľa je procesná úprava, prebieha v osobitnom procesnom režime pri dodržaní určitých a zákonom prísne obmedzených foriem komunikácie. Fázovanie komunikačných foriem v trestnom procese je určené procesnými predpismi, ktoré určujú povinné splnenie požiadaviek ustanovených zákonom na proces odbornej komunikácie vyšetrovateľa.

V rámci profesionálnej komunikácie môže vyšetrovateľ rozvíjať určité typy vzťahov, a to ako subjektovo-subjektové, teda rovnocenné, tak subjektovo-objektové (hierarchicky konštruované vzťahy) medziľudské vzťahy. Legislatívny rámec Ukrajiny zakazuje prítomnosť subjektových vzťahov v komunikácii vyšetrovateľa z dôvodu nedostatku osôb, s ktorými by vyšetrovateľ mohol komunikovať ako rovnocenný partner v otázke práv a príležitostí (článok 114 Trestného poriadku Ukrajiny ). Preto poslúchať

odborné predpoklady, medziľudské vzťahy vyšetrovateľa a osoby, s ktorými komunikuje v procese prípravného vyšetrovania, nie sú subjektom ani rovnocennými partnermi.

Keď sa vrátime k vlastnostiam kategórie „technológia“, treba poznamenať, že táto téma bola vyvinutá celkom jasne a má dlhú históriu v psychológii. Domáci i zahraniční vedci venujú veľkú pozornosť rozvoju psychologických techník či technológií: Psychológovia dospeli k záveru, že používanie psychologických technológií zvyšuje efektivitu profesionálnej komunikácie a umožňuje optimalizovať tento proces programovaním činností v správnom a potrebnom režime .

Efektívnosť profesionálnej komunikácie zahŕňa vlastníctvo bohatých psychologických nástrojov (metód, techník, techník) a schopnosť ich kreatívne využívať. Úspešnosť riešenia odborných problémov teda závisí od schopnosti vyšetrovateľa využívať možnosti komunikačných techník špeciálne vyvinutých v psychológii.

Pojem „psychotechnika“ je kombináciou dvoch gréckych slov. Prvé slovo – psyché (duša) je známe ako prvá zložka zložených slov, označujúce: vzťahujúce sa k psychike. Druhým je techne (umenie, remeselná zručnosť).

Psychotechnika je teda umenie ovládať psychiku, ako vlastnú (napríklad sebaregulácia), tak aj psychiku iného človeka (napríklad psychologický vplyv). Medzi hlavné psychotechniky, ktoré môžu výrazne zvýšiť efektivitu profesionálnej komunikácie vyšetrovateľa, patria:

Technika psychologického vplyvu;

Psychotechnika na určovanie vnútorného stavu človeka vonkajšími znakmi správania;

Technika nadviazania psychologického kontaktu a dôvernej komunikácie;

Psychotechnika konfliktnej interakcie.

Odborné špecifiká poznávania vyšetrovateľom

vypočúvaný, podľa nášho názoru, zahŕňa štúdium takýchto psychologických charakteristík:

1) črty správania;

2) individuálne psychologické charakteristiky osobnosti.

Prvá skupina psychologických čŕt by mala zahŕňať také charakteristiky správania partnera, ako sú črty emocionálneho stavu, ciele, motívy, zámery, črty pozície zaujatej vo vzťahu k vyšetrovaniu (vyhýbanie sa, odpor alebo naopak pomoc pri vyšetrovaní). ), úprimnosť-klamstvo, kamuflážne akcie.

Medzi špecifické motívy, ktoré charakterizujú vlastnosti vypočúvaného, ​​patria tieto motívy:

Túžba vyhnúť sa trestu (strach z odplaty a jej následkov);

Sebaobrana (ochota brániť sa pred kritikou, obvineniami, brániť svoje vlastné práva, sebaospravedlňovanie);

Dominancia (túžba ovládať druhých a ovládať

Agresivita (tendencia ponižovať iného);

Afiliácia (hľadanie pozitívnych kontaktov);

Adaptácia (prejav konformných tendencií);

Hľadanie patróna (potreba ochrany a pomoci);

Sebectvo (túžba postaviť svoje vlastné záujmy nad záujmy iných);

Psychotechnika určovania vnútorného stavu človeka vonkajšími znakmi správania v komunikačnom arzenáli je dôležitým bodom pri interpretácii neverbálnych prejavov vypočúvaného.

Všetky informácie počas rozhovoru sa prenášajú verbálne aj pomocou neverbálnych prejavov: pohľad, držanie tela, gestá, mimika, poloha v priestore. Odborníci na komunikáciu tvrdia, že takto sa prenáša až 80 % zmysluplných a emocionálnych informácií. Zároveň je partner iba neverbálne schopný ukázať svoj „skutočný stav“. Tento moment sa dá ľahko vysvetliť slabosťou človeka, pokiaľ ide o kontrolu vlastného neverbálneho správania.

K dôležitým motivačným prejavom neverbálneho charakteru patria dôležité znaky, ktoré môžu „posunúť vyšetrovanie“ k získaniu skutočné postavenie vecí.

Takže podľa fyziognómov zdvihnuté obočie, premenlivý pohľad, chvejúci sa hlas, zmena farby pleti naznačujú, že v ľudskej psychike momentálne dominujú náznaky vyhýbania sa realite, no jednoducho - o klamstvách a neúprimnosti. Pre vyšetrovateľa tieto neverbálne znaky behaviorálneho charakteru naznačujú, že vypočúvaná osoba má motív „vyhnúť sa trestu“. Nedostatok dôvery v seba a v situáciu mentálny stav, nám môže ukázať také neverbálne prejavy ako: zatínanie zubov, mierne prižmúrené oči, ruky prekrížené vpredu, zdvihnuté ramená, umelý úsmev. V tejto situácii existuje motív správania "sebaobrana".

Zvýšený hlas, impulzívne, zle kontrolované pohyby, „chladný“ pohľad budú svedčiť o agresii v správaní, vrátane skrytej. O prevahe sebeckých motívov v správaní vypočúvanej osoby budú svedčiť rozhovory o čisto osobných záujmoch spolubesedníka, časté používanie zámena „ja“ atď.

Dôležitým bodom v odbornej komunikácii vyšetrovateľa je identifikácia objektívnych znakov postoja, ktorý zaujal vo vzťahu k vyšetrovaniu. Právni psychológovia ponúkajú nasledujúcu klasifikáciu postavenia partnera (vypočúvaného) v procese profesionálnej komunikácie (výsluchu) a jeho interpretácie:

Nepriateľský (zamračený pohľad, zovretie rúk v päsť, naklonenie tela dopredu k vyšetrovateľovi, vysoký hlas);

Defenzíva (prekríženie rúk pred telom, zohnutie, hladenie po krku);

Dominantné (pohľad zhora nadol, vertikálne gestá, odchýlky tela dozadu, ostrý, zreteľný hlas);

Dôvera (nakláňanie hlavy na stranu, časté kývanie hlavou, podfarbený pohľad);

Odcudzený (nehybnosť, akoby zamrznutý postoj, nízka emocionalita, zdvihnuté vysoko zamrznuté obočie, sklopenie kútikov úst, neostrá výslovnosť);

Podriadené (časté prikyvovanie, nehybnosť rúk, tichý naznačujúci hlas, prítomnosť pozdĺžno-priečnych záhybov na čele v dôsledku práce tvárových svalov obočia, pracujúcich „na konvergencii“).

Štúdium znakov znakov neúprimnosti (klamstva) v ľudskom správaní je dôležitým aspektom profesionálnej činnosti vyšetrovateľa. Schopnosť identifikovať charakteristické znaky neúprimného správania je dôležitou zložkou rozvinutej profesionálnej komunikácie vyšetrovateľa, ktorá zahŕňa zvládnutie základov psychológie komunikácie počas výsluchového procesu.

Je dôležité brať do úvahy také vonkajšie (vegetatívne a paralingvistické) znaky, ktoré poukazujú na neúprimné správanie, ako je zintenzívnenie mimiky a gest, objavenie sa manipulatívnych gest (dotýkanie sa rôznych častí tela, napr. nosa alebo úst), zmena farby hlasu, kašeľ atď.

Dôležitým momentom pri „čítaní“ vyšetrovateľom v procese profesionálnej komunikácie informácií dôležitých pre vyšetrovanie je registrácia smeru pohľadu partnera. Podľa odborníkov z oblasti komunikácie dochádza k pohybu očí u človeka bez ohľadu na jeho vedomú reguláciu, t.j. nedobrovoľne. Zároveň, bezprostredne po skončení frázy, v časovom aspekte komunikácie a s jasným vzorom. Preto je štúdium psychológie komunikácie dôležitým aspektom zlepšovania efektívnosti vyšetrovateľa.

Je zrejmé, že vyšetrovateľ, ktorý pozná osobitosti spôsobov neverbálneho ovplyvňovania spolubesedníka, má značný prínos v organizovaní odbornej komunikácie o otázkach ovplyvňovania osôb činných v trestnom konaní.

Vzhľadom na charakteristiku individuálneho psychologického plánu je dôležité študovať úroveň rozvoja intelektu, dostupnosť špeciálnych vedomostí v určitej oblasti, charakterové a temperamentové vlastnosti jednotlivca, ako aj úroveň kriminality. vypočúvanej osoby (kriminálna skúsenosť, postavenie, účinnosť).

Najviac dôležité vlastnosti Individuálny psychologický plán by mal obsahovať také charakteristické prejavy osobnosti ako výraz očí, mimiku, rečové črty, vonkajšie prejavy pomôcok, oblečenie, sémantický obsah kriminálnych tetovaní, používanie slangových slov a výrazov. Všetky tieto znaky môžu naznačovať podozrievavosť, tajnostkárstvo, nervozitu, chvastúnstvo a prejav bdelosti.

Neverbálne prejavy tak vyšetrovateľovi preukážu skutočný postoj vypočúvaného k tomu, čo sa počas vyšetrovania deje. Úlohou vyšetrovateľa je tieto prejavy vidieť a správne interpretovať, t. pochopiť, čo je za nimi.

V tomto ohľade musí vyšetrovateľ pre správnu interpretáciu neverbálnych prejavov postupovať podľa korešpondencie:

1) medzi hovorenými slovami a inými vonkajšími prejavmi ľudského tela (gestá, mimika, držanie tela atď.).

2) medzi rôznymi vonkajšími prejavmi (držanie tela a mimika, niektoré gestá a iné atď.).

3) medzi vedome demonštrovaným postojom a podvedomými prejavmi skutočného postoja k situácii.

Schopnosť vyšetrovateľa prijímať informácie tohto druhu si vyžaduje profesionálny prístup k „čítaniu“ osobnostných signálov a špeciálnu psychologickú prípravu.

Dôležitým aspektom psychotechniky v práci vyšetrovateľa je aj prípravná fáza komunikácie, ktorá zabezpečuje získanie čo najúplnejšieho obrazu o účastníkovi rozhovoru ešte pred začatím výsluchu, určenie úloh a cieľov rozhovoru (výsluchu), vypracovanie plánu vypočúvania atď.

Presnosť psychologickej štúdie vypočúvanej osoby závisí od množstva špeciálnych psychologických podmienok, ktoré sú determinované množstvom faktorov vrátane situačných podmienok komunikácie a osobných kvalít samotného vyšetrovateľa.

Optimalizácia procesu profesionálnej komunikácie vyšetrovateľa zahŕňa zohľadnenie viacerých faktorov:

a) znalosť vyšetrovateľa o základoch psychologickej techniky;

b) schopnosť efektívne počúvať;

c) psychologické pozorovanie;

Nevyhnutnou podmienkou úspešnej činnosti vyšetrovateľa je teda schopnosť profesionálne komunikovať s ľuďmi, nadväzovať s nimi vzájomné porozumenie, psychologický kontakt, pozitívne vzťahy, efektívny dialóg s nimi atď.

Profesionálna schopnosť komunikovať závisí nielen od nahromadených pracovných skúseností, ale aj od obohatenia týchto skúseností o vedecký vývoj v smere aplikovanej psychológie. Znalosť a účtovníctvo takýchto in-

útvary, ako aj plynulosť v nich - to všetko sú zložité zložky odbornej komunikácie vyšetrovateľa v súčasnom štádiu pátracej činnosti.

Literatúra:

1. Vasiliev A.N., Karneeva L.M. Taktika vypočúvania pri vyšetrovaní trestných činov. - M.: "Právna literatúra", 1990. -280 s.

2. Kretchak E.N. Zákonnosť a prípustnosť metód psychologického ovplyvňovania v trestnom konaní / Krimyalyutichny visnik: Vedecká a praktická zbierka DNDEKTS MVS Decorate. - K.: KNUVS. -2006. - č. 2 (6). - S. 83-87.

3. Kretchak O.M. Právna psychológia / Prednáškový kurz. - Cherson: ХУ1 ХНУВС, 2009. - 148 s.

4. Kretchak E.N. Vlastnosti využitia údajov zo štúdia osobnosti obvineného pri odhaľovaní a vyšetrovaní trestných činov / Vedecká diskusia: otázky pedagogiky a psychológie: materiály IX. medzinárodnej korešpondenčnej vedecko-praktickej konferencie. Časť II. -Moskva: Ed. "Medzinárodné centrum pre vedu a vzdelávanie", 2013. - S. 168-173.

5. Ratinov A. R., Efimova I. I. Psychológia výsluchu obvineného. Toolkit. M., 1988. - 195 s.

Psychologické faktory optimalizácie profesionálnej komunikácie riešiteľa

jtf (od H. N. Kretchaka)

Abstrakt: Článok analyzuje podmienky a spôsoby zlepšenia komunikácie vyšetrovateľa na úrovni vyšetrovania. Autor zdôrazňuje dôležitosť odbornej a psychologickej prípravy vyšetrovateľov. Článok hovorí, že vyšetrovacie opatrenia si okrem vysokokvalifikovaných odborných znalostí a zručností vyžadujú aj potrebné psychologické

znalosti rovnako. Tieto vlastnosti budú dôležité pri zabezpečovaní vysokého výkonu profesionálnej interakcie s rôznymi kategóriami ľudí. Pre posúdenie relevantnosti a akceptovateľnosti použitia špecifických psychologických prostriedkov a metód pre tento druh odborných činností advokáta je preto potrebné naštudovať si psychologickú charakteristiku vyšetrovacej činnosti.

Kľúčové slová: profesionálne dôležité vlastnosti vyšetrovateľa, komunikácia, taktika, psychologické technológie.

Elena Nikolaevna Kretchak - PhD v odbore psychológia, docentka Katedry základných disciplín (Katedra trestného konania), Chersonský inštitút Medziregionálnej akadémie personálneho manažmentu (Kherson, Ukrajina).

© E. N. Kretchak, 2016.

© Herald of Pedagogy and Psychology of Southern Sibír, 2016. - -