Ārstniecības iestādes vadītāja ieguldījums medicīnas augstskolu absolventu profesionālajā adaptācijā. Augstskolu absolventu profesionālā adaptācija kā īpaša darbaspēka kategorija

Darba adaptācijas būtība ir cilvēka savstarpēja pielāgošanās videi, gan materiālajai, gan sociālajai. Adaptācijas procesu ātrums ir atkarīgs no:

  • par mijiedarbojošo subjektu parametru sakritības pakāpi (vai jaunos apstākļos ir pazīstami, atpazīstami elementi);
  • to koncentrēšanās uz savstarpēju adaptāciju (organizācijas subjektu mijiedarbības organizēšanas metodes un paņēmieni);
  • paredzamās un parādītās uzvedības sakritības pakāpe;
  • palīdzības sistēmas pieejamība adaptācijā.

Mūsdienu apstākļos organizācija jaunpienācējam izvirza stingras prasības attiecībā uz adaptācijas laiku, dažkārt šim posmam neatvēlot laiku vispār. Taču no adaptācijas panākumiem ir atkarīga darbinieka turpmākā atgriešanās un stabilitāte organizācijā, viņa attieksme pret darbu. Dzīves laikā cilvēkam bieži ir jāpielāgojas: mainās mācību vieta, darbs, darba vieta, komandas sastāvs, izmaiņas veselības stāvoklī, ģimenes stāvoklis utt. Tajā pašā laikā adaptācijas process ir divvirzienu: tāpat kā jaunpienācējs pielāgojas jauniem darba un psiholoģiskiem faktoriem, tā komanda, vadība pielāgojas jaunpienācējam, piešķir viņam to vai citu sociālo lomu, izveido statusu, iekļaut viņu mijiedarbības sistēmā, dažkārt veikt lomu pārdali grupā.

Sociologi izšķir trīs savstarpēji saistītus darba adaptācijas aspektus.

  • 1. Profesionālais aspekts sastāv no prasmju un iemaņu apgūšanas, dažu darba vietā nepieciešamo personisko īpašību attīstīšanas, piemēram, atbildības, efektivitātes, vērīguma. Bieži vien darbiniekam jāapgūst arī kontekstuālās prasmes, ko nosaka organizācijas un darba dalīšanas īpatnības, izmantotais aprīkojums un tehnoloģijas. Objektīvie veiksmes un profesionālās adaptācijas ātruma faktori var būt darbinieka kvalifikācija, izglītība un pieredze, bet subjektīvie – attieksme pret profesiju, cerības, kas saistītas ar jaunu darba vietu. Svarīga loma ir arī uzņēmuma politikai personāla vadības jautājumos, programmu un mehānismu pieejamībai, kas sniedz atbalstu jaunpienācējam, piemēram, mentoringam.
  • 2. Darba adaptācijas psihofizioloģiskais aspekts ir saistīts ar psihofizioloģisko un sanitāro un higiēnisko darba apstākļu attīstību. Galvenie šī procesa dinamikas objektīvie rādītāji ir darbinieka noguruma pakāpe, viņa darba produktivitātes izmaiņas darba laikā, bet subjektīvie rādītāji ir darbinieka pašsajūtas, darba apstākļu un darba intensitātes novērtējums. .
  • 3. Adaptācijas sociāli psiholoģiskais aspekts ir saistīts ar darbinieka iekļaušanos attiecību sistēmā kolektīvā, viņa tradīciju, normu, noteikumu un citu subkultūras elementu attīstību, kā arī pieradināšanu pie sociālās. lomu un statusu, ko grupa viņam nosaka. Šī procesa dinamiku nosaka darbinieka personiskās īpašības, viņa raksturs, darbības stils, audzināšana, tieksmju līmenis, vecās un jaunās komandas kultūru sakritības pakāpe. Palīdz paātrināt adaptāciju un kompetentu vadību, kam rūp komandas veidošana un kurš zina, kā to panākt.

Kompetenta, pamatojoties uz skaidru priekšstatu par īpašībām, kas tiek prasītas no darbiniekiem un viņiem tiek prezentētas, personāla vadības dienesta karjeras atbalsta un adaptācijas aktivitātes veicina šī posma pāreju ar maksimālu ātrumu un minimāliem zaudējumiem. Šobrīd ir noteikti darbinieku adaptācijas pasākumu ekonomiskās un sociālās efektivitātes faktori. Tie ir saistīti ar "spontānas" adaptācijas negatīvajām sekām. Vācu eksperti ir noskaidrojuši, ka nelaimes gadījuma darbā iespējamība, kā parādīts att. 7.1, iesācējiem ir daudz augstāks nekā pieredzējušiem darbiniekiem. Un nelaimes gadījumam ir būtiskas materiālas un sociālas sekas.

Rīsi. 7.1.

Papildus šim faktoram pētījumi ir parādījuši, ka jaunpienācēji biežāk pamet uzņēmumus nekā pieredzējuši darbinieki: lielākā daļa izstājušos ir darbinieki, kuri nav strādājuši pat pusi no mērķa (7.2. att.).

Rīsi. 7.2.

Šeit ir lietderīgi identificēt pārmērīgas kadru mainības negatīvos faktorus, no kuriem ievērojamu daļu aizņem jaunpienācēji, kuriem adaptācijas periodā bija problēmas. Šie faktori ir atspoguļoti attēlā. 7.3.


Rīsi. 7.3.

Darba adaptācijas ātrumu un efektivitāti ietekmē vairāki organizatoriski, ekonomiski un sociāli faktori, kas ir objektīvi attiecībā uz darbinieku. Tie ir nelabvēlīgi darba apstākļi, vienmuļība, pārmērīga darba intensitāte, neskaidrs tiesību un pienākumu sadalījums starp darbiniekiem, tiesību un pienākumu nelīdzsvarotība, pārmērīgi novērtētas ražošanas laika normas, uzturēšana, vadāmība, vadības struktūras neracionalitāte, darbinieka kvalifikācijas neatbilstība darba vietas prasības, darbaspēka resursu trūkums, sistēmas atalgojuma un stimulu nepilnības, taisnīguma principa pārkāpšana uc Pašmāju un ārvalstu organizācijām ir pietiekama pieredze speciālu karjeras attīstības atbalsta un adaptācijas programmu izstrādē un īstenošanā. Amerikas Savienotajās Valstīs adaptācijas pasākumus parasti sauc par "orientāciju". Viens no svarīgākajiem adaptācijas uzdevumiem Japānas uzņēmumā "Honda" ir uzņēmuma kultūras, tā vērtību, standarta uzvedības asimilācija. Tajā pašā laikā uzņēmuma kultūras apgūšanai ir ne tikai jāparāda cilvēkam tā prestižs, bet arī jāpaaugstina darbinieks viņa acīs kā lieliska uzņēmuma biedrs, jāapvieno piederības sajūta ar lepnumu par uzņēmumu un pašpārliecinātību. cieņu. Tipiski karjeras attīstības atbalsta un adaptācijas programmu tēmas jaunajiem darbiniekiem Japānas uzņēmumos ir norādītas tabulā. 7.1.

7.1. tabula

Tipiskas jauno darbinieku orientēšanās un adaptācijas tēmas Japānā [ 107, lpp. 247]

kompānijas

Stratēģija un misija, uzņēmuma attīstības vēsture, vadības struktūra

Produkti

Iepazīstināšana ar firmas preču klāstu, darbības metodēm, pamatprodukta cenu un patērētājiem, tā tirgus vērtību salīdzinājumā ar konkurentu produkciju

Ražošana

Informācijas un materiālu plūsmas un ražošanas direktīvu, ražošanas grafiku, ražošanas procesa principu, ražošanas vadības un izmaksu uzskaites sagatavošana

darbs

Biroja tehnikas lietošanas vingrinājumi, lietišķā etiķete: telefonsarunu vadīšana, lietišķās komunikācijas īpatnības, darba vietas organizācija u.c., lietišķās rakstīšanas apmācība, komunikācijas organizēšana, publiskās runas sagatavošana, ar mārketingu un finansēm saistīto fundamentālo zināšanu iegūšana

Svarīga loma adaptācijas vadības procesā ir kontroles un regulēšanas organizācijas funkcijām. Mūsdienu apstākļos adaptācijas procesa kontroles funkcijas tiek uzticētas personāla vadības dienestiem, tiešajiem vadītājiem un arodbiedrību organizācijai. Adaptācijas process attiecas ne tikai uz jauniešiem, bet arī uz visām pārējām darbinieku kategorijām, kas bieži maina darba vietu, kolektīvu un dzīves apstākļus. Tāpēc adaptācijas process uzņēmuma darbinieku darba spēju samazināšanās, paaugstināta noguruma, stresa rašanās gadījumos ir pelnījis pienācīgu kontroli un organizēšanu.

D.E. Tsymbal,Medicīnas zinātņu doktors, Saratovas Valsts sociālekonomiskās universitātes Veselības vadības katedras profesors, Saratovas apgabala Roszdravnadzoras teritoriālās struktūras vadītājs,[aizsargāts ar e-pastu] klejotājs. lv

N.G. Korčevers, Medicīnas zinātņu doktors, Veselības organizācijas katedras profesors, [aizsargāts ar e-pastu]

E.V. Zavaļova, katedras aspirants veselības aprūpes organizācijas,sabiedrības veselības un medicīnas tiesības SBEI HPE "Saratovas Valsts medicīnas universitāte, kas nosaukta pēc I.I. UN. Razumovskis" no Krievijas Veselības ministrijas, ezavaļeva@ yandex. lv

Rakstā sniegti pētījuma rezultāti par jauno ārstu adaptācijas patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem vadīšanas stāvokli, konstatētās nepilnības, pamatotas prasības optimizācijas tehnoloģijai.


Ievads

Ņemot vērā, ka Roszdravnadzor pārraudzītās veselības aprūpes modernizācijas programmas ietvaros pēdējos gados ir veikti būtiski pasākumi nozares personāla potenciāla saglabāšanai un attīstībai, “cīņa” par katru medicīnas augstskolas absolventu ir ļoti aktuāla.

Ikdienas veselības aprūpes prakse liecina, ka medicīnas augstskolu absolventi pirmajos patstāvīgā darba gados piedzīvo noteiktas profesionāla un sociālpsiholoģiska rakstura grūtības. Tajā pašā laikā ir zināms, ka vadošā loma veselības stāvokļa, ķermeņa funkcionālā stāvokļa un sociāli psiholoģiskās sfēras izmaiņās mācību un darba procesā ir adaptācijai jauniem dzīves apstākļiem. Tāpēc jauno ārstu adaptācijas procesam patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem nepieciešama mērķtiecīga vadība. Tomēr literatūras analīze liecina, ka šai problēmai nav pietiekami daudz publikāciju.

MērķisTas sastāv no medicīnas augstskolu absolventu pielāgošanās patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem vadīšanas stāvokļa izpētei un tās optimizācijas virzienu noteikšanai.

Pētījuma metodes un organizācija

Veiktais darbs:

Veselības ministrijas 2006.-2010.gada pārskatu datu izpēte, Saratovas apgabala sešpadsmit ārstniecības iestāžu (VCI) dokumentācija un 2011.gadā saņemtās 84 Saratovas Valsts medicīnas universitātes (SSMU) absolventu atsauksmes;

Anonīmas aptaujas rezultātu izpēte uz īpaši izveidotas anketas, kurā piedalījās 98 medicīnas organizatori, kuri izgājuši padziļinātu apmācību SSMU Veselības organizācijas, sabiedrības veselības un medicīnas tiesību katedrā, viņu profesionālā pieredze bija vismaz 10 gadi.

Iegūto pētījumu materiālu statistiskā apstrāde veikta, izmantojot personālo datoru.

Pētījuma rezultāti

Saratovas apgabala Veselības ministrijas ziņojumu datu izpēte liecina, ka, lai gan uzmanība tiek pievērsta medicīnas augstskolu absolventiem, bieži vien tā aprobežojas ar uz noteiktu laiku no darba atlaisto skaita norādīšanu (no 168). gadā ieradās 237 cilvēki un vidēji 13,1% pameta darbu). Jauno ārstu atlaišanas iemesli un tālākais liktenis netika mērķtiecīgi analizēti.

Ārstniecības iestādē nav izstrādāts tāds darbības plānošanas dokuments kā adaptācijas programma, kas paredz vispusīgu tikko atbraukušā jaunā ārsta profesionālo un personisko īpašību izvērtējumu, sistemātisku tā īstenošanas rezultātu uzskaiti un uzraudzību, un, ja nepieciešams, mērķtiecīgi koriģējoši pasākumi.

Tajā pašā laikā jaunā medicīniskā papildināšana veidoja individuālu plāni kļūt par amatu, kurā tomēr nav ņemti vērā pielāgošanās modeļi un iezīmes patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem konkrētajā veselības iestādē. Taču šeit nebija strukturālas adaptācijas vadības funkciju konsolidācijas personām (personām) no vadošā personāla - atsevišķu nodaļu kuratoru - un mentoringa.

Analizējot SSMU pieprasītās atsauksmes par absolventiem, tika konstatēts, ka tās bija arī formāla rakstura, norādīja faktu, ka viņi ir ieradušies no medicīnas universitātes un labākajā gadījumā ietvēra atlīdzību sarakstu atsevišķiem absolventiem (3 no 84). ).

Tādējādi var konstatēt, ka jauno ārstu adaptācijas patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem vadībai netiek pievērsta pienācīga uzmanība un šim procesam nepieciešama mērķtiecīga optimizācija. Medicīnas organizatoru anonīmās retrospektīvās aptaujas dati ļāva pamatot prasības šādas optimizācijas tehnoloģijai. Ar "tehnoloģiju" vispārīgā nozīmē ir ierasts saprast darbību kopumu, kas ietver metodes, procedūras, paņēmienus, aprīkojumu un citus sistemātiski pielietotus rīkus konkrētu problēmu risināšanai.

Pirmkārt, tika izvirzīti adaptācijas vadības mērķi. Deviņi no tiem tika atzīti par nozīmīgiem - no 6,3 līdz 5,6 ballēm 10 ballu skalā (dilstošā prioritātes secībā):

Ir iespējams sasniegt ātrākus, medicīnas organizācijai pieņemamus darbības rādītājus;

Uzsākšanas izmaksu samazināšana (kamēr jaunais ārsts ir mazāk efektīvs nekā pieredzējuši darbinieki, viņa darbs organizācijai prasa lielākas izmaksas);

Ātrāka iekļūšana darba kolektīvā, tā neformālā struktūra un komandas dalībnieka sajūta;

Samazināta trauksme un nedrošība, ko izjūt jaunais darbinieks;

darbinieku mainības samazināšana jauno darbinieku vidū;

Ietaupot tiešā vadītāja un kolēģu laiku (ārsts, kurš nav pietiekami pielāgojies darbam organizācijā, prasa daudz vairāk laika, lai palīdzētu savu pienākumu pildīšanas procesā);

Personāla rezerves veidošana (mentorings pār adaptantiem ir iespēja pieredzējušam darbiniekam iegūt vadības pieredzi);

Apmierinātības ar profesionālo darbību, pozitīvas attieksmes pret to un cerību reālisma attīstīšana kā obligāts nosacījums augstam sniegumam;

Jaunu darbinieku atrašanas izmaksu samazināšana.

Jebkuram vadības procesam, tostarp pielāgošanai, ir nepieciešams organizatorisks atbalsts. Tika identificēti četri (arī atzīti par nozīmīgiem - vairāk nekā 6,5 punkti) šāda nodrošinājuma posmi. Pirmais posms ir jaunpienācēja absolventa individuālo psiholoģisko īpašību sākotnējais novērtējums, t.i., adaptācijas "potenciālie" panākumi. Otrais posms ir adaptācijas programmas izstrāde, kurā kopā ar jaunā ārsta potenciālu tiek ņemts vērā viņa pašreizējais un turpmākais biznesa uzdevums. Trešais posms ir adaptācijas programmas īstenošana, kas ietver sistemātisku tās īstenošanas rezultātu uzskaiti un uzraudzību. Ceturtais posms ir adaptācijas rezultātu apkopošana (pa posmiem un kopumā). Nepieciešamības gadījumā tiek koriģēta adaptācijas programma, veikti atbilstoši korektīvie pasākumi, dinamiskais novērtējums u.c.

Respondenti piedāvāja aktivitāšu sarakstu, kas būtu jāveic, lai palielinātu jauno ārstu adaptācijas panākumus. Šo aktivitāšu mērķis ir optimizēt šī procesa objektu, saturu, nosacījumus un organizāciju, jo īpaši paaugstināt profesionālās sagatavotības līmeni (vadītāja, mentoru un jaunā darbinieka individuālu sarunu vadīšana, izmantojot metodi pakāpeniski sarežģījot uzdevumus ar vienlaicīga uzdevumu izpildes laikā pieļauto kļūdu kontrole un konstruktīva analīze, semināru, kursu u.c. organizēšana, pozitīva motivācija veikt medicīniskos pienākumus, organisma funkcionālais stāvoklis un pretestība (aktīvā atpūta; vispārējā un speciālā fiziskā sagatavotība; fizioloģiskā un higiēniskie līdzekļi un metodes - ķermeņa rūdīšana uc elektrofizioloģiskās metodes - nervu - muskuļu sistēmas elektriskā stimulācija, ietekme uz bioloģiski aktīviem punktiem, farmakoloģiskie un fiziskie līdzekļi - pirts, masāža uc); labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošana kolektīvā (laba griba, biedru un vadības atbalsts, praktiska palīdzība grūtību pārvarēšanā, vienreizēju sabiedrisko uzdevumu veikšana kontaktu dibināšanai starp jauno darbinieku un kolektīvu, speciālu lomu spēļu rīkošana darbinieku saliedēšanai un attīstīt grupas dinamiku); individuālas pieejas īstenošana, ņemot vērā adaptantu individuālās psiholoģiskās īpašības, pielāgošanās pakāpi patstāvīgas profesionālās darbības apstākļiem, piemēram, individuālu darbības regulējumu u.c.

Visi aptaujātie uzskatīja, ka adaptācijas vadībā liela nozīme ir medicīnas skolas absolventa orientācijai, ko nosacīti var iedalīt vispārējā un speciālajā. Organizējot vispārējo orientāciju, jauno ārstu ieteicams iepazīstināt ar:

algas;

D papildu priekšrocības;

- vispārīgi dati par medicīnas organizāciju (mērķi, prioritātes, problēmas; tradīcijas, normas, standarti; medicīniskās darbības veidu dažādība, sniegto medicīnisko pakalpojumu saraksts un to patērētāju kontingents; medicīniskās palīdzības sniegšanas algoritmi; organizācija, struktūra , veselības aprūpes iestāžu sakari; informācija par vadītājiem);

- organizācijas politika (personāla atlases principi; profesionālās apmācības organizācija; darba laiks u.c.);

- arodveselība un darba drošība;

- ekonomiskie faktori (iekārtu izmaksas; bojājumi no darba kavējumiem, aizkavēšanās, nelaimes gadījumi);

- mājsaimniecības serviss (ēdināšana, dienesta ieeju pieejamība, nosacījumi auto novietošanai utt.);

- iecelšanas, pārvietošanās un paaugstināšanas pa karjeras kāpnēm noteikumi un nosacījumi;

Darba vadība un tā novērtēšanas metodes;

Darbinieka un viņa tiešā vadītāja tiesības un pienākumi;

Attiecības ar arodbiedrību, tās ietekme uz organizācijas politiku;

disciplīna un iespējamie sodi;

Saziņas kanāli, ziņošanas kārtība par kļūmēm un darba kavējumiem, jaunu ideju izplatīšana, sūdzību iesniegšana.

Šī posma sastāvdaļas, kas sakārtotas dilstošā prioritātes secībā, respondenti vērtēja arī 10 ballu skalā - no 8,8 līdz 5,5 ballēm.

Respondenti līdzīgi ranžēja un novērtēja vienumus ar jauno medicīnas darbinieku īpaša orientācija (to nozīme bija no 7,7 līdz 6,2 punktiem):

Iepazans ar darba pienākumi un atbildība (detalizēts pašreizējā darba apraksts un sagaidāmie rezultāti;

Paskaidrojums par šī darba nozīmīgumu, kā tas ir salīdzināms ar citiem vienībā un medicīnas organizācijā kopumā;

Medicīniskās aprūpes kvalitātes standarti un tās novērtēšanas pamats;

Darba dienas ilgums un grafiks;

Papildu cerības (piemēram, prombūtnē esošo darbinieku aizstāšana);

Procedūras, noteikumi, receptes (noteikumi, kas ir raksturīgi tikai noteiktam medicīniskās aprūpes veidam vai noteiktai nodaļai; uzvedība iespējamu specifisku ārkārtas situāciju gadījumā);

Informēšana par negadījumiem un briesmām;

higiēnas standarti;

Drošība un ar zādzībām saistīti jautājumi;

Attiecības ar citu nodaļu darbiniekiem;

Uzvedības noteikumi darba vietā, lietu izņemšana no nodaļas, telefona sarunas;

Pārkāpumu uzraudzība;

Pārtraukumi;

Aprīkojuma izmantošana;

- struktūrvienības funkcijas (mērķi un prioritātes, organizācija un struktūra; aktivitātes; attiecības ar citām struktūrvienībām; attiecības struktūrvienībā);

- nepieciešama atskaite.

Turklāt struktūrvienības darbinieku iepazīstināšanas kārtība darbojas kā īpaša orientācija.

Pētījuma rezultāti, kā arī literatūras analīze parādīja, ka medicīnas augstskolu absolventu pielāgošanās patstāvīgas medicīnas prakses apstākļiem vadīšanai ir jābūt mērķtiecīgas ietekmes direktīvu aktu kopumam, pamatojoties uz personalizēta informācija, kas ļauj identificēt atbilstošās neatbilstības – problēmas. Tajā pašā laikā ārkārtīgi svarīgi ir iegūt datus par patieso kontroles objekta stāvokli, t.i., konkrēta medicīnas universitātes absolventa individuālo potenciālu un adaptācijas dinamiskajiem panākumiem, kas nozīmē, ka ir nepieciešams izstrādāt atbilstoša novērtēšanas metode. To var izstrādāt, pamatojoties uz lēmumu teorijas principiem, un tai jāatbilst šādām prasībām:

Būt sistēmiskam un izvērtēt nevis atsevišķus neatkarīgos rādītājus, bet gan visas individuālās adaptācijas sistēmas darbību, tas ir, informatīvajiem kritērijiem jāraksturo visi tās posmi: aferentā sintēze, lēmumu pieņemšana, eferentā sintēze, reversā aferencija;

Jābūt skaidrai gradācijai un pietiekami detalizētam katra informatīvā kritērija aprakstam, piemēram, tā augstajam, vidējam, zemajam līmenim;

Atsevišķi informatīvie kritēriji atbilstoši svarīguma pakāpei attiecībā pret adaptācijas rezultātu (sistēmu veidojošo faktoru) - katram nosaka nozīmīguma koeficientu;

Veikt daudzkritēriju individuālu novērtējumu, pamatojoties uz salīdzinājumu ar saprātīgām modeļa iespējām (“teicami”, “labi” utt.);

Noteikt galīgo integrālo vērtējumu, izmantojot datorprogrammu, kas pieejama nesagatavotam lietotājam;

Ļauj veikt salīdzinošu novērtējumu jebkuram ārstu skaitam viņu profesionālās izaugsmes dinamikā.

Šīs metodes būtiska priekšrocība ir tā, ka tā ļauj analizēt individuālā vērtējuma iegūšanas iemeslus, jo parāda, pēc kādiem informatīviem kritērijiem (īpaši ar nozīmīguma koeficienta maksimālo vērtību) tā ir noteikta, un sniegt mērķtiecīgus ieteikumus, kā to labot. adaptācijas process.

Secinājums

Tādējādi pētījuma rezultāti parādīja, ka jauno ārstu adaptācijas procesa vadība ir jāoptimizē un prasa pāreju uz mūsdienīgu profesionālo līmeni.

Literatūra

1. Korsever N.G. O medicīniskās aprūpes optimizācija pašvaldības rajona iedzīvotājiem/ N.G. Korševers, A.V. Grečišņikovs. Saratovas Militārais medicīnas institūts, 2010.

2. Korsever N.G. Iesaukšanas militārā dienesta samazināšana līdz vienam gadam: pielāgošanās iezīmes jauniem militārās profesionālās darbības apstākļiem / N.G. Korčevers, D.A. Sitmbetovs. Saratova: SSMU izdevniecība, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptācija kā jebkuras ekonomiskās un sociālās sistēmas sekmīgas darbības mērķis un nosacījums // Bibliosfēra. 2009. №3. 16.-23.lpp.

4. Medvedevs V.I. Fizioloģisko un psiholoģisko mehānismu mijiedarbība adaptācijas procesā // Cilvēka fizioloģija. 1998. V. 24. Nr.4. 7.–13.lpp.

ID: 2014-03-81-A-3831

Oriģinālais raksts (brīva struktūra)

Ščerbakova I.V.

Kopsavilkums

Medicīniskās izglītības sistēmas attīstības galvenais mērķis pašreizējā posmā ir tāda speciālista veidošana, kurš ir gatavs patstāvīgai medicīnas praksei mūsdienu veselības aprūpes materiāli tehniskā aprīkojuma apstākļos. Lai sasniegtu šo mērķi, ir paredzēts ievērojams nozares materiāli tehniskais pārkārtojums: mācību centru izveide uz izglītības un medicīnas iestāžu bāzes, augsto tehnoloģiju medicīniskās aprūpes centru organizēšana, izglītības un darba aktivitātes, kurās iespējama tikai ar padziļinātu apmācību dabaszinātņu cikla disciplīnās studiju procesā medicīnas augstskolā. Šajā sakarā izglītības personiskās vērtības aspekts iegūst fundamentālu nozīmi. Fizikas, matemātikas un informātikas mācīšanas procesā medicīnas augstskolas studentiem jāizmanto inovatīvas tehnoloģijas.

Atslēgvārdi

Medicīniskā izglītība, medicīnas augstskola, motivācija, studentu adaptācija, medicīnas statistika

Raksts

Trešās paaudzes GEF galvenā metodiskā sastāvdaļa ir uz kompetencēm balstīta pieeja, saskaņā ar kuru kā galvenais mērķis tiek izvirzīta patstāvīgai medicīnas praksei gatava speciālista veidošana mūsdienu veselības aprūpes materiāli tehniskā aprīkojuma apstākļos. par medicīnas izglītības sistēmas attīstību. Lai sasniegtu šo mērķi, ir paredzēts ievērojams nozares materiāli tehniskais pārkārtojums: mācību centru izveide uz izglītības un medicīnas iestāžu bāzes, augsto tehnoloģiju medicīniskās aprūpes centru organizēšana. Tomēr kvalitatīva izglītības un darba aktivitāte šajos centros nav iespējama bez rūpīgas dabaszinātņu cikla disciplīnu apmācības studiju procesā medicīnas universitātē.

Šie apstākļi nosaka medicīnas universitātes pirmā kursa studentu profesionālās adaptācijas problēmas izpētes aktualitāti.

Šī darba mērķis ir izpētīt vairākus medicīnas universitātes pirmā kursa studentu profesionālās adaptācijas problēmas aspektus.

Šī mērķa sasniegšanai darbā paredzēts atrisināt šādus galvenos uzdevumus: analizēt dabaszinātņu lomu medicīnas izglītības sistēmā; apzināt fizikas un medicīnas statistikas kursu lomu medicīnas augstskolas pirmā kursa studentu mācību sistēmā; noteikt savas izglītības subjektivitātes paaugstināšanas virzienus.

Pirmkārt, jāatzīmē, ka augsts medicīnas augstskolas absolventa adaptācijas līmenis darba vietā var tikt nodrošināts, tikai balstoties uz kvalitatīvu apmācību visās jomās, attīstītu domāšanas loģiku un spēju pielietot praksē iegūtas zināšanas. Prasības dabaszinātņu apmācībai ir īpaši noteiktas dokumentos, kas nosaka mūsdienu ārsta kvalifikācijas raksturlielumus. Tas ir saistīts ar jaunāko, vispārzinātniski nozīmīgo dabaszinātņu sasniegumu virzīšanu medicīnas izglītības sistēmā, veicinot holistiska pasaules uzskata un dabaszinātņu domāšanas stila veidošanos topošo ārstu vidū, kas uzlabos viņu pamatapmācības kvalitāti. Var apgalvot, ka pašreizējo sabiedrības attīstības posmu raksturo ārsta darbības kvalitatīvas izmaiņas, kas saistītas ar medicīnas praksē notiekošo parādību matemātiskās modelēšanas procedūru plašu ieviešanu šajā darbībā.

Šajā sakarā, runājot par medicīnas augstskolas studentu adaptācijas problēmu, jāatzīmē dabasmatemātisko un medicīniski bioloģisko disciplīnu pamatkursu - piemēram, ķīmijas, bioloģijas, fizioloģijas, fizikas, augstākās matemātikas - milzīgā loma. , datorzinātne. Dabaszinātņu zināšanas lielā mērā nosaka speciālista iespējas un gatavības pakāpi privātās medicīnas tehnikas, jaunu medicīnas tehnoloģiju izstrādē. Augstais dabaszinātņu zināšanu atjaunošanas temps prasa ne tikai to apgūšanu, bet arī to efektīvu pielietošanu, un tas savukārt prasa apmācību topošo speciālistu prasmēs mācīties savas profesionālās darbības gaitā un būtisku lomu šīs problēmas risināšana pieder pedagoģijas zinātnei augstākās medicīniskās izglītības sistēmā.izglītība.

Ņemot vērā nepieciešamību apgūt iemaņas darbā ar sarežģītām elektroniskām ierīcēm, medicīnas studentu adaptācijas ziņā priekšroka jādod fizikas mācīšanai. Fizikas nozīmi mūsdienu medicīnā nevar pārvērtēt. Ietekmes fizikālās metodes (lauki, ultraskaņa, elementārdaļiņas) un fizikālās analīzes metodes (elektronmikroskopija, biopotenciālu reģistrēšana, radioaktīvo izotopu izmantošana) sāka plaši ieviest visās dabas cikla zinātnēs. Ir izveidojusies biofizika - zinātne, kas pēta fizisko faktoru ietekmi uz dzīviem organismiem. No tās izauga medicīniskā biofizika, kuras mērķis ir radīt praktiskās medicīnas pamatus, izveidot spēcīgu saikni starp medicīnu un eksaktajām zinātnēm. Piemēram, matemātika ir fizikālo, ķīmisko, bioloģisko procesu modelēšanas pamats, tā nepieciešama gan statistikas datu apstrādei pacientu novērošanas un ziņojumu sastādīšanas gaitā, gan ārsta zinātniskajam darbam.

Tomēr pēdējos gados ir vērojams naidīgums un pirmā kursa studenti bieži vien noraida fizikas un matemātikas nodarbības. Kā galveno medicīnas augstskolas studentu adaptāciju apgrūtinošo faktoru eksperti norāda uz ievērojamu tradicionālā studiju kursa satura un formu nošķirtību no studentu vecuma un personīgajām vajadzībām. Izmantojot biheiviorisma terminoloģiju, mēs varam teikt, ka šī kursa "pastiprinājuma vērtība" ir ļoti zema, un pat tas ir ārējs (tests un eksāmens). Medicīnas un bioloģiskā fizika medicīnas universitātē studenti parasti neuztver kā "pirmsprofila" disciplīnu. Viņi nesaskata tās izpētes vērtībsemantiskos aspektus, veidus, kā tālāk izmantot fizikas un matemātikas studijās iegūtās zināšanas specializētās disciplīnās. Mācību procesu skolēni neuztver kā holistisku, starp kura sastāvdaļām ir secīgas saites. Turklāt ar katru gadu arvien vairāk trūkst laika, kas tiek atvēlēts milzīgā medicīniskās un bioloģiskās fizikas kursā iekļautā mācību materiāla satura apguvei fizikā, matemātikā, datorzinātnēs.

Šajā sakarā šķiet būtiski izprast fizikas, matemātikas un informātikas mācīšanas metodikas konceptuālos pamatus medicīnas universitātē, balstoties uz literatūras datiem un Saratovas Valsts medicīnas universitātes Medicīnas biofizikas katedras 20 gadu pieredzes vispārināšanu. pēc V.I. Razumovskis (SSMU).

Pirmkārt, jāatzīmē, ka kvalitatīva medicīniskās biofizikas kursa materiāla asimilācija studentiem ir iespējama tikai ar augstu iekšējās motivācijas līmeni - to var panākt, pamatojoties uz interaktīvu pieeju. Interaktīvās pieejas galvenā iezīme ir tās dialogiskais raksturs. Tas ļauj palielināt mācīšanās subjektivitāti, padarīt studentu par pilntiesīgu sarunu biedru un pilntiesīgu mācību procesa dalībnieku augstskolā.

Tradicionālās izglītības apstākļos skolotājs uzzina, kā viņa monologs tiek uztverts tikai ieskaitē vai eksāmenā. Acīmredzot skolotājam pietrūkst "atgriezeniskās saites" monologa izglītojošas komunikācijas apstākļos. Bet, lai sasniegtu mūsdienīgus mācību mērķus, skolotājam jābūt gatavam spontānam dialogam un turklāt tā rašanās ierosināšanai. Tikai šajā gadījumā tiks panākts mācīšanās subjektivitātes palielināšanas problēmas risinājums, kad skolēni no pasīvās lomas izglītības procesā pāriet uz aktīvu.

Tomēr iekšējās mācīšanās motivācijas veidošanai ar dialoga nosacījumu vien nepārprotami nepietiek. Mācību materiāla kvalitatīva asimilācija ir iespējama tikai tad, ja tā saturs ir korelēts ar studenta personību. Studentam materiāls ir "jāredz" nevis kā kaut kas abstrakts attiecībā pret viņu, bet gan kā kaut kas, kas viņu tieši skar un ietekmē, ir saistīts ar viņu, viņa dzīvi, viņa profesionālo nākotni. Viņam vajadzētu būt iespējai "atpazīt" sevi tajos likumos, noteikumos, teorijās, piemēros utt., ko viņam māca. Šāda "atpazīšana" ļauj skolēnam patiesi asimilēt mācību materiālu kā kaut ko būtībā tuvu un saistītu, citiem vārdiem sakot, padarīt to par daļu no sevis. Ja tas nenotiek, tad notiek mācību materiāla noraidīšana kā kaut kas svešs, un skolēns to droši aizmirst pēc eksāmena vai ieskaites nokārtošanas. Pēdējā ir pilnīgi normāla cilvēka psihes reakcija.

Šo iemeslu dēļ ir jāmeklē motivācijas veidi, jaunas pieejas, metodes, didaktiskie mācību līdzekļi, atklājot kognitīvās un semantiskās vērtības, virzot studentus izmantot medicīniskās un bioloģiskās fizikas kursa zināšanas specializētās disciplīnās. Tikai šajā gadījumā tiks radīts pamats medicīnas augstskolas pirmā kursa studentu adaptācijas līmeņa paaugstināšanai.

Šķiet, ka lekciju kursā par fiziku būtu jāatvēl laiks, lai studentiem atklātu vispārējo zinātniskās un inženierzinātņu domas attīstības loģiku un informācijas apstrādes progresu medicīnas sistēmās. Pirmā kursa studentiem jāapgūst, ka fizikālie likumi ir radiācijas biofizikas un ekoloģijas, dažāda veida diagnostikas, kriobiofizikas, medicīniskās tomogrāfijas un attēlveidošanas pamatā.

Studentus neapšaubāmi interesēs lekcijas par dziļa audzēja pseido-trīsdimensiju attēliem ar to barojošo asinsvadu krāsu izcelšanu vai neskaidras etioloģijas patoloģiskā procesa attīstības prognozi. Praktiskajās nodarbībās studenti var attīstīt studentu kā esošo datorprogrammu lietotāju iemaņas medicīnā, vadīt pašu studentu sagatavotas prezentācijas.

Apgūstot biofizikālās, bioķīmiskās un vides pētījumu metodes, izmantojot datorus bioloģijā un medicīnā, studenti iegūst iespēju veikt sistēmu analīzi un izstrādāt specifisku fizikālo un tehnoloģisko procesu matemātiskos datormodeļus un laboratorijas modeļus medicīnai, pielietot matemātiskās metodes X-X medicīnisko attēlu apstrādei. staru, magnētiskās rezonanses un ultraskaņas tomogrāfija un cita veida medicīniskā diagnostika.

Viena no svarīgākajām disciplīnām, kas pēdējā desmitgadē pētīta medicīnas skolās, ir medicīnas statistika. Tās attīstība notiek ne tikai saskaņā ar šīs disciplīnas tradīcijām, bet arī ciešā mijiedarbībā ar matemātiskās statistikas un informācijas tehnoloģiju attīstību un sasniegumiem. Medicīnas statistikas zināšanas un pieredze tās izmantošanā ir nepieciešamas ikvienam ārstam medicīniskajos pētījumos.

Tomēr pirmā kursa studentu medicīniskās statistikas izstrāde joprojām ir vāji motivēta. Šī priekšmeta lomas nenovērtēšana no studentu puses ir saistīta ar to, ka, studējot pirmajā kursā, viņi nepietiekami reprezentē matemātiskās statistikas pielietojuma jomas medicīnā un līdz ar to maz interesējas par apgūstot pētāmo materiālu. Pieejamās matemātikas un statistikas mācību literatūras galvenais trūkums ir tas, ka tajā ir sniegts nepietiekams bioloģiska, fizioloģiska, medicīniska satura un pirmā kursa zināšanu līmenim atbilstošu uzdevumu skaits. Visbiežāk šādā literatūrā ir problēmas, kas tradicionāli saistītas ar monētu, kauliņu mešanu, labākajā gadījumā ar skolēnu auguma sadalījumu vai mazuļu svaru; dažkārt var sanākt uzdevumi par tetraciklīna aktivitātes vai leikocītu satura maiņu asinīs, kas atbilst vecāku skolēnu zināšanām un prasa papildus pārdomāt. Šī problēma satrauc ekspertus, taču līdz šim tās risinājums nav atrasts.

Šajā sakarā medicīnas augstskolas studentu zināšanu līmenis - gan dažādu statistikas metožu jomā, gan prasmju jomā to adekvātai lietošanai - joprojām ir zems. Šķiet, ka galveno uzsvaru šī priekšmeta pasniegšanā nepieciešams likt uz statistikas metožu praktisko izmantošanu medicīnas pētniecībai un studentu praktiskajam darbam tuvu problēmu risināšanā. Matemātiskās statistiskās analīzes metožu izklāsts jāapvieno ar apsvērumiem un ieteikumiem mūsdienu biroja programmu izmantošanas jomā. Vairāk studiju laika būtu jāatvēl šī priekšmeta apguvei Medicīnas biofizikas katedrā mācīto disciplīnu ietvaros. Šajā gadījumā medicīnas augstskolas pirmā kursa studenti varēs apgūt pamatzināšanas, kas nepieciešamas profilaktiskā un ārstnieciskā darba pārskatu sastādīšanai, sertifikācijas materiālu sagatavošanai kvalifikācijas kategorijas piešķiršanai.

Statistikas izmantošana ir nepieciešama, jo šajos materiālos ir nepieciešams norādīt saslimstības novērtējumus pa nosoloģiskajām formām, konsultēto un ārstēto pacientu skaitu noteiktā laika periodā, pacientu skaitu, kuri izgājuši rehabilitācijas kursus, lai atspoguļotu to attiecību. kuri vērsās pie ārsta un ārstēja pacientus, iedalīt tos pēc vecuma un dzimuma. Salīdzināšanas ziņojumos parasti tiek izmantotas absolūtās vērtības (poliklīnikā vai slimnīcā ārstēto pacientu skaits), kā arī punktu aprēķini, bieži izmantojot ticamības intervālus, atbilstoši veselības vadības prakses un kvalifikācijas komisiju prasībām.

Izglītība jāveido kā vienots, holistisks process, kas vērsts uz secīgām saiknēm starp vispārējās izglītības disciplīnām un profila disciplīnām. Tajā pašā laikā izglītības personiskās vērtības aspekts iegūst fundamentālu raksturu un nozīmi. Priekšplānā ir jautājumi par cilvēka individuāli motivētu attieksmi pret savu mācīšanos, tās līmeni un kvalitāti. Mācot fiziku, matemātiku un informātiku medicīnas augstskolas studentiem, ir svarīgi izmantot inovatīvas tehnoloģijas, kas ietver didaktiskos mācību līdzekļus, kas vērsti uz pētāmo disciplīnu materiāla vērtībsemantisko aspektu ieviešanu.

Tas iemācīs pirmkursniekiem izprast medicīnas iekārtu darbības principus, informācijas plūsmu analīzi un vadīšanu medicīnā; precīzi un loģiski pareizi formulēt zinātniskas un praktiskas problēmas; izvēlēties adekvātas metodes un instrumentus to risināšanai, kas neapšaubāmi paaugstinās to pielāgošanas līmeni efektīvai darbībai medicīnas jomā.

Literatūra

  1. Wasserman E.L. Medicīnas informātika medicīnas universitātē: Sanktpēterburgas universitātes pieredze, problēmas un perspektīvas // . 2006. Nr.2.
  2. Demina M.Ju., Kokona N.V., Nekipelovs S.V. Datortehnoloģijas informātikas un fizikas mācīšanā medicīnas universitātē // Datoru apmācības programmas un inovācijas. 2006. Nr.5-6.
  3. Diankina M.S., Goļenkovs A.V., Jakovļeva A.V. Medicīnas augstskolas izglītības kvalitāte (psiholoģiskie un pedagoģiskie aspekti): Proc. pabalstu. Čeboksari: ChSU izdevniecība, 2008.
  4. Korovina V.A., Paščenko V.P. Dažas matemātiskās statistikas mācīšanas iezīmes medicīnas universitātē // International Journal of Medical Practice. 2006. Nr.2.
  5. Kumykovs V.K. Fundamentālās zinātnes medicīnas izglītībā // Fiziskā izglītība universitātēs. 2003. V. 9, 4.nr.
  6. Nazarovs A.I., Hanins S.D. Informācija un izglītības vide kā līdzeklis fizikas mācīšanas efektivitātes uzlabošanai augstskolās // Fiziskā audzināšana augstskolās. 2003. V. 9, 4.nr.
  7. Pichugina P.G. Profesionāli orientētas matemātikas mācīšanas metodes medicīnas augstskolu studentiem: Darba kopsavilkums. dis. … cand. ped. Zinātnes. N. Novgoroda, 2004. gads.
  8. Sedunova A.S. Augstskolas studentu intelektuālā potenciāla aktivizēšanas psiholoģiskās un akmeoloģiskās iezīmes: Darba kopsavilkums. dis. … cand. psihol. Zinātnes. Uļjanovska, 2004.
  9. Semenova E.A. Topošo speciālistu profesionālās pašapziņas veidošanās faktori // Augstākā izglītība mūsdienās. 2007. Nr.8.
  10. Terzi N.V. Augstskolu absolventu profesionālā adaptācija mūsdienu apstākļos: Darba kopsavilkums. dis. … cand. ekonomika Zinātnes. M., 2009. gads.
  11. Šahovs B.E. Medicīnas personāla apmācība, ņemot vērā jaunos federālos štata izglītības standartus // Akreditācija izglītībā: Electronic Journal of Education [Elektroniskais resurss] URL: http://www.akvobr.ru/fgos_podgotovka_medicinskih_kadrov.html (Skatīšanas datums: 02/03 /2014).
  12. Jusupovs R.M., Rudņitskis S.B., Vasermans E.L., Kartaševs N.K. Personas funkcionālā stāvokļa ekspresdiagnostika un uzraudzība, pamatojoties uz biometrisko datu kompleksu apstrādi: pētnieciskā poligrāfiskā kompleksa izstrāde // Fundamentālās zinātnes - medicīna: Proceedings. Ziņot M., 2010. gads.

Jūsu vērtējums: Nē Vidēji: 5 (1 balss)

Atslēgvārdi

PROFESIONĀLĀ ADAPTĀCIJA / PRIMĀRĀ ADAPTĀCIJA / UNIVERSITĀTES ABSOLVENTI / KONKURENCES PRIEKŠROCĪBAS / Absolventu UZVEDĪBAS MODEĻI/ PROFESIONĀLĀ ADAPTĀCIJA / PRIMĀRĀ ADAPTĀCIJA / UNIVERSITĀTES ABSOLVENTI / KONKURENCES PRIEKŠROCĪBAS / Absolventu UZVEDĪBAS MODEĻI

anotācija zinātniskais raksts par izglītības zinātnēm, zinātniskā darba autore - Trufanova Tatjana Anatoljevna

Rakstā galvenā uzmanība tiek pievērsta lomai profesionāla adaptācija augstskolu absolventi kā īpaša darbaspēka kategorija, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju trūkuma apstākļos, bet tajā pašā laikā tai nepieciešama pastiprināta administrācijas uzmanība un rūpes. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba profesionāla adaptācija absolventi kavējas. Tiek aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai profesionāla adaptācija absolventiem, papildus pareizi organizētam adaptācijas procesam ir svarīgi zināt jauno speciālistu īpašības. Atklāts konkurences priekšrocības un vājās puses augstskolu absolventi no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocības, pirmkārt, ir iespēja ienest organizācijā svaigas idejas, augsta mobilitāte un mācīšanās spējas, enerģija un augsta motivācija sasniegt, relatīvs lētums salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām, lojalitāte organizācijai. Absolventu vājās puses, no darba devēja viedokļa, ir nepieciešamo prasmju trūkums, pieredzes trūkums darba disciplīnā, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu panākumiem, ilgs adaptācijas periods salīdzinājumā ar citiem. darbaspēka kategorijas, nepamatotas ambīcijas un neatbilstība sevis kā darbinieka uztverē, kas izpaužas kā neadekvāta pašcieņa, uzpūstas absolventu pretenzijas, nereālas cerības gan attiecībā uz atalgojumu, gan darba novērtēšanu, gan darba būtībā. darbu, ko viņi vēlas darīt. Tiek skaidrota saistība starp absolventu profesionālajām un personiskajām īpašībām un to vērtību darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma. Analizēts absolventu uzvedības modeļi kas nosaka viņu aktivitātes un panākumu līmeni profesionāla adaptācija. Universitātes loma profesionāla adaptācija absolventi kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Saistītās tēmas zinātniskie darbi par izglītības zinātnēm, zinātniskā darba autore - Trufanova Tatjana Anatoljevna

  • Jauno ģeologu profesionālā adaptācija (pēc SyktGU Ģeoloģijas katedras absolventu piemēra)

    2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

  • Augstskolas un darba devēja mijiedarbības sistēma, lai veicinātu pedagoģiskās augstskolas absolventu adaptāciju darba tirgum

    2015 / Družinina Jeļena Nikolajevna

  • Nodarbinātības un praktiskās palīdzības problēmas augstskolu absolventiem sociālajā un profesionālajā adaptācijā darba tirgū

    2010 / Dončenko Natālija Ivanovna

  • Krievijas uzņēmumu un augstākās izglītības sistēmas mijiedarbības būtība ar darba devēju acīm. 2013. gada aptaujas rezultāti, informē Levadas centrs

    2014 / Bondarenko N.V.

  • Augstskolu mijiedarbība ar darba devējiem kā nosacījums absolventu pieprasījumam un konkurētspējai darba tirgū

    2014 / Pirogova Jeļena Vladimirovna, Ribkina Marija Vasiļjevna, Lazarevs Vladimirs Nikolajevičs

  • Studentu jauniešu nodarbinātības problēmas un paradoksi darba devēju vērtējumos (saskaņā ar socioloģiskā pētījuma rezultātiem)

    2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filoņenko Viktors Ivanovičs, Skačkova Ludmila Sergejevna, Filoņenko Jūlija Vjačeslavovna

  • Augstskolu absolventu nodarbinātība spriedzes situācijā darba tirgū: problēmas, uzdevumi, jaunas pretkrīzes tehnoloģijas (pēc Sibīrijas Valsts industriālās universitātes piemēra)

    2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

  • Pieprasījums pēc augstskolu absolventiem reģionālajā darba tirgū

    2014 / Kekhjana Marija Gagikovna

  • Izglītības iestāžu absolventu adaptācija darba tirgū depresīvā reģionā

    2010 / Batyrgishiev Albina Abkerimovna

  • Sociālpedagoģiskie apstākļi pedagoģisko augstskolu absolventu adaptācijai darba tirgum

    2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Jeļena Nikolajevna

Rakstā uzmanība pievērsta augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas lomām kā īpašai darbaspēka kategorijai, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju deficīta apstākļos, taču tai nepieciešama īpaša uzmanība un rūpes no darba devējiem. administrācija. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba tiek pastiprināta absolventu profesionālā adaptācija. Aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai, izņemot pareizi organizētu adaptācijas procesu, ir svarīgi zināt jauno speciālistu iezīmes. Atklājas augstskolu absolventu konkurētspējas priekšrocības un vājās puses no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocībām ir augsta mobilitāte un mācīšanās spējas, spars un augsta motivācija ir sasniegumi, salīdzinoši zemas izmaksas salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām, lojalitāte organizācijai, pirmkārt, iespēja ieviest jaunas idejas organizācijā. Absolventu vājās puses no darba devēja viedokļa, nepieciešamo prasmju trūkums, darba disciplīnas pieredzes trūkums, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu progresam, ilgs adaptācijas laiks salīdzinājumā ar citām darba kategorijām, nepamatotas ambīcijas un neatbilstība uztverē par darbinieku, kas izpaužas neadekvātajā pašvērtējumā, augstskolu absolventu pārvērtētajās prasībās, nereālās cerībās gan uz atalgojumu, gan atbilstoši darbam, gan uz darba veidu, ko viņi vēlas veikt. . Tiek skaidrota komunikācija starp absolventu profesionālajām un personiskajām īpašībām un to vērtība darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma. Tiek analizēti absolventu uzvedības modeļi, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni un profesionālās adaptācijas panākumus. Tiek akcentēta Augstskolas loma absolventu profesionālajā adaptācijā, kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Zinātniskā darba teksts par tēmu "Augstskolu absolventu profesionālā adaptācija kā īpaša darbaspēka kategorija"

UNIVERSITĀTES ABSOLENTU PROFESIONĀLĀ ADAPTĀCIJA KĀ ĪPAŠA DARBA SPĒKA KATEGORIJA

T. A. TRUFANOVA

Rakstā galvenā uzmanība pievērsta augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas lomai kā īpašai darbaspēka kategorijai, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam, saskaroties ar daudzu profesiju deficītu, bet tajā pašā laikā to nepieciešams palielināt. administrācijas uzmanība un rūpes. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba kavējas absolventu profesionālā adaptācija. Tiek aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai papildus pareizi organizētam adaptācijas procesam ir svarīgi zināt jauno speciālistu īpašības.

Atklājas augstskolu absolventu konkurences priekšrocības un vājās puses no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocības, pirmkārt, ir iespēja ienest organizācijā svaigas idejas, augsta mobilitāte un mācīšanās spējas, enerģija un augsta motivācija sasniegt, relatīvs lētums salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām, lojalitāte organizācijai. Absolventu vājās puses, no darba devēja viedokļa, ir nepieciešamo prasmju trūkums, pieredzes trūkums darba disciplīnā, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu panākumiem, ilgs adaptācijas periods salīdzinājumā ar citiem. darbaspēka kategorijas, nepamatotas ambīcijas un neatbilstība sevis kā darbinieka uztverē, kas izpaužas kā neadekvāta pašcieņa, uzpūstas absolventu pretenzijas, nereālas cerības gan attiecībā uz atalgojumu, gan darba novērtēšanu, gan darba būtībā. darbu, ko viņi vēlas darīt. Tiek skaidrota saistība starp absolventu profesionālajām un personiskajām īpašībām un to vērtību darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma.

Tiek analizēti absolventu uzvedības modeļi, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni un profesionālās adaptācijas panākumus. Tiek uzsvērta augstskolas loma absolventu profesionālajā adaptācijā kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Atslēgas vārdi: profesionālā adaptācija, primārā adaptācija, augstskolu absolventi, konkurences priekšrocības, absolventu uzvedības modeļi.

Personāla adaptācijas procesa vadīšana organizācijā ir viena no svarīgākajām jomām darbā ar personālu. Adaptācija, pirmkārt, ir darbinieka un organizācijas savstarpējas pielāgošanās process dažādiem tās aspektiem un apstākļiem: ekonomiskajiem, vadības, sociālajiem, tehnoloģiskajiem utt. Personāla adaptācijas loma ir ārkārtīgi svarīga. Adaptācija ir smalks instruments, kas ļauj darbiniekam izpētīt savu darba vietu, izprast funkcijas un darba pienākumus, iemācīties dzīvot viņam salīdzinoši jaunos profesionālajos, sociālajos, organizatoriskos un ekonomiskajos apstākļos, iekļauties starppersonu sakaru un attiecību sistēmā, kas izveidojusies pirms viņa darba. ierašanos un apgūt organizācijas kultūru. No veiksmīgas adaptācijas sistēmas veidošanās ir atkarīga darbinieku efektivitāte un organizācijas efektivitāte kopumā.

Adaptācija piesaista vislielāko pētnieku un praktiķu uzmanību, jo šī procesa vadība ļauj samazināt organizācijas zaudējumus, kas rodas no personāla mainības, sliktas darbības un sliktas darba kvalitātes. S. G. Popovs izceļ šādas priekšrocības, ko rada mērķtiecīgu adaptācijas pasākumu īstenošana:

1) sākotnējo izmaksu samazināšana, darbiniekam ienākot organizācijā, kas ļauj ātri uzņemties tempu un strādāt efektīvi;

2) darbinieka spriedzes mazināšana, stājoties jaunā amatā;

3) personāla mainības samazināšana, samazinot psiholoģisko barjeru pie ieejas organizācijā;

4) ietaupot tiešā vadītāja darba laiku, kas pavadīts skaidrošanai

niya un iesācēja apmācība (to uzņemas personāla dienests);

5) reālisms cerībās un apmierinātībā ar darbu (ievades saruna);

6) apmācības (mācīšanas) uzvedības organizācijā (ievads organizācijas kultūrā).

Ir vairāki adaptācijas veidi: sociāli psiholoģiskā, profesionālā, psihofizioloģiskā, ekonomiskā, organizatoriskā. Īpaša interese ir profesionāla adaptācija. Visbiežāk profesionālā adaptācija tiek uztverta kā process, kurā darbinieks tiek pielāgots viņa darba pienākumiem vai funkcijām noteiktas profesijas ietvaros, iekļaujot viņu ražošanas darbībās, mācību apstākļos un darba efektivitātes standartu sasniegšanā. Profesionālo adaptāciju raksturo profesionālo iespēju (zināšanu un prasmju) papildu attīstība, kā arī profesionāli nepieciešamo personības iezīmju veidošanās, pozitīva attieksme pret savu profesiju. Apmierinātība ar darbu parasti rodas, sasniedzot noteiktus rezultātus, un pēdējie rodas, darbiniekam apgūstot darba specifiku konkrētajā darba vietā.

Profesionālajai adaptācijai ir liela loma jaunā speciālista ienākšanas organizācijā, jo viņam ir pamatā teorētisks priekšstats par to, kā notiek darba process.

Ir divi adaptācijas veidi:

1) primārā adaptācija - jaunu darbinieku, kuriem nav profesionālās pieredzes, adaptācija (piemēram, augstskolu absolventi);

2) sekundārā adaptācija - darbinieku ar profesionālo pieredzi adaptācija (piemēram, darba maiņas situācijā).

Krievijas praksē darba tirgus veidošanās un funkcionēšanas kontekstā lielāka uzmanība tiek pievērsta personāla sekundārajai adaptācijai. Skaidrs, ka darba devējs vēlētos pieņemt darbā personālu ar jau esošu pieredzi un pietiekamu kvalifikāciju. Tomēr darba tirgus diktē savus nosacījumus. Darba tirgū pieejamie speciālisti nespēj apmierināt organizāciju kvantitatīvās un kvalitatīvās vajadzības pēc darbiniekiem. Bizness ir spiests meklēt papildu personāla avotus. Turklāt pēdējā desmitgadē Krievijai ir parādījušās daudzas jaunas specialitātes. Gatavi speciālisti

jaunajam profilam vēl nav lapu, tāpēc absolventa pieņemšana darbā ir vienīgais iespējamais risinājums personāla problēmām. Un Krievijas darba devēji sāk aicināt strādāt augstskolu absolventus. Tiesa, absolventus labprātāk aicina lielās Rietumu kompānijas, kurām jau ir pārbaudītas tehnoloģijas darbam ar augstskolu absolventiem. Krievijas darba devēji šajā ziņā ir konservatīvāki, taču tendences ir tādas, ka arī viņi sāk strādāt ar augstskolu absolventiem. Tātad pašreizējās absolventu paaudzes izredzes darba tirgū ir daudz labvēlīgākas nekā absolventiem pirms pieciem līdz desmit gadiem.

Jāatceras, ka augstskolu absolventi kā specifiska darbaspēka kategorija darba tirgū prasa īpašu attieksmi un uzmanību no darba devēja. Šajā sakarā par īpašu darbaspēka kategoriju uzskatīsim augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas organizēšanu.

Augstskolu absolventu adaptācijas process sastāv no sešiem posmiem, kas parādīti 1. attēlā.

Pirmais posms. Personālvadības dienests informē par kolektīvu kopumā, par turpmāko darbu. Sīkāku informāciju viņš saņem no nodaļas, grupas vadītāja, iepazīstoties ar topošo darba vietu un formāli tiek uzņemts kolektīvā. Vadītājiem vajadzētu būt starpniekiem biznesa attiecību jautājumos.

Otrā fāze. Paplašinās paziņu loks, pēc kopīgām interesēm, ar kuriem veidojas normālas biznesa attiecības. Atnākšana uz darbu tiek uztverta pozitīvi, jo kolektīvs pārsvarā patīkams. Konfliktsituācijās jaunais speciālists sevi vēl nav parādījis, tāpēc komandai ir “labs”. Viņš vēl neko sliktu nav izdarījis.

Trešais posms. Jaunais speciālists ātri uztver kopējo noskaņojumu, viņš pats ir labestīgs pret komandu. Pozitīvi, no kolektīva viedokļa, uzvedība vairākās konfliktsituācijās noved pie tā, ka viņš tiek uzskatīts, viņš iegūst autoritāti.

Ceturtais posms. Jauns speciālists iesaistās sabiedriskajā dzīvē, inovācijās, piedāvā jaunas idejas. Viņa darbā ir noteikta radošā intensitāte, kas veicina turpmāku virzību uz priekšu.

Rīsi. 1. Jauno profesionāļu adaptācijas process

Piektais posms. Visas komandas veiksmes un neveiksmes uztver kā personiskas. Viņš bieži uzstājas komandas sapulcēs, kurās aizstāv savu viedokli. Viņa viedoklis tiek ņemts vērā.

Sestais posms. Uzrāda labu darbu specialitātē. Parāda līdzsvaru un veselo saprātu konkrētu ražošanas situāciju analīzē. Viņš tiek paaugstināts atbildīgos amatos.

Adaptācijas procesu var uzskatīt par pabeigtu tikai tad, ja jauno profesionāļu ražošanas panākumus pavada labas attiecības komandā. Šādas adaptācijas vērtēšanas kritērijs ir gandarījuma sajūta par darbu. Šajā gadījumā dažādi ražošanas traucējumi neietekmēs darba ritmu, kas pats par sevi ir personāla stabilizācijas garantija.

Zinot dažādu adaptācijas posmu ilgumu, organizācijas var viegli noteikt, kurā stadijā jaunais speciālists šobrīd atrodas, vai viņš šajā posmā ir aizkavējies salīdzinājumā ar normu, vai šis posms pagājis ātrāk.

Ja adaptācija noritēja veiksmīgi, stabilizācija tiek panākta uz kolektīva rēķina, kas nozīmē, ka darbinieks tajā ir atradis savu vietu, kļuvis par tās neatņemamu sastāvdaļu.

Veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai ir svarīgi zināt arī viņu atšķirīgās iezīmes.

Izglītības iestāžu absolventi pieder pie Krievijas darba tirgus darbaspēka kategorijas, kam raksturīgas īpašas īpatnības, stiprās un vājās puses.

Augstskolu absolventu galvenā pozitīvā iezīme, kas viņus padara īpaši pievilcīgus topošajiem darba devējiem, ir zinātības nesēji. Neskatoties uz nevienlīdzīgo izglītības kvalitāti un izglītības iestāžu kalibru, katrā no tām pats mācību process stimulē skolēnus aktīvi "izvilkt" un apgūt vismodernākās zināšanas. Obligāta kursa darbu un diplomdarbu rakstīšana tiek papildināta ar modernākās pieredzes analīzi pētāmajā jomā. Tāpēc, pieņemot darbā bijušo absolventu, darba devējs vienlaikus iegūst piekļuvi jaunākajiem zinātnes sasniegumiem viņa specializācijas jomā. Tātad iespēja ienest organizācijā jaunas svaigas idejas padara absolventa tēlu pievilcīgu darba devējam.

Otra būtiskā absolventu priekšrocība ir viņu augstā mobilitāte, mācīšanās spējas un pielāgošanās spējas. Nonākot jaunā kolektīvā, vakardienas skolēni ātri uzņem tempu, atrod kopīgu valodu ar kolēģiem, apgūst pilnvērtīgam darbam nepieciešamās prasmes.

Vēl viena absolventu raksturīga iezīme ir enerģija, augsta motivācija sasniegt. Viņi cenšas iegūt ātrus un nozīmīgus rezultātus. Absolventu attieksme pret profesionālo un karjeras izaugsmi ļauj ātrā tempā apgūt profesionālās prasmes un iemaņas. Jauneklīgs entuziasms, “augsta aktivitātes pakāpe” paaugstina arī citu darbinieku aktivitātes līmeni. Strādnieki, kuri ilgstoši strādājot vienuviet sasnieguši noteiktu darba ražīguma pamatlīmeni, jauno darbinieku spiediena ietekmē ir spiesti pielāgot sev piemērotu darba tempu. Līdz ar to pieaug iekšējā konkurence starp uzņēmuma darbiniekiem. Personālam ir jāpierāda sava vērtība, lietderība, jāuzrāda būtiski rezultāti, lai paliktu pievilcīgi darba devējam.

Vēl viena acīmredzama šīs darbaspēka kategorijas priekšrocība ir tās relatīvais lētums salīdzinājumā ar citām darbinieku kategorijām. Ceteris paribus, absolventi piekrīt atalgojuma samazināšanai vismaz par trešdaļu no standarta prasībām darbiniekiem ar darba pieredzi. Taču, ņemot vērā jauno speciālistu ātrās mācīšanās spējas, ir viegli aprēķināt, kad pieredzes un praktisko iemaņu trūkumu kompensēs strauja adaptācija, un jaunais darbinieks sāks produktīvi strādāt organizācijas labā.

Vēl viena absolventu priekšrocība ir tā, ka viņi organizācijā neienes korporatīvās kultūras konfliktu. Darbinieki ar pieredzi pāriet uz jaunu darbu ar ieradumu, stereotipu un uzvedības noteikumu bagāžu, kas dominēja viņu iepriekšējam darba devējam. Šis komplekts ne vienmēr ir noderīgs un pievilcīgs jaunai organizācijai. Neizbēgami rodas kultūru konflikts, kas izplūst un vājina jaunās organizācijas kultūru. Dažkārt šis kaitējums īpaši jūtams disciplīnas jautājumos. Negatīvās uzvedības piemērs liek apšaubīt tās vērtības, kuras iepriekš tika izcīnītas ar lielām grūtībām un apstiprinātas uzņēmuma vadībā.

Tajā pašā laikā absolventi nonāk jaunā organizācijā bez darba pieredzes, kuriem nav vispāratzītu priekšstatu par darba organizācijas principiem. Tāpēc viņi ir atvērti jaunai informācijai un gatavi apgūt noteiktos noteikumus. Darba devējam ir laba iespēja iegūt lojālu darbinieku. Šo priekšrocību visbiežāk pauž paši darba devēji. Darbinieku lojalitāte ļauj darba devējam būt

pārliecināts, ka bijušais absolvents ir nolemts ilgam profesionālajam mūžam šajā konkrētajā organizācijā.

Vēl viena priekšrocība ir tā, ka sakarā ar absolventu lielo vēlmi iegūt pirmo darba pieredzi un veikt jebkuru uzdoto darbu organizācijā, darba devējam ir iespēja viņiem uzticēt vismazāk kvalificētu, rutīnas darbu, no kura pieredzējušie darbinieki cenšas distancēties.

Organizācijām pievilcīgs ir absolventu ilgāks darbspēju periods, salīdzinot ar pieredzējušiem darbiniekiem. Jaunība, veselība un fizioloģiskais potenciāls ir būtiska jauno darbinieku priekšrocība.

Tagad pakavēsimies pie augstskolu absolventu vājajām vietām.

Būtiskākais absolventu trūkums ir pieredzes trūkums un rezultātā uzņēmumam dārgu kļūdu iespējamība. Šajā sakarā viņi netiek pieņemti darbā tiem darbiem, kuros kļūdas izmaksas ir augstas un nav iespējas atvēlēt papildu laiku padziļinātai apmācībai un papildu apmācībai. Tiesa, šādu darbu saraksts nav garš.

Papildus pieredzes trūkumam absolventiem nepietiek zināšanu un prasmju, lai iegūtu uzņēmumam nepieciešamo rezultātu. Un tas prasa finanšu, laika un informācijas ieguldījumus. Absolventu prasmju un iemaņu trūkuma dēļ viņiem ir nepieciešama individuāla pieeja, kas, pirmkārt, nozīmē mentoringa sistēmu. Un mentoram ir jārada papildu motivācija no organizācijas puses: dažāda veida materiāli stimuli (no neaizmirstamām dāvanām līdz naudas balvām) un nemateriālie stimuli (diplomi, fotogrāfijas ievietošana “goda dēlī” utt.). Diemžēl atsevišķās organizācijās mentorings tiek veikts bez atbilstoša atbalsta, mentoru atalgojuma sistēmas netiek veidotas uz viņu atbildības un darba slodzes pieauguma fona, mentorings ir atstāts nejaušības ziņā un ir vāji vadīts, koordinēts un iedrošināts no vadības.

Nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība augstskolu absolventu panākumiem ir nākamais absolventu trūkums no darba devēja viedokļa.

Vēl viens absolventu trūkums ir pieredzes trūkums darba disciplīnā. Absolventiem, kā likums, nav izveidojies ieradums ierasties uz darbu laicīgi, izpildīt uzdevumus

nye uzdevumus tieši laikā, ievērojiet uzņēmuma kodeksu. Vadītāji atzīmē, ka "sarežģītākie", "neērtākie" padotie ir tieši starp bijušajiem absolventiem, kuri ir pieraduši pie "maigām" pedagoģiskām ietekmēšanas metodēm un ievērot tikai elementārākās lietišķās etiķetes normas.

Būtisks absolventu trūkums ir zemā gatavība risināt konkrētas praktiskas problēmas. Nav spēju strādāt pie rezultāta (un tas nozīmē "noturēt" mērķi, atrast veidus, kā pārvarēt šķēršļus ceļā uz to, izrādīt neatkarību un neatlaidību). Viņi neredz attiecības starp savu darbu un organizācijas darbības rezultātu (tostarp finansiālo), viņi neredz, kā citi visa uzņēmuma darba posmi un saites ir atkarīgi no viņiem uzticētā darba.

Augstskolu absolventiem trūkst atbildības. Viņi ir vērsti uz sevi, nevis uz biznesu (brīvais laiks un izklaide kopumā ir svarīgāka par organizācijas biznesa būtību).

Darba devējam nepievilcīgs brīdis ir absolventu iespēja doties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā pirmajā darba gadā, kas nozīmēs vēl vienu īstā darbinieka meklēšanu un atlasi grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikam.

Un visbeidzot ir vērts atzīmēt, ka absolventiem ir ilgāks adaptācijas periods, jo pārejai no universitātes uz organizāciju ir nepieciešams ilgāks adaptācijas periods nekā pārejai no vienas organizācijas uz citu.

Pēdējā laikā organizāciju vadītāji nereti atzīmē šādu absolventu trūkumu kā nepamatotas ambīcijas un neatbilstību sevis kā darbinieku uztverē, kas izpaužas kā neadekvāta pašcieņa, uzpūstas absolventu pretenzijas, nereālas cerības gan attiecībā uz atalgojumu, gan savu vērtējumu. darbu, un darba būtībā, ko vēlas izpildīt. Ideja, ka viņi uzreiz nopelnīs lielu naudu, parasti ietver vēlmi iegūt darbu tikai lielā uzņēmumā un tikai augsti atalgotā amatā. Jauni un nepieredzējuši absolventi nekavējoties pretendē uz vadošajiem amatiem un tiesībām lemt stratēģiskus jautājumus. Šādas neadekvātas ambīcijas veidojas studentos, tai skaitā augstskolās (piemēram, attieksme pret “biznesa līderu apmācību”), tādējādi cenšoties paaugstināt studentu mācību motivāciju.

Izceļot augstskolu absolventu stiprās un vājās puses, varam pieņemt, ka darba devēju interesē absolvents ar

visas uzskaitītās pozitīvās profesionālās īpašības un bez negatīvām īpašībām. Taču vadītāju aptaujas liecina, ka jauno profesionāļu profesionālās un biznesa īpašības darba devēji var uztvert atšķirīgi atkarībā no personāla stratēģijas un politikas, kā arī no organizācijas attīstības stadijas.

Intensīvas izaugsmes un attīstības stadijā ar uzņēmējdarbības biznesa stratēģiju un atvērtu personāla politiku jauno speciālistu sākotnējo darba prasmju trūkums var tikt pozitīvi uztverts no darba devēja puses. Šādos apstākļos gatavība riskēt uzņēmuma interesēs, iniciatīva, kontakts, spēja izvirzīt uzdevumus un ātri tos risināt kļūst par augstskolu absolventu vērtīgām īpašībām.

Turklāt darba devējus var interesēt gados jauni darbinieki, kuri ir orientēti uz "ideālām" idejām par turpmāko darbu, īpaši, ja šīs idejas atbilst uzņēmuma organizatoriskajai kultūrai.

Lielākā daļa uzņēmumu, kas atrodas stabilizācijas stadijā un ir sasnieguši noteiktu biznesa stabilitātes līmeni, izvirza diezgan stingras prasības jaunajiem speciālistiem: pieredze, profesionalitāte, zināšanas par modernajām tehnoloģijām, tostarp informācijas tehnoloģijām. Šis amats ir raksturīgs uzņēmumiem ar slēgtu personāla politiku, kam augstskolas absolvents nav piemērots profesionālās pieredzes trūkuma dēļ.

Tas, ka absolventiem raksturīgs ilgāks darba laiks, interesē stabili funkcionējošas organizācijas ar personāla politiku, kurā liela nozīme ir darbinieku karjeras plānošanai un īstenošanai.

Tādējādi jaunajiem profesionāļiem raksturīgās iezīmes neatkarīgi no organizācijas attīstības specifikas ļauj viņiem būt potenciāli veiksmīgiem dažādos uzņēmumos. Absolventa galvenās iezīmes ir viņa paša aktīvā vai pasīvā pozīcija, uzvedības modelis, kuru viņš izvēlas vai neapzināti ievēro.

Ja runājam par absolventu uzvedības modeļiem, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni, tad personāla atlases aģentūru speciālisti atzīmē sekojošo:

1) individuāls-karjeras uzvedības modelis, kam raksturīga vēlme dzīvē gūt personiskus panākumus. Absolventi, kuri izvēlējušies šo uzvedības modeli, kā likums, vienlaicīgi

bet mācies un strādā. Viņi zina, ka neviens viņiem neko nav parādā, un cenšas visu sasniegt saviem spēkiem. Daudzi uzņēmumi interesējas par šādiem jauniem, aktīviem un uzņēmīgiem cilvēkiem;

2) nenoteikts uzvedības modelis, kas raksturīgs jauniešiem, kuri nav izlēmuši par savu profesionālo dzīvi un nav sapratuši, ko vēlas, dažkārt neadekvāti novērtējot savas iespējas. Darba devēji zaudē interesi par tiem kandidātiem, kuri intervijas laikā nepamatoti pārvērtē savas prasības turpmākajam darbam vai ir gatavi izskatīt dažādu amatu piedāvājumus dažādās darbības jomās;

3) nepatstāvīgs uzvedības modelis, kas raksturīgs absolventiem, vairumā gadījumu ļoti spējīgiem, bet mūsdienu darba tirgus prasībām nepārzinošiem, kuriem nepieder darba meklēšanas tehnoloģijas.

Kas un kā var ietekmēt absolventu uzvedības modeļa izvēli, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni? Atbilde uz pirmo jautājumu ir acīmredzama. Pirmkārt, augstskolas, kas nodrošina profesionālu apmācību topošajiem speciālistiem un kuras, no vienas puses, darbojas kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem, no otras puses, īsteno savas programmas studentu nodarbinātības veicināšanai.

Augstskola var ietekmēt aktīvo un pasīvo studentu attiecību pret viņu profesionālo karjeru, tādējādi palielinot to jauno speciālistu skaitu, kuri ir veiksmīgi adaptējušies un realizējuši sevi savā profesionālajā darbībā.

Universitātes palīdzībai profesionālajā adaptācijā un absolventu profesionālajā karjerā ir jābūt mainīgai atkarībā no modeļa.

Studentiem, kuri izvēlējušies pirmo uzvedības modeli, lieti noderēs tāda palīdzība kā līgumu slēgšana ar darba devējiem apmācību sākumposmā, praksē sevi pierādījušu studentu personīga nodarbināšana, absolventu un darba devēju vakanču datu bāzes uzturēšana.

Otrajā uzvedības modelī studentiem palīdzēs karjeras virzība, profesionālas konsultācijas studentiem par nodarbinātību un CV rakstīšanu, sabalansēta, mērķtiecīga studentu apmācība konkrētiem uzņēmumiem papildus kursos un programmās.

Studentiem ar trešo uzvedības modeli augstskola var sniegt palīdzību, apkopojot datus, lai analizētu pieprasījumu pēc speciālistiem un prognozētu situācijas attīstību darba tirgū, atlasot pretendentus

Kandidātu un personāla interviju organizēšana, apmācību vadīšana saskaņā ar līgumiem un mērķlīgumiem ar uzņēmumiem un uzņēmuma pārstāvju uzaicināšana piedalīties studentu kursu un diplomprojektu aizstāvēšanā u.c.

Augstskolu darbības praksē sevi pozitīvi pierādījušas tādas darba formas kā "Darba gadatirgu" un "Karjeras dienu" rīkošana, "apaļā galda" organizēšana ar darba devējiem par absolventu nodarbinātības problēmām u.c.

Visefektīvākais nodarbinātības un profesionālās adaptācijas veicināšanas darbības veids ir speciāla kursa ieviešana visu universitātes specialitāšu vecāko kursu studentiem, kura mērķis ir zināšanu, prasmju un personīgās gatavības veidošana darbībām, kas veicina panākumu gūšanu. profesionālajā karjerā.

Šī kursa apgūšanas procesā tiek atrisināti šādi uzdevumi:

Apmācīt studentiem praktiskās iemaņas un prasmes darba meklēšanā, nodarbinātībā un karjeras veidošanā;

Prasmju attīstīšana, lai noteiktu efektīvākos veidus, līdzekļus un metodes panākumu gūšanai profesionālajā un oficiālajā izaugsmē;

Motivācijas veidošana karjeras attīstībai.

Kursa apguves rezultātā studentam jāiegūst zināšanas par:

Par reālo situāciju darba tirgū;

Par karjeras plānošanas un vadīšanas principiem;

Par iespējamiem veidiem, kā atrast darbu;

Par tiesiskajiem aspektiem attiecībās ar darba devēju;

Par uzvedības noteikumiem organizācijās;

kā arī prasmes:

Analizēt darba tirgū notiekošās izmaiņas un ņemt tās vērā savā profesionālajā darbībā;

Plānot un vadīt izmaiņas savā karjerā;

Sastādīt CV;

Izvērtēt darba piedāvājumus utt.

Rezumējot, jāatzīmē, ka augstskolu absolventi darba devējam ir ļoti interesanta darbaspēka kategorija. To konkurences priekšrocības var veiksmīgi izmantot daudzās organizācijās. Absolventa galvenās iezīmes ir viņa paša aktīvais stāvoklis, kā arī darba meklēšanas prasmes un efektīva nodarbinātība. Šajā ziņā augstskola var sniegt reālu atbalstu

pilnvaras jaunajam speciālistam, darbojoties kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem un īstenojot programmas absolventu nodarbinātības veicināšanai. Kompetenta speciālista sagatavošana, kas spēj ātri pielāgoties darba tirgus realitātei un prasībām, kļūst par vienu no neatliekamiem augstākās izglītības uzdevumiem.

Literatūra

1. Bogdans N., Mogiļevkins E. Jaunā speciālista karjera: skatījums uz universitāti // Personāla vadība. 2004. 13.nr.

2. Vasiļjeva O. V. No personāla uzskaites līdz personāla vadībai” // Personāla vadība. 2007. Nr.8 (162). S. 147.

3. Zaiceva T. V., Zub A. T. Personāla vadība. M., 2008. S. 219.

4. Kibanovs A. Ya., Durakova I. B. Organizācijas personāla vadība: stratēģija, mārketings, internacionalizācija. M., 2005. S. 101-102.

5. Popovs S. G. Personāla vadība. M., 2002. gads.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Lauksaimniecības augstskolu absolventu un jauno speciālistu novērtējuma loma kvalificēta personāla sagatavošanas sistēmā agroindustriālajā kompleksā.Sociāli ekonomiskās parādības un procesi. Tambovs, 2013, 4. nr., 208. lpp.

AUGSTĀKĀS IZGLĪTĪBAS IESTĀŽU absolventu PROFESIONĀLĀ PIELĀGOŠANA KĀ SPECIĀLAJI DARBA KATEGORIJAI

Rakstā uzmanība pievērsta augstskolu absolventu profesionālās adaptācijas lomām kā īpašai darbaspēka kategorijai, kas var būt ārkārtīgi noderīga darba devējam daudzu profesiju deficīta apstākļos, taču tai nepieciešama īpaša uzmanība un rūpes no darba devējiem. administrācija. Tiek atzīmēts, ka bez īpaši organizēta darba tiek pastiprināta absolventu profesionālā adaptācija. Aplūkots jauno speciālistu adaptācijas process, kas sastāv no sešiem posmiem. Tiek atzīmēts, ka veiksmīgai absolventu profesionālajai adaptācijai, izņemot pareizi organizētu adaptācijas procesu, ir svarīgi zināt jauno speciālistu iezīmes.

Atklājas augstskolu absolventu konkurētspējas priekšrocības un vājās puses no darba devēja viedokļa. Absolventu priekšrocībām ir augsta mobilitāte un mācīšanās spējas, spars un augsta motivācija ir sasniegumi, salīdzinoši zemas izmaksas salīdzinājumā ar citām darbaspēka kategorijām, lojalitāte organizācijai, pirmkārt, iespēja ieviest jaunas idejas organizācijā. Absolventu vājās puses no darba devēja viedokļa, nepieciešamo prasmju trūkums, darba disciplīnas pieredzes trūkums, nepieciešamība pēc elastīgas motivācijas un liela uzmanība absolventu progresam, ilgs adaptācijas laiks salīdzinājumā ar citām darba kategorijām, nepamatotas ambīcijas un neatbilstība uztverē par darbinieku, kas izpaužas neadekvātajā pašvērtējumā, augstskolu absolventu pārvērtētajās prasībās, nereālās cerībās gan uz atalgojumu, gan atbilstoši darbam, gan uz darba veidu, ko viņi vēlas veikt. . Tiek skaidrota komunikācija starp absolventu profesionālajām un personiskajām īpašībām un to vērtība darba devējam atkarībā no organizācijas dzīves cikla posma.

Tiek analizēti absolventu uzvedības modeļi, kas nosaka viņu aktivitātes līmeni un profesionālās adaptācijas panākumus. Tiek akcentēta Augstskolas loma absolventu profesionālajā adaptācijā, kā starpnieks starp darba devējiem un topošajiem jaunajiem speciālistiem.

Atslēgas vārdi: profesionālā adaptācija, primārā adaptācija, augstskolu absolventi, konkurences priekšrocības, absolventu uzvedības modeļi.