Príbeh
Príspevok prednostu zdravotníckeho zariadenia k odbornej adaptácii absolventov zdravotníckych vysokých škôl. Profesijná adaptácia absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie pracovnej sily

Príspevok prednostu zdravotníckeho zariadenia k odbornej adaptácii absolventov zdravotníckych vysokých škôl. Profesijná adaptácia absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie pracovnej sily

Podstatou pracovnej adaptácie je vzájomné prispôsobovanie sa človeka prostrediu, materiálnemu aj sociálnemu. Rýchlosť adaptačných procesov závisí od:

o miere zhody parametrov interagujúcich subjektov (existujú známe, rozpoznateľné prvky za nových okolností);
ich zameranie na vzájomné prispôsobovanie sa (metódy a techniky organizácie interakcie subjektov organizácie);
miera zhody očakávaného a prezentovaného správania;
dostupnosť systému pomoci pri adaptácii.

V moderných podmienkach organizácia kladie na nováčika prísne požiadavky, pokiaľ ide o načasovanie adaptácie, pričom táto fáza niekedy vôbec netrvá. Od úspešnosti adaptácie však závisí následný návrat a stabilita pozície zamestnanca v organizácii, jeho postoj k práci. Počas života sa človek často musí prispôsobiť: zmene miesta štúdia, práce, pracoviska, zloženia tímu, zmeny zdravotného stavu, rodinného stavu atď. Proces adaptácie je zároveň obojsmerný: tak ako sa prisťahovalec prispôsobuje novým pracovným a psychologickým faktorom, tak sa aj tím, manažment prispôsobuje nováčikovi, prideľuje mu tú či onú sociálnu rolu, vytvára si status, prispôsobuje sa nováčikovi. zaradiť ho do interakčného systému, niekedy vykonávať prerozdelenie rolí v skupine.

Sociológovia rozlišujú tri vzájomne súvisiace aspekty adaptácie na prácu.

1. Profesionálny aspekt spočíva v osvojovaní si zručností a schopností, rozvíjaní niektorých osobných vlastností požadovaných na pracovisku, ako je zodpovednosť, výkonnosť, pozornosť. Zamestnanec musí často získať aj kontextové zručnosti určené charakteristikami organizácie a deľby práce, použitým vybavením a technológiou. Objektívnymi faktormi úspešnosti a rýchlosti profesijnej adaptácie môže byť kvalifikácia, vzdelanie a prax zamestnanca a subjektívnymi faktormi jeho postoj k profesii, očakávania spojené s novým pracoviskom. Dôležitú úlohu zohráva aj politika podniku v otázkach personálneho manažmentu, dostupnosť programov a mechanizmov, ktoré poskytujú podporu nováčikovi, ako napríklad mentoring.
2. Psychofyziologický aspekt adaptácie na prácu súvisí s rozvojom psychofyziologických a hygienických a hygienických pracovných podmienok. Hlavnými objektívnymi ukazovateľmi dynamiky tohto procesu sú miera únavy zamestnanca, zmena produktivity jeho práce počas práce a subjektívnymi ukazovateľmi je hodnotenie pohody zamestnanca, pracovné podmienky a jeho pracovná náročnosť. .
3. So sociálno-psychologickým aspektom adaptácie je spojené začlenenie zamestnanca do systému vzťahov v kolektíve, rozvíjanie jeho tradícií, noriem, pravidiel a iných prvkov subkultúry, ako aj privykanie si na soc. úlohu a postavenie, ktoré mu skupina stanoví. Dynamiku tohto procesu určujú osobné vlastnosti pracovníka, jeho charakter, štýl činnosti, výchova, úroveň nárokov, miera zhody kultúr starých a nových tímov. Pomáha urýchliť adaptáciu a kompetentné vedenie, ktorému záleží na budovaní tímu a vie, ako to dosiahnuť.

Kompetentné, na základe jasnej predstavy o kvalitách požadovaných od zamestnancov a prezentovaných im, kariérové poradenstvo a adaptačné aktivity služby personálneho manažmentu prispievajú k tomu, aby táto etapa prešla maximálnou rýchlosťou a minimálnymi stratami. V súčasnosti sú stanovené faktory ekonomickej a sociálnej efektívnosti opatrení na adaptáciu pracovníkov. Sú spojené s negatívnymi dôsledkami „spontánneho“ prispôsobenia sa. Nemeckí experti zistili, že pravdepodobnosť pracovného úrazu, ako je znázornené na obr. 7.1, pre začiatočníkov je oveľa vyššia ako pre skúsených pracovníkov. A nehoda má značné materiálne a sociálne dôsledky.

Ryža. 7.1.

Okrem tohto faktora štúdie ukázali, že noví pracovníci častejšie opúšťajú podniky ako skúsení pracovníci: najväčší podiel tých, ktorí končia, sú pracovníci, ktorí neodpracovali ani polovicu cieľa (obr. 7.2).

Ryža. 7.2.

Tu je vhodné identifikovať negatívne faktory nadmernej fluktuácie zamestnancov, na ktorej značný podiel tvoria nováčikovia, ktorí mali v adaptačnom období problémy. Tieto faktory sú vyjadrené na obr. 7.3.

Ryža. 7.3.

Rýchlosť a efektívnosť adaptácie práce je ovplyvnená množstvom organizačných, ekonomických a sociálnych faktorov, ktoré sú vo vzťahu k zamestnancovi objektívne. Ide o nepriaznivé pracovné podmienky, monotónnosť, nadmernú intenzitu práce, neprehľadné rozdelenie práv a povinností medzi zamestnancov, nevyváženosť práv a povinností, nadhodnotené normy výrobného času, udržiavania, zvládnuteľnosti, iracionality riadiacej štruktúry, nesúlad kvalifikácie zamestnanca so zamestnancami. požiadavky pracoviska, nedostatok pracovných zdrojov, nedokonalosť systému odmeňovania a stimulov, porušovanie princípu spravodlivosti a pod. Domáce a zahraničné organizácie majú dostatok skúseností s vývojom a implementáciou špeciálnych kariérových poradcov a adaptačných programov. V Spojených štátoch sa adaptačné opatrenia zvyčajne nazývajú „orientačné“. Jednou z najdôležitejších úloh adaptácie v japonskej spoločnosti "Honda" je asimilácia kultúry spoločnosti, jej hodnôt, štandardného správania. Osvojenie si firemnej kultúry by zároveň malo ukázať človeku nielen jej prestíž, ale aj pozdvihnúť zamestnanca v jeho vlastných očiach na člena skvelej firmy, spojiť pocit spolupatričnosti s hrdosťou na firmu a seba- rešpekt. Typické témy kariérového poradenstva a adaptačných programov pre nových zamestnancov v japonských firmách sú uvedené v tabuľke. 7.1.

Tabuľka 7.1

Typické témy orientácie a adaptácie nových zamestnancov v Japonsku [107, s. 247]


spoločnosti	Stratégia a poslanie, história vývoja spoločnosti, štruktúra riadenia
Produkty	Predstavenie sortimentu firmy, spôsobu prevádzky, ceny a spotrebiteľov hlavného produktu, jeho trhovej hodnoty v porovnaní s produktmi konkurencie
Výroba	Informačné a materiálové toky a príprava výrobných smerníc, výrobných harmonogramov, princípov výrobného procesu, riadenia výroby a nákladového účtovníctva

pôrod	Cvičenie v používaní kancelárskeho vybavenia, obchodná etiketa: vedenie telefonických rozhovorov, vlastnosti obchodnej komunikácie, organizácia pracoviska atď., školenie v obchodnom písaní, organizácia komunikácie, príprava rečníckeho prejavu, získanie základných vedomostí z oblasti marketingu a financií

Dôležitú úlohu v procese adaptačného manažmentu zohrávajú funkcie organizácie kontroly a regulácie. V moderných podmienkach sú funkcie kontroly adaptačného procesu zverené službám personálneho manažmentu, líniovým manažérom a odborovej organizácii. Adaptačný proces sa týka nielen mladých ľudí, ale aj všetkých ostatných kategórií pracovníkov, ktorí často menia svoje pracovisko, kolektív a životné podmienky. Preto si proces adaptácie v prípadoch poklesu pracovnej schopnosti zamestnancov spoločnosti, zvýšenej únavy, stresu zaslúži náležitú kontrolu a organizáciu.

D.E. Tsymbal,doktor lekárskych vied, profesor katedry manažmentu zdravia, Štátna sociálno-ekonomická univerzita v Saratove, vedúci územného orgánu Roszdravnadzor v regióne Saratov,[chránený e-mailom] rambler. en

N.G. Korchever, doktor lekárskych vied, profesor Katedry zdravotníckej organizácie, [chránený e-mailom]

E.V. Zavaleva, postgraduálny študent katedry zdravotnícke organizácie,verejné zdravie a medicínske právo SBEI HPE „Saratovská štátna lekárska univerzita pomenovaná po I.I. IN AND. Razumovského“ ministerstva zdravotníctva Ruska, ezavaleva@ yandex. en

V článku sú prezentované výsledky štúdie o stave zvládania adaptácie mladých lekárov na podmienky samostatnej odbornej činnosti, zistené nedostatky, zdôvodnené požiadavky na optimalizačnú technológiu.

Úvod

Vzhľadom na to, že v rámci programu modernizácie zdravotníctva, na ktorý dohliada Roszdravnadzor, boli v posledných rokoch prijaté významné opatrenia na zachovanie a rozvoj personálneho potenciálu odvetvia, je „boj“ o každého absolventa lekárskej univerzity veľmi aktuálny.

Každodenná zdravotnícka prax ukazuje, že absolventi lekárskych vysokých škôl v prvých rokoch samostatnej práce pociťujú určité ťažkosti odborného a sociálno-psychologického charakteru. Zároveň je známe, že vedúcu úlohu pri zmenách zdravotného stavu, funkčného stavu organizmu a sociálno-psychologickej sféry v procese učenia a práce má adaptácia na nové podmienky života. Preto si proces adaptácie mladých lekárov na podmienky samostatnej odbornej činnosti vyžaduje cieľavedomé riadenie. Z analýzy literatúry však vyplýva, že nie je dostatok publikácií venovaných tomuto problému.

Cieľspočíva v skúmaní stavu zvládania adaptácie absolventov lekárskych vysokých škôl na podmienky samostatnej odbornej činnosti a určovaní smerov jej optimalizácie.

Metódy a organizácia výskumu

Vykonané práce:

Štúdium údajov zo správ Ministerstva zdravotníctva za roky 2006-2010, dokumentácie šestnástich zdravotníckych zariadení (HCI) regiónu Saratov a 84 hodnotení absolventov Štátnej lekárskej univerzity Saratov (SSMU) získaných v roku 2011;

Štúdium výsledkov anonymného prieskumu na špeciálne upravenom dotazníku 98 organizátorov medicíny, ktorí absolvovali nadstavbové školenie na Katedre zdravotníckej organizácie, verejného zdravotníctva a medicínskeho práva SSMU, ich odborná prax bola minimálne 10 rokov.

Štatistické spracovanie získaných výskumných materiálov bolo realizované pomocou osobného počítača.

Výsledky výskumu

Štúdia údajov zo správ Ministerstva zdravotníctva Saratovského regiónu ukazuje, že aj keď sa pozornosť venuje absolventom lekárskych univerzít, často sa obmedzuje len na uvádzanie počtu prepustených z práce za konkrétne časové obdobie (od 168 237 ľudí ročne prišlo a 13,1 % odišlo v priemere). Dôvody prepúšťania mladých lekárov a ich ďalší osud neboli účelovo rozoberané.

Zdravotnícke zariadenie nemá vypracovaný taký operatívne plánovací dokument, akým je adaptačný program, ktorý zahŕňa komplexné hodnotenie odborných a osobnostných kvalít novonastupujúceho mladého lekára, systematické zaznamenávanie a sledovanie výsledkov jeho plnenia a v prípade potreby cielené nápravné opatrenia.

Zároveň mladé lekárske doplňovanie tvorilo individuálne plány stať sa pozíciou, ktorá však nezohľadnila zákonitosti a črty prispôsobenia sa podmienkam samostatnej odbornej činnosti v konkrétnom zdravotníckom zariadení. Tu však nedošlo k štrukturálnej konsolidácii funkcií adaptačného manažmentu pre osoby (osoby) z radov riadiacich pracovníkov – kurátorov niektorých oddelení – a mentoringu.

Analýza spätnej väzby o absolventoch, ktoré SSMU požadovala, ukázala, že mali aj formálny charakter, uvádzali fakt príchodu z lekárskej univerzity a v lepšom prípade obsahovali aj zoznam odmien pre jednotlivých absolventov (3 z 84). ).

Možno teda konštatovať, že riadeniu adaptácie mladých lekárov na podmienky samostatnej odbornej činnosti sa nevenuje náležitá pozornosť a tento proces si vyžaduje cielenú optimalizáciu. Údaje anonymného retrospektívneho prieskumu medicínskych organizátorov umožnili zdôvodniť požiadavky na technológiu takejto optimalizácie. Pod „technológiou“ vo všeobecnom zmysle je zvykom rozumieť súbor činností, ktorý zahŕňa metódy, postupy, techniky, zariadenia a iné systematicky používané nástroje na riešenie konkrétnych problémov.

V prvom rade boli stanovené ciele adaptačného manažmentu. Deväť z nich bolo označených ako významné – od 6,3 do 5,6 bodov na 10-bodovej stupnici (v zostupnom poradí podľa priority):

Je možné dosiahnuť rýchlejšie ukazovatele výkonnosti prijateľné pre lekársku organizáciu;

Zníženie počiatočných nákladov (pokiaľ je mladý lekár menej efektívny ako skúsení zamestnanci, jeho práca si vyžaduje vyššie náklady pre organizáciu);

Rýchlejší vstup do pracovného tímu, jeho neformálna štruktúra a pocit byť členom tímu;

Znížená úzkosť a neistota nového zamestnanca;

Zníženie fluktuácie zamestnancov medzi mladými zamestnancami;

Úspora času priameho nadriadeného a kolegov (lekár, ktorý sa dostatočne neadaptoval na prácu v organizácii, potrebuje oveľa viac času na pomoc v procese plnenia svojich povinností);

Vytvorenie personálnej rezervy (mentoring nad adaptantmi je príležitosťou pre skúseného zamestnanca získať vodcovské skúsenosti);

Rozvoj spokojnosti s profesionálnou činnosťou, pozitívny vzťah k nej a realizmus v očakávaniach ako nevyhnutná podmienka vysokého výkonu;

Zníženie nákladov na hľadanie nových zamestnancov.

Každý proces riadenia, vrátane adaptácie, potrebuje organizačnú podporu. Boli identifikované štyri (tiež uznané ako významné – viac ako 6,5 bodu) štádiá takejto rezervy. Prvou fázou je prvotné posúdenie individuálnych psychických kvalít novoprijatého absolventa, teda „potenciálnej“ úspešnosti adaptácie. Druhou etapou je vypracovanie adaptačného programu, ktorý zohľadňuje spolu s potenciálom mladého lekára aj jeho súčasné a budúce obchodné zadanie. Treťou etapou je implementácia adaptačného programu, ktorá zahŕňa systematické účtovanie a monitorovanie výsledkov jeho implementácie. Štvrtou etapou je zhrnutie výsledkov adaptácie (po etapách a vo všeobecnosti). V prípade potreby sa upraví adaptačný program, vykonajú sa vhodné nápravné opatrenia, dynamické hodnotenie a pod.

Respondenti navrhli zoznam činností, ktoré by sa mali vykonávať, aby sa zvýšila úspešnosť adaptácie mladých lekárov. Tieto aktivity sú zamerané na optimalizáciu objektu, obsahu, podmienok a organizácie tohto procesu, najmä na zvyšovanie úrovne odbornej pripravenosti (vedenie individuálnych rozhovorov medzi manažérom, mentorom a novým zamestnancom, metódou postupného sťažovania úloh súčasná kontrola a konštruktívne rozbory chýb pri plnení úloh, pri organizovaní seminárov, kurzov a pod.), pozitívna motivácia k plneniu zdravotných povinností, funkčný stav a odolnosť organizmu (aktívny oddych; všeobecná a špeciálna telesná príprava; fyziologická a hygienické prostriedky a metódy - otužovanie organizmu a pod.; elektrofyziologické metódy - elektrická stimulácia nervovo - svalového systému, pôsobenie na biologicky aktívne body, farmakologické a fyzikálne prostriedky - sauna, masáže a pod.); vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme (dobrá vôľa, podpora od kamarátov a manažmentu, praktická pomoc pri prekonávaní ťažkostí, plnenie jednorazových verejných úloh na nadviazanie kontaktov medzi novým zamestnancom a tímom, organizovanie špeciálnych hier na hranie rolí na zjednotenie zamestnancov a rozvíjať skupinovú dynamiku); implementácia individuálneho prístupu, berúc do úvahy individuálne psychologické charakteristiky adaptantov, stupeň prispôsobenia sa podmienkam nezávislej profesionálnej činnosti, napríklad individuálna regulácia činnosti atď.

Všetci respondenti sa domnievali, že v adaptačnom manažmente zohráva dôležitú úlohu orientácia absolventa lekárskej fakulty, ktorú možno podmienečne rozdeliť na všeobecný a špeciálny. Pri organizovaní všeobecnej orientácie je vhodné oboznámiť mladého lekára s:

mzdy;

D ďalšie výhody;

- všeobecné údaje o lekárskej organizácii (ciele, priority, problémy; tradície, normy, štandardy; rôzne druhy lekárskych činností, zoznam poskytovaných lekárskych služieb a kontingenty ich spotrebiteľov; algoritmy na poskytovanie zdravotnej starostlivosti; organizácia, štruktúra , komunikácia zdravotníckych zariadení, informácie o manažéroch);

- politika organizácie (zásady výberu personálu; organizácia odborných školení; pracovný čas atď.);

- bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;

- ekonomické faktory (náklady na vybavenie; škody spôsobené absenciou, meškania, nehody);

- služby v domácnosti (stravovanie, dostupnosť obslužných vchodov, podmienky parkovania a pod.);

- podmienky menovania, pohybu a postupu po kariérnom rebríčku;

Riadenie práce a metódy jej hodnotenia;

Práva a povinnosti zamestnanca a jeho priameho nadriadeného;

Vzťahy s odborovou organizáciou, jej vplyv na politiku organizácie;

disciplína a možné tresty;

Komunikačné kanály, postup nahlasovania porúch a meškania do práce, šírenie nových nápadov, podávanie sťažností.

Komponenty tejto etapy zoradené podľa priority zostupne hodnotili respondenti aj na 10-bodovej škále - od 8,8 do 5,5 bodu.

Respondenti podobne hodnotili a hodnotili položky s špeciálna orientácia mladých zdravotníckych pracovníkov (ich význam sa pohyboval od 7,7 do 6,2 bodu):

Oboznámenie sa s pracovné povinnosti a zodpovednosti (podrobný popis súčasnej práce a očakávaných výsledkov;

Vysvetlenie dôležitosti tejto práce, jej porovnanie s ostatnými na oddelení a v lekárskej organizácii ako celku;

Štandardy kvality lekárskej starostlivosti a podklady pre jej hodnotenie;

Trvanie a rozvrh pracovného dňa;

Dodatočné očakávania (napríklad nahradenie chýbajúceho personálu);

Postupy, pravidlá, predpisy (pravidlá špecifické len pre daný typ lekárskej starostlivosti alebo danú jednotku; správanie v prípade možných špecifických núdzových situácií);

Informovanie o nehodách a nebezpečenstvách;

hygienické normy;

Bezpečnosť a problémy súvisiace s krádežou;

Vzťahy so zamestnancami iných oddelení;

Pravidlá správania sa na pracovisku, odstraňovanie vecí z jednotky, telefonické rozhovory;

Monitorovanie porušení;

Prestávky;

Používanie zariadení;

- funkcie jednotky (ciele a priority, organizácia a štruktúra; činnosti; vzťahy s inými jednotkami; vzťahy v rámci jednotky);

- požadované hlásenie.

Okrem toho postup pri zavádzaní zamestnancov jednotky pôsobí ako osobitná orientácia.

Výsledky štúdie, ako aj rozbor literatúry ukázali, že riadenie adaptácie absolventov lekárskych vysokých škôl na podmienky samostatnej lekárskej praxe by malo byť súborom direktívnych aktov cieľavedomého ovplyvňovania, založených na analýze tzv. personalizované informácie, ktoré umožňujú identifikovať zodpovedajúce nezrovnalosti – problémy. Zároveň je mimoriadne dôležité získať údaje o skutočnom stave riadiaceho objektu, t. j. individuálnom potenciáli a dynamickej úspešnosti adaptácie konkrétneho absolventa lekárskej univerzity, čo znamená, že je potrebné vypracovať vhodnú metódu hodnotenia. Môže byť navrhnutý na základe princípov teórie rozhodovania a musí spĺňať nasledujúce požiadavky:

Byť systémový a hodnotiť nie jednotlivé nezávislé ukazovatele, ale fungovanie celého systému individuálnej adaptácie, teda informatívne kritériá by mali charakterizovať všetky jeho štádiá: aferentná syntéza, rozhodovanie, eferentná syntéza, reverzná aferentácia;

Majte jasnú gradáciu a dostatočne podrobný popis každého informatívneho kritéria, napríklad jeho vysokú, strednú, nízku úroveň;

Samostatné informatívne kritériá podľa stupňa dôležitosti vo vzťahu k výsledku adaptácie (systémotvorný faktor) - pre každé určte koeficient významnosti;

Vykonať multikriteriálne individuálne hodnotenie založené na porovnaní s primeranými modelovými možnosťami („vynikajúce“, „dobré“ atď.);

Stanovte konečné integrálne hodnotenie pomocou počítačového programu dostupného nepripravenému používateľovi;

Umožniť porovnávacie hodnotenie ľubovoľného počtu lekárov v dynamike ich profesionálneho rozvoja.

Podstatnou výhodou tejto metódy je, že umožňuje analyzovať dôvody na získanie individuálneho hodnotenia, pretože ukazuje, akými informatívnymi kritériami (najmä pri maximálnej hodnote koeficientu významnosti) je nastavený, a dávať cielené odporúčania na nápravu. adaptačný proces.

Záver

Výsledky štúdie teda ukázali, že riadenie procesu adaptácie mladých lekárov je potrebné optimalizovať a vyžaduje prechod na modernú profesionálnu úroveň.

Literatúra

1. Korshever N.G. O optimalizácia lekárskej starostlivosti pre obyvateľov mestskej časti/ N.G. Korshever, A.V. Grečišnikov. Vojenský zdravotnícky ústav Saratov, 2010.

2. Korshever N.G. Zníženie odvodovej vojenskej služby na jeden rok: znaky prispôsobenia sa novým podmienkam vojenskej profesionálnej činnosti / N.G. Korchever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Vydavateľstvo SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptácia ako cieľ a podmienka úspešného fungovania akéhokoľvek ekonomického a sociálneho systému // Bibliosféra. 2009. №3. s. 16-23.

4. Medvedev V.I. Interakcia fyziologických a psychologických mechanizmov v procese adaptácie // Fyziológia človeka. 1998. V. 24. Číslo 4. s. 7−13.

ID: 2014-03-81-A-3831

Pôvodný článok (voľná štruktúra)

Shcherbakova I.V.

Zhrnutie

Hlavným cieľom rozvoja systému vzdelávania lekárov v súčasnej etape je formovanie odborníka pripraveného na samostatnú lekársku prax v podmienkach modernej úrovne materiálno-technického vybavenia zdravotníctva. Na dosiahnutie tohto cieľa sa predpokladá výrazné materiálno-technické vybavenie priemyslu: vytvorenie školiacich stredísk na báze vzdelávacích a zdravotníckych inštitúcií, organizácia stredísk high-tech lekárskej starostlivosti, vzdelávacie a pracovné aktivity, v ktorých sú možné len po dôkladnom preškolení v disciplínach prírodovedného cyklu v procese štúdia na lekárskej univerzite. V tomto smere nadobúda zásadný význam osobnostno-hodnotový aspekt výchovy. V procese výučby fyziky, matematiky a informatiky pre študentov lekárskej univerzity by sa mali využívať inovatívne technológie.

Kľúčové slová

Lekárske vzdelanie, lekárska univerzita, motivácia, adaptácia študentov, lekárska štatistika

Článok

Hlavnou metodickou zložkou GEF tretej generácie je kompetenčný prístup, podľa ktorého sa za hlavný cieľ kladie formácia odborníka pripraveného na samostatnú lekársku prax v podmienkach modernej úrovne materiálno-technického vybavenia zdravotníctva. rozvoja zdravotníckeho vzdelávacieho systému. Na dosiahnutie tohto cieľa sa predpokladá výrazné materiálno-technické vybavenie priemyslu: vytvorenie školiacich stredísk na báze vzdelávacích a lekárskych inštitúcií, organizácia stredísk high-tech lekárskej starostlivosti. Kvalitná vzdelávacia a pracovná činnosť v týchto centrách je však nemožná bez dôkladnej prípravy v disciplínach prírodovedného cyklu v procese štúdia na lekárskej univerzite.

Tieto okolnosti určujú relevantnosť štúdia problematiky profesijnej adaptácie študentov prvého ročníka lekárskej univerzity.

Cieľom tejto práce je študovať viaceré aspekty problematiky profesijnej adaptácie študentov prvého ročníka lekárskej univerzity.

Na dosiahnutie tohto cieľa má práca riešiť tieto hlavné úlohy: analyzovať úlohu prírodných vied v systéme medicínskeho vzdelávania; identifikovať úlohu predmetov fyziky a lekárskej štatistiky v systéme výučby študentov prvého ročníka lekárskej univerzity; určiť smery zvyšovania subjektivity ich vzdelávania.

V prvom rade si treba uvedomiť, že vysokú mieru adaptácie absolventa lekárskej univerzity na pracovisku je možné zabezpečiť len na základe kvalitnej prípravy vo všetkých oblastiach, rozvinutej logiky myslenia a schopnosti aplikovať tzv. získané poznatky v praxi. Požiadavky na prírodovednú prípravu sú konkrétne stanovené v dokumentoch, ktoré definujú kvalifikačné charakteristiky moderného lekára. Je to vďaka presadzovaniu najnovších výdobytkov prírodných vied, ktoré majú všeobecný vedecký význam, do systému medicínskeho vzdelávania, prispievajúceho k formovaniu holistického svetonázoru a prírodovedného štýlu myslenia budúcich lekárov, ktorý zlepší kvalitu ich základného školenia. Možno tvrdiť, že súčasnú vývojovú etapu spoločnosti charakterizuje kvalitatívna zmena v činnosti lekára, s čím súvisí aj plošné zavádzanie do tejto činnosti postupov matematického modelovania javov, ktoré prebiehajú v lekárskej praxi.

V tejto súvislosti, ak hovoríme o probléme adaptácie študentov lekárskej univerzity, treba poznamenať obrovskú úlohu základných kurzov prírodovedno-matematických a medicínsko-biologických odborov - ako je chémia, biológia, fyziológia, fyzika, vyššia matematika. , počítačová veda. Prírodovedné poznatky do značnej miery určujú schopnosti a stupeň pripravenosti špecialistu na vývoj súkromných medicínskych techník, nových medicínskych technológií. Vysoká miera obnovy prírodovedných poznatkov si vyžaduje nielen ich štúdium, ale aj ich efektívnu aplikáciu, čo si zase vyžaduje prípravu v schopnosti budúcich odborníkov učiť sa v rámci svojej profesionálnej činnosti a významnú úlohu pri riešenie tohto problému patrí do pedagogickej vedy v systéme vyššieho zdravotníckeho vzdelávania.vzdelávanie.

Vzhľadom na potrebu osvojiť si zručnosti práce so zložitými elektronickými zariadeniami, z hľadiska adaptácie študentov medicíny, by sa mala uprednostniť výučba fyziky. Význam fyziky pre modernú medicínu nemožno preceňovať. Fyzikálne metódy vplyvu (polia, ultrazvuk, elementárne častice) a fyzikálne metódy analýzy (elektrónová mikroskopia, registrácia biopotenciálov, využitie rádioaktívnych izotopov) sa začali široko zavádzať do všetkých vied o prírodnom cykle. Rozvinula sa biofyzika – veda, ktorá skúma pôsobenie fyzikálnych faktorov na živé organizmy. Z nej vyrástla lekárska biofyzika, ktorej účelom je vytvoriť základy praktickej medicíny, vytvoriť pevné spojenie medzi medicínou a exaktnými vedami. Napríklad matematika je základom pre modelovanie fyzikálnych, chemických, biologických procesov, je potrebná ako na spracovanie štatistických údajov pri monitorovaní pacientov a zostavovaní správ, tak aj na vedeckú prácu lekára.

V posledných rokoch však dochádza k nevraživosti a často k odmietaniu zo strany študentov prvého ročníka predmetov fyziky a matematiky. Ako hlavný faktor komplikujúci adaptáciu študentov lekárskej univerzity odborníci upozorňujú na značnú mieru izolovanosti obsahu a foriem tradičného štúdia od veku a osobných potrieb študentov. Použitím terminológie behaviorizmu môžeme povedať, že „hodnota posilnenia“ tohto kurzu je veľmi nízka, a to aj externá (test a skúška). Lekársku a biologickú fyziku na lekárskej univerzite študenti spravidla nevnímajú ako „predprofilovú“ disciplínu. Nevidí hodnotovo-sémantické aspekty jej štúdia, možnosti ďalšieho využitia vedomostí získaných štúdiom fyziky a matematiky v špecializovaných odboroch. Učebný proces nie je žiakmi vnímaný ako holistický, medzi komponentmi ktorého sú nadväzujúce väzby. Okrem toho každý rok narastá nedostatok času na štúdium obrovského množstva obsahu vzdelávacieho materiálu z fyziky, matematiky, informatiky, ktorý je súčasťou kurzu lekárskej a biologickej fyziky.

V tomto smere sa javí ako relevantné pochopiť koncepčné základy metodiky výučby fyziky, matematiky a informatiky na lekárskej univerzite na základe údajov z literatúry a zovšeobecnenia 20-ročných skúseností Katedry lekárskej biofyziky Štátnej lekárskej univerzity v Saratove s názvom po V.I. Razumovského (SSMU).

Predovšetkým je potrebné poznamenať, že kvalitná asimilácia učiva študentmi kurzu lekárskej biofyziky je možná len s vysokou úrovňou vnútornej motivácie - možno ju dosiahnuť na základe interaktívneho prístupu. Hlavnou črtou interaktívneho prístupu je jeho dialogický charakter. To vám umožní zvýšiť subjektivitu učenia, urobiť študenta plnohodnotným partnerom a plnohodnotným účastníkom vzdelávacieho procesu na univerzite.

V podmienkach tradičného vzdelávania sa učiteľ o tom, ako je jeho monológ vnímaný, dozvie až na teste alebo skúške. Učiteľovi evidentne v podmienkach monologickej edukačnej komunikácie chýba „spätná väzba“. Ale na dosiahnutie moderných učebných cieľov musí byť učiteľ pripravený na spontánny dialóg a navyše iniciovať jeho vznik. Len v tomto prípade sa dosiahne vyriešenie problému zvyšovania subjektivity učenia, kedy žiaci prejdú z pasívnej roly vo výchovno-vzdelávacom procese do aktívnej.

Samotná podmienka dialogickosti však zjavne nestačí na formovanie vnútornej motivácie k učeniu. Kvalitatívna asimilácia vzdelávacieho materiálu je možná len vtedy, ak jeho obsah koreluje s osobnosťou študenta. Žiak musí látku „vidieť“ nie ako niečo abstraktné vo vzťahu k nemu, ale ako niečo, čo sa ho bezprostredne týka a dotýka sa ho, súvisí s ním, jeho životom, jeho profesionálnou budúcnosťou. Mal by mať možnosť „spoznať“ sa v tých zákonoch, pravidlách, teóriách, príkladoch atď., ktoré ho učia. Takéto „uznanie“ umožňuje študentovi skutočne asimilovať vzdelávací materiál ako niečo v podstate blízke a súvisiace, inými slovami, urobiť z neho súčasť seba samého. Ak sa tak nestane, potom dochádza k odmietnutiu vzdelávacieho materiálu ako niečoho cudzieho a študent ho po zložení skúšky alebo testu bezpečne zabudne. To posledné je úplne normálna reakcia ľudskej psychiky.

Tieto dôvody si vyžadujú hľadanie spôsobov motivácie, nových prístupov, metód, didaktických učebných pomôcok, odhaľovania kognitívnych a sémantických hodnôt, vedenia študentov k využívaniu poznatkov z kurzu lekárskej a biologickej fyziky v odborných odboroch. Len v tomto prípade sa vytvorí základ pre zvýšenie úrovne adaptácie študentov prvého ročníka lekárskej univerzity.

Zdá sa, že v prednáškovom kurze o fyzike by sa mal vyhradiť čas na to, aby sa študentom rozvinula všeobecná logika vývoja vedeckého a inžinierskeho myslenia a pokrok spracovania informácií v medicínskych systémoch. Študenti prvého ročníka by sa mali naučiť, že fyzikálne zákony sú základom radiačnej biofyziky a ekológie, rôznych typov diagnostiky, kryobiofyziky, lekárskej tomografie a zobrazovania.

Študentov nepochybne zaujmú prednášky o pseudotrojrozmerných obrazoch hlbokého nádoru s farebným zvýraznením ciev, ktoré ho vyživujú, či o prognóze rozvoja patologického procesu nejasnej etiológie. Na praktických hodinách môžu študenti rozvíjať zručnosti študentov ako používateľov existujúcich počítačových programov v medicíne, viesť prezentácie pripravené študentmi.

Osvojením si biofyzikálnych, biochemických a environmentálnych výskumných metód, s využitím počítačov v biológii a medicíne, študenti dostanú príležitosť vykonávať systémovú analýzu a vyvíjať matematické počítačové a laboratórne modely špecifických fyzikálnych a technologických procesov pre medicínu, aplikovať matematické metódy na spracovanie medicínskych obrazov X- lúč, magnetická rezonancia a ultrazvuková tomografia a iné druhy lekárskej diagnostiky.

Jedným z najdôležitejších odborov študovaných na lekárskych fakultách v poslednom desaťročí je lekárska štatistika. Jej rozvoj je nielen v súlade s tradíciami tejto disciplíny, ale aj v úzkej interakcii s rozvojom a úspechmi matematickej štatistiky a informačných technológií. Znalosť medicínskej štatistiky a skúsenosti s jej používaním sú nevyhnutné pre každého lekára v medicínskom výskume.

Rozvoj medicínskych štatistík študentmi prvého ročníka je však stále slabo motivovaný. Podceňovanie úlohy tohto predmetu zo strany študentov je spôsobené tým, že pri štúdiu v prvom ročníku dostatočne nereprezentujú oblasti aplikácie matematickej štatistiky v medicíne a v dôsledku toho sa málo zaujímajú o zvládnutie študovaného materiálu. Hlavnou nevýhodou dostupnej vzdelávacej literatúry o matematike a štatistike je nedostatočný počet úloh biologického, fyziologického a medicínskeho obsahu, ktoré zodpovedajú úrovni vedomostí prvého ročníka. Takáto literatúra najčastejšie prináša problémy tradične spojené s hádzaním mincí, kociek, v lepšom prípade s rozložením výšky školákov alebo hmotnosti bábätiek; niekedy sa môžete stretnúť s úlohami o zmene aktivity tetracyklínu alebo obsahu leukocytov v krvi, čo zodpovedá vedomostiam starších študentov a vyžaduje si ďalšie zamyslenie. Tento problém znepokojuje odborníkov, no jeho riešenie sa doteraz nenašlo.

V tomto smere zostáva úroveň vedomostí študentov lekárskej univerzity - tak v oblasti rôznych štatistických metód, ako aj v oblasti zručností na ich adekvátne využitie - nízka. Zdá sa potrebné klásť hlavný dôraz pri výučbe tohto predmetu na praktické využitie štatistických metód pri riešení problémov blízkych medicínskemu výskumu a praktickej práci študentov. Prezentácia metód matematickej štatistickej analýzy by mala byť spojená s úvahami a odporúčaniami v oblasti používania moderných kancelárskych programov. Štúdiu tohto predmetu v rámci odborov vyučovaných na Katedre lekárskej biofyziky treba venovať viac študijného času. V tomto prípade budú môcť študenti prvého ročníka lekárskej vysokej školy získať základné vedomosti potrebné na zostavovanie posudkov o preventívnej a liečebnej činnosti, prípravu certifikačných materiálov na pridelenie kvalifikačnej kategórie.

Využitie štatistík je nevyhnutné, pretože v týchto materiáloch sa vyžaduje uvádzať odhady chorobnosti podľa nozologických foriem, počet konzultovaných a liečených pacientov za určité obdobie, počet pacientov, ktorí absolvovali rehabilitačné kurzy, aby predstavovali pomer tých ktorí sa hlásili k lekárovi a liečili pacientov, aby ich rozdelili podľa veku a pohlavia. Porovnávacie správy zvyčajne používajú absolútne hodnoty (počet pacientov liečených na poliklinike alebo nemocnici), ako aj bodové odhady, často využívajúce intervaly spoľahlivosti, v súlade s požiadavkami praxe riadenia zdravia a kvalifikačných komisií.

Vzdelávanie by sa malo budovať ako jednotný, holistický proces zameraný na postupné prepojenia medzi všeobecnými vzdelávacími disciplínami a profilovými disciplínami. Osobno-hodnotový aspekt výchovy zároveň nadobúda zásadný charakter a zmysel. V popredí sú otázky individuálne motivovaného postoja človeka k vlastnému učeniu, jeho úrovni a kvalite. Pri výučbe fyziky, matematiky a informatiky študentov lekárskej univerzity je dôležité využívať inovatívne technológie, medzi ktoré patria didaktické učebné pomôcky zamerané na realizáciu hodnotovo-sémantických aspektov látky študovaných odborov.

To naučí prvákov chápať princípy fungovania zdravotníckych zariadení, analýzy a riadenia informačných tokov v medicíne; presne a logicky správne formulovať vedecké a praktické problémy; zvoliť adekvátne metódy a nástroje na ich riešenie, čím sa nepochybne zvýši úroveň ich adaptácie na efektívnu činnosť v oblasti medicíny.

Literatúra

Wasserman E.L. Lekárska informatika na lekárskej univerzite: skúsenosti Petrohradskej univerzity, problémy a perspektívy // . 2006. Číslo 2.
Demina M.Yu., Kokona N.V., Nekipelov S.V. Počítačové technológie vo výučbe informatiky a fyziky na lekárskej univerzite // Počítačové školiace programy a inovácie. 2006. Číslo 5-6.
Diankina M.S., Golenkov A.V., Yakovleva A.V. Kvalita vzdelávania na lekárskej univerzite (psychologické a pedagogické aspekty): Proc. príspevok. Cheboksary: Vydavateľstvo ChSU, 2008.
Korovina V.A., Pashchenko V.P. Niektoré funkcie výučby matematickej štatistiky na lekárskej univerzite // International Journal of Medical Practice. 2006. Číslo 2.
Kumykov V.K. Základná veda v medicínskom vzdelávaní // Telesná výchova na univerzitách. 2003. V. 9, č. 4.
Nazarov A.I., Khanin S.D. Informačno-vzdelávacie prostredie ako prostriedok na zefektívnenie vyučovania fyziky na vysokých školách // Telesná výchova na vysokých školách. 2003. V. 9, č. 4.
Pichugina P.G. Metódy profesijne orientovanej výučby matematiky študentov lekárskych vysokých škôl: Abstrakt práce. dis. … cukríky. ped. vedy. N. Novgorod, 2004.
Sedunova A.S. Psychologické a akmeologické črty aktivizácie intelektuálneho potenciálu vysokoškolákov: Abstrakt práce. dis. … cukríky. psychol. vedy. Uljanovsk, 2004.
Semenova E.A. Faktory pri formovaní profesionálneho sebauvedomenia budúcich špecialistov // Vysoké vzdelanie dnes. 2007. Číslo 8.
Terzi N.V. Profesijná adaptácia absolventov vysokých škôl v moderných podmienkach: Abstrakt práce. dis. … cukríky. hospodárstva vedy. M., 2009.
Shakhov B.E. Školenie zdravotníckeho personálu vo svetle nových federálnych štátnych vzdelávacích štandardov // Akreditácia vo vzdelávaní: Electronic Journal of Education [Elektronický zdroj] URL: http://www.akvabr.ru/fgos_podgotovka_medicinskih_kadrov.html (Dátum zobrazenia: 02/03 /2014).
Yusupov R.M., Rudnitsky S.B., Wasserman E.L., Kartashev N.K. Expresná diagnostika a sledovanie funkčného stavu človeka na základe komplexného spracovania biometrických údajov: vývoj výskumného polygrafického komplexu // Základné vedy - medicína: Zborník referátov. správa M., 2010.

Vaše hodnotenie: Nie Stredná: 5 (1 hlas)

Kľúčové slová

PROFESIONÁLNA ÚPRAVA / PRIMÁRNE PRISPÔSOBENIE / ABSOLVENTI UNIVERZITY / KONKURENČNÉ VÝHODY / MODELY SPRÁVANIA ABSOLVENTOV/ PROFESIONÁLNA ADAPTÁCIA / PRIMÁRNA ADAPTÁCIA / ABSOLVENTI VYSOKÝCH ŠKOL / KONKURENČNÉ VÝHODY / MODELY SPRÁVANIA ABSOLVENTOV

anotácia vedecký článok o vedách o vzdelávaní, autor vedeckej práce - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Článok sa zameriava na rolu profesionálna adaptácia absolventi vysokých škôl ako osobitná kategória pracovnej sily, ktorá môže byť pre zamestnávateľa pri nedostatku mnohých profesií mimoriadne užitočná, no zároveň si vyžaduje zvýšenú pozornosť a starostlivosť zo strany administratívy. Je potrebné poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce profesionálna adaptácia maturantov mešká. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešné profesionálna adaptácia absolventov, okrem správne organizovaného adaptačného procesu je dôležité poznať vlastnosti mladých odborníkov. Odhalené konkurenčné výhody a slabiny absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. Medzi výhody absolventov patrí predovšetkým možnosť prinášať do organizácie nové nápady, vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, energia a vysoká motivácia dosahovať výsledky, relatívna lacnosť v porovnaní s inými kategóriami pracovnej sily, lojalita k organizácii. Medzi slabé stránky absolventov z pohľadu zamestnávateľa patrí nedostatok potrebných zručností, nedostatok skúseností v pracovnej disciplíne, potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k úspešnosti absolventov, dlhá doba adaptácie v porovnaní s inými kategórie pracovnej sily, neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní seba samého ako zamestnanca, ktorá sa prejavuje nedostatočným sebavedomím, nafúknutými nárokmi absolventov, nereálnymi očakávaniami tak v oblasti platu, ako aj v hodnotení ich práce, ako aj v charaktere prácu, ktorú chcú robiť. Vysvetľuje sa vzťah medzi odbornými a osobnostnými kvalitami absolventov a ich hodnotou pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie. Analyzované absolventské vzorce správania ktoré určujú úroveň ich aktivity a úspechu profesionálna adaptácia. Úloha univerzity v profesionálna adaptácia absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Súvisiace témy vedecké práce o vedách o vzdelávaní, autorka vedeckej práce - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Profesijná adaptácia mladých geológov (na príklade absolventov Katedry geológie SyktGU)
2012 / Efimová A. A., Pystin A. M.
Systém interakcie medzi vysokou školou a zamestnávateľom na podporu adaptácie absolventov vysokej školy pedagogickej na trh práce
2015 / Družinina Elena Nikolaevna
Problémy uplatnenia a praktickej pomoci absolventom vysokých škôl v sociálnej a profesijnej adaptácii na trhu práce
2010 / Dončenko Natalja Ivanovna
Povaha interakcie medzi ruskými spoločnosťami a systémom vysokoškolského vzdelávania očami zamestnávateľov. Výsledky prieskumu z roku 2013 podľa Centra Levada
2014 / Bondarenko N.V.
Interakcia vysokých škôl so zamestnávateľmi ako podmienka dopytu a konkurencieschopnosti absolventov na trhu práce
2014 / Pirogova Elena Vladimirovna, Rybkina Maria Vasilievna, Lazarev Vladimir Nikolaevich
Problémy a paradoxy zamestnávania mladých študentov v hodnotení zamestnávateľov (podľa výsledkov sociologickej štúdie)
2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Victor Ivanovič, Skachkova Ľudmila Sergejevna, Filonenko Julia Vjačeslavovna
Uplatnenie absolventov vysokých škôl v situácii napätia na trhu práce: problémy, úlohy, nové protikrízové technológie (na príklade Sibírskej štátnej priemyselnej univerzity)
2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.
Dopyt po absolventoch vysokých škôl na regionálnom trhu práce
2014 / Kekhyan Mary Gagikovna
Adaptácia absolventov vzdelávacích inštitúcií na trh práce v zaostalom regióne
2010 / Batyrgishiev Albina Abkerimovna
Sociálno-pedagogické podmienky pre adaptáciu absolventov vysokých škôl pedagogického zamerania na trh práce
2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

V príspevku je zameraná pozornosť na úlohy profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie práce, ktorá môže byť pre zamestnávateľa mimoriadne užitočná v podmienkach nedostatku mnohých profesií, vyžaduje si však osobitnú pozornosť a starostlivosť zo strany zamestnávateľa. administratívy. Treba poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce sa sprísňuje profesijná adaptácia absolventov. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je okrem správne organizovaného procesu adaptácie dôležité poznať vlastnosti mladých odborníkov. Odhalia sa konkurenčné výhody a slabé stránky absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. K výhodám absolventov patrí vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, elán a vysoká motivácia, výkon, relatívne nízka cena v porovnaní s inými kategóriami práce, lojalita k organizácii, predovšetkým možnosť zavádzania nových nápadov do organizácie. K slabým stránkam absolventov z pohľadu zamestnávateľa nedostatok potrebných zručností, nedostatok skúseností s pracovnou disciplínou, potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k napredovaniu absolventov, dlhodobá adaptácia v porovnaní s inými kategóriami práce, neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní zamestnanca, ktorá sa prejavuje v neadekvátnom sebahodnotení, nadhodnotených nárokoch absolventov, nereálnych očakávaniach ako od platu, tak podľa práce a od druhu práce, ktorú chcú vykonávať, patrí . Je vysvetlená komunikácia medzi odbornými a osobnostnými kvalitami absolventov a ich hodnota pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie. Analyzované sú modely správania absolventov definujúce úroveň ich aktivity a úspešnosť profesionálnej adaptácie. Zdôrazňuje sa úloha vysokej školy pri profesionálnej adaptácii absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Text vedeckej práce na tému „Odborná adaptácia absolventov vysokých škôl ako osobitná kategória pracovnej sily“

ODBORNÁ ADAPTÁCIA ABSOLVENTOV VYSOKÝCH ŠPECIÁL AKO OSOBITNÁ KATEGÓRIA PRACOVNEJ SILY

T. A. TRUFANOVÁ

Článok sa zameriava na úlohu profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl ako osobitnej kategórie pracovnej sily, ktorá môže byť pre zamestnávateľa mimoriadne užitočná pri nedostatku mnohých profesií, no zároveň potrebuje zvýšiť pozornosť a starostlivosť zo strany administratívy. Treba poznamenať, že bez špeciálne organizovanej práce sa profesionálna adaptácia absolventov oneskoruje. Zvažuje sa proces adaptácie mladých odborníkov, ktorý pozostáva zo šiestich etáp. Je potrebné poznamenať, že pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je okrem správne organizovaného adaptačného procesu dôležité poznať vlastnosti mladých odborníkov.

Odhalia sa konkurenčné výhody a slabé stránky absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. Medzi výhody absolventov patrí predovšetkým možnosť prinášať do organizácie nové nápady, vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, energia a vysoká motivácia dosahovať výsledky, relatívna lacnosť v porovnaní s inými kategóriami pracovnej sily, lojalita k organizácii. Medzi slabé stránky absolventov z pohľadu zamestnávateľa patrí nedostatok potrebných zručností, nedostatok skúseností v pracovnej disciplíne, potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k úspešnosti absolventov, dlhá doba adaptácie v porovnaní s inými kategórie pracovnej sily, neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní seba samého ako zamestnanca, ktorá sa prejavuje nedostatočným sebavedomím, nafúknutými nárokmi absolventov, nereálnymi očakávaniami tak v oblasti platu, ako aj v hodnotení ich práce, ako aj v charaktere prácu, ktorú chcú robiť. Vysvetľuje sa vzťah medzi odbornými a osobnostnými kvalitami absolventov a ich hodnotou pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie.

Analyzujú sa modely správania absolventov, ktoré určujú úroveň ich aktivity a úspešnosť profesionálnej adaptácie. Zdôrazňuje sa úloha univerzity v profesijnej adaptácii absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Kľúčové slová: profesionálna adaptácia, primárna adaptácia, absolventi vysokých škôl, konkurenčné výhody, vzory správania absolventov.

Riadenie procesu adaptácie personálu v organizácii je jednou z dôležitých oblastí práce s personálom. Adaptácia je predovšetkým proces vzájomného prispôsobovania sa zamestnanca a organizácie jej rôznym aspektom a podmienkam: ekonomickým, manažérskym, sociálnym, technologickým atď. Úloha personálnej adaptácie je mimoriadne dôležitá. Adaptácia je subtílna pomôcka, ktorá umožňuje zamestnancovi študovať svoje pracovisko, pochopiť funkcie a pracovné povinnosti, naučiť sa žiť v pre neho relatívne nových profesijných, sociálnych, organizačných a ekonomických podmienkach, zapojiť sa do systému medziľudských väzieb a vzťahov, ktoré sa rozvíjali pred jeho príchod a osvojenie si organizačnej kultúry. Výkonnosť zamestnancov a efektívnosť organizácie ako celku závisí od vytvorenia úspešného adaptačného systému.

Adaptácia priťahuje najväčšiu pozornosť výskumníkov a odborníkov z praxe, pretože riadenie tohto procesu umožňuje znížiť straty organizácie vyplývajúce z fluktuácie zamestnancov, slabého výkonu a nízkej kvality práce. S. G. Popov vyzdvihuje tieto výhody, ktoré vznikajú implementáciou cielených adaptačných opatrení:

1) zníženie počiatočných nákladov, keď zamestnanec vstúpi do organizácie, čo vám umožní rýchlo sa dostať do tempa a efektívne pracovať;

2) zníženie napätia zamestnanca pri nástupe na novú pozíciu;

3) zníženie fluktuácie zamestnancov znížením psychologickej bariéry na vstupe do organizácie;

4) úspora pracovného času priameho nadriadeného, vynaloženého na vysvetľovanie

niya a školenie začiatočníka (toto vykonáva personálna služba);

5) realizmus v očakávaniach a spokojnosti s prácou (vstupný rozhovor);

6) nácvik (vyučovanie) správania v organizácii (úvod do organizačnej kultúry).

Existuje niekoľko typov prispôsobenia: sociálno-psychologické, profesionálne, psychofyziologické, ekonomické, organizačné. Osobitný záujem je o profesionálnu adaptáciu. Profesionálna adaptácia sa najčastejšie chápe ako proces prispôsobenia zamestnanca jeho pracovným povinnostiam alebo funkciám v rámci konkrétnej profesie, vrátane jeho výrobných činností, podmienok učenia a dosahovania štandardov efektívnosti práce. Profesionálna adaptácia sa vyznačuje dodatočným rozvojom odborných schopností (vedomostí a zručností), ako aj formovaním profesionálne potrebných osobnostných vlastností, pozitívnym postojom k svojej profesii. Pracovná spokojnosť prichádza spravidla vtedy, keď sa dosiahnu určité výsledky, a tie prichádzajú vtedy, keď zamestnanec ovláda špecifiká práce na konkrétnom pracovisku.

Profesionálna adaptácia zohráva veľkú úlohu v situácii vstupu do organizácie mladého odborníka, pretože má v podstate teoretickú predstavu o tom, ako pracovný proces prebieha.

Existujú dva typy prispôsobenia:

1) primárna adaptácia - adaptácia mladých zamestnancov, ktorí nemajú odbornú prax (napríklad absolventi vysokých škôl);

2) sekundárna adaptácia - adaptácia zamestnancov s odbornou praxou (napríklad v situácii zmeny zamestnania).

V ruskej praxi sa v kontexte formovania a fungovania trhu práce venuje väčšia pozornosť sekundárnej adaptácii personálu. Je zrejmé, že zamestnávateľ by chcel prijať personál s už existujúcimi skúsenosťami a dostatočnou kvalifikáciou. Trh práce si však diktuje svoje podmienky. Špecialisti dostupní na trhu práce nedokážu uspokojiť kvantitatívne a kvalitatívne potreby organizácií pre zamestnancov. Podniky sú nútené hľadať ďalšie zdroje personálu. Okrem toho sa v poslednom desaťročí objavilo veľa nových špecialít pre Rusko. Hotoví špecialisti

k novému profilu ešte nie sú hárky, preto je prijatie absolventa jediným možným riešením personálnych problémov. A ruskí zamestnávatelia začínajú pozývať absolventov vysokých škôl do práce. Pravdaže, absolventov ochotnejšie pozývajú veľké západné firmy, ktoré už majú osvedčené technológie na prácu s absolventmi vysokých škôl. Ruskí zamestnávatelia sú v tomto smere konzervatívnejší, no trendy sú také, že aj oni začínajú pracovať s absolventmi vysokých škôl. Takže vyhliadky súčasnej generácie absolventov na trhu práce sú oveľa priaznivejšie ako absolventi pred piatimi až desiatimi rokmi.

Je potrebné mať na pamäti, že absolventi vysokých škôl ako špecifická kategória pracovnej sily na trhu práce vyžadujú zo strany zamestnávateľa osobitné zaobchádzanie a pozornosť. V tomto smere považujme organizáciu profesijnej adaptácie absolventov vysokých škôl za osobitnú kategóriu pracovnej sily.

Proces adaptácie absolventov vysokých škôl pozostáva zo šiestich etáp, znázornených na obrázku 1.

Prvé štádium. Služba personálneho manažmentu informuje o tíme ako celku, o budúcej práci. Bližšie informácie dostáva od vedúceho oddelenia, skupiny pri zoznamovaní sa s budúcim pôsobiskom a je formálne prijatý do kolektívu. Manažéri by mali byť sprostredkovateľmi vo veciach obchodných vzťahov.

Druhá fáza. Rozširuje sa okruh známych, zvolených spoločnými záujmami, s ktorými sa nadväzujú bežné obchodné vzťahy. Príchod do práce vnímam pozitívne, keďže kolektív je väčšinou príjemný. V konfliktných situáciách sa mladý špecialista ešte neprejavil, takže je pre tím „dobrý“. Zatiaľ neurobil nič zlé.

Tretia etapa. Mladý špecialista rýchlo zachytí všeobecnú náladu, sám je k tímu benevolentný. Pozitívne, z pohľadu kolektívu, správanie vo viacerých konfliktných situáciách vedie k tomu, že je považovaný, získava autoritu.

Štvrtá etapa. Mladý špecialista sa zúčastňuje na verejnom živote, inováciách, ponúka nové nápady. Vo svojej tvorbe má určitú tvorivú intenzitu, ktorá prispieva k ďalšiemu napredovaniu.

Ryža. 1. Proces adaptácie mladých odborníkov

Piata etapa. Všetky úspechy a neúspechy kolektív vníma ako osobné. Často vystupuje na tímových stretnutiach, kde obhajuje svoj názor. Jeho názor sa berie do úvahy.

Šiesta etapa. Preukazuje dobrú prácu v odbore. Ukazuje rovnováhu a zdravý rozum pri analýze konkrétnych výrobných situácií. Je povýšený do zodpovedných funkcií.

Proces adaptácie možno považovať za ukončený až vtedy, keď sú výrobné úspechy mladých profesionálov sprevádzané dobrými vzťahmi v tíme. Kritériom hodnotenia takejto adaptácie je pocit pracovnej spokojnosti. Rôzne poruchy výroby v tomto prípade neovplyvnia rytmus práce, čo je samo o sebe zárukou stabilizácie personálu.

Organizácie, ktoré poznajú trvanie rôznych fáz adaptácie, môžu ľahko určiť, v ktorej fáze sa mladý špecialista momentálne nachádza, či sa v tejto fáze oneskoril v porovnaní s normou, alebo táto fáza prešla rýchlejšie.

Ak bola adaptácia úspešná, dochádza k stabilizácii na úkor kolektívu, čiže zamestnanec si v ňom našiel svoje miesto, stal sa jeho neoddeliteľnou súčasťou.

Pre úspešnú profesionálnu adaptáciu absolventov je tiež dôležité poznať ich charakteristické črty.

Absolventi vzdelávacích inštitúcií patria do kategórie pracovnej sily na ruskom trhu práce, ktorá sa vyznačuje osobitnými charakteristickými črtami, silnými a slabými stránkami.

Hlavnou pozitívnou črtou absolventov vysokých škôl, ktorá ich robí obzvlášť atraktívnymi pre budúcich zamestnávateľov, je, že sú nositeľmi know-how. Napriek nerovnakej kvalite vzdelávania a kalibru vzdelávacích inštitúcií, v každej z nich samotný proces učenia stimuluje študentov k aktívnemu „extrahovaniu“ a osvojovaniu si najmodernejších poznatkov. Povinné písanie semestrálnych prác a diplomových prác je sprevádzané rozborom najmodernejších skúseností v skúmanom odbore. Zamestnávateľ preto prijatím bývalého absolventa zároveň získava prístup k najnovším vedeckým poznatkom v oblasti jeho špecializácie. Takže príležitosť priniesť do organizácie nové svieže nápady robí imidž absolventa atraktívnym pre zamestnávateľa.

Druhou významnou výhodou absolventov je ich vysoká mobilita, schopnosť učiť sa a adaptabilita. Po príchode do nového tímu sa včerajší študenti rýchlo dostanú do tempa, nájdu spoločný jazyk s kolegami, osvoja si zručnosti potrebné pre plnohodnotnú prácu.

Ďalšou charakteristickou črtou absolventov je energia, vysoká motivácia dosiahnuť. Snažia sa dosiahnuť rýchle a výrazné výsledky. Postoj absolventov k odbornému a kariérnemu rastu im umožňuje rýchlym tempom získavať odborné zručnosti a schopnosti. Mladícky entuziazmus, „vysoká“ aktivita zvyšujú úroveň aktivity aj ostatných zamestnancov. Pracovníci, ktorí v dôsledku dlhodobej práce na jednom mieste dosiahli určitú základnú úroveň produktivity práce, sú nútení pod vplyvom tlaku mladých zamestnancov prispôsobovať si tempo práce podľa seba. V dôsledku toho rastie vnútorná konkurencia medzi zamestnancami spoločnosti. Personál musí preukázať svoju hodnotu, užitočnosť, preukázať významné výsledky, aby zostal pre zamestnávateľa atraktívny.

Ďalšou zjavnou výhodou tejto kategórie práce je jej relatívna lacnosť v porovnaní s inými kategóriami pracovníkov. Za rovnakých podmienok absolventi súhlasia so mzdou nižšou minimálne o tretinu štandardných požiadaviek zamestnancov s praxou. Ak však vezmeme do úvahy schopnosť mladých odborníkov rýchlo sa učiť, je ľahké vypočítať, kedy bude nedostatok skúseností a praktických zručností kompenzovaný rýchlou adaptáciou a mladý zamestnanec začne produktívne pracovať v prospech organizácie.

Ďalšou výhodou absolventov je, že nevnášajú do organizácie konflikt firemnej kultúry. Zamestnanci so skúsenosťami prechádzajú do novej práce s nákladom zvykov, stereotypov a pravidiel správania, ktoré ovládali ich predošlého zamestnávateľa. Tento súbor nie je vždy užitočný a atraktívny pre novú organizáciu. Nevyhnutne vzniká konflikt kultúr, ktorý zahmlieva a oslabuje kultúru novej organizácie. Niekedy túto ujmu pociťujeme najmä vo veciach disciplíny. Príklad negatívneho správania spochybňuje tie hodnoty, ktoré boli predtým veľmi ťažko vybojované a schválené vedením spoločnosti.

Zároveň absolventi prichádzajú do novej organizácie bez pracovných skúseností, bez ustálených predstáv o princípoch organizácie práce. Preto sú otvorení novým informáciám a pripravení naučiť sa zabehnuté pravidlá. Zamestnávateľ má dobrú príležitosť získať lojálneho zamestnanca. Túto výhodu najčastejšie vyslovujú samotní zamestnávatelia. Lojalita zamestnancov umožňuje zamestnávateľovi byť

presvedčený, že bývalý absolvent je pripravený na dlhý profesionálny život v tejto konkrétnej organizácii.

Ďalšou výhodou je, že vzhľadom na veľkú túžbu absolventov získať prvé pracovné skúsenosti a vykonávať akúkoľvek pridelenú prácu v organizácii, má zamestnávateľ možnosť zveriť im najmenej kvalifikované, rutinné práce, od ktorých sa skúsení zamestnanci snažia dištancovať.

Pre organizácie je atraktívna dlhšia doba práceneschopnosti absolventov v porovnaní so skúsenými pracovníkmi. Mladosť, zdravotný a fyziologický potenciál sú významnou výhodou mladých pracovníkov.

Zastavme sa teraz pri slabých stránkach absolventov vysokých škôl.

Najvýraznejšou nevýhodou absolventov je nedostatok skúseností a v dôsledku toho možnosť nákladných chýb pre firmu. V tomto ohľade nie sú najímaní na tie pracovné miesta, kde sú náklady na chybu vysoké a neexistuje spôsob, ako prideliť dodatočný čas na ďalšie školenia a ďalšie školenia. Pravda, zoznam takýchto zamestnaní nie je dlhý.

Okrem nedostatku skúseností absolventi nemajú dostatok vedomostí a zručností na to, aby dosiahli výsledok požadovaný spoločnosťou. A to si vyžaduje finančné, časové a informačné investície. Vzhľadom na nedostatok zručností a schopností absolventov si vyžadujú individuálny prístup, čo znamená predovšetkým systém mentoringu. A mentor musí vytvoriť ďalšiu motiváciu zo strany organizácie: rôzne formy materiálnych stimulov (od pamätných darčekov po peňažné ceny) a nemateriálnych stimulov (diplomy, umiestnenie fotografie na „čestnú tabuľu“ atď.). Žiaľ, v niektorých organizáciách sa mentoring realizuje bez náležitej podpory, nevznikajú systémy odmeňovania mentorov na pozadí nárastu ich zodpovednosti a pracovnej záťaže, mentoring je ponechaný náhode a je zle riadený, koordinovaný a podporovaný vedením.

Ďalšou nevýhodou absolventov z pohľadu zamestnávateľa je potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť úspešnosti absolventov vysokých škôl.

Ďalšou nevýhodou absolventov je nedostatok skúseností v pracovnej disciplíne. Absolventi spravidla nemajú dobre vytvorený zvyk prísť do práce načas, dokončiť úlohy

Pri vykonávaní úloh práve včas, dodržiavajte firemný kódex. Manažéri poznamenávajú, že „najťažších“, „nepohodlných“ podriadených sa nachádzajú práve medzi bývalými absolventmi, ktorí sú zvyknutí na „mäkké“ pedagogické metódy ovplyvňovania a na dodržiavanie len tých najzákladnejších noriem obchodnej etikety.

Významnou nevýhodou absolventov je nízka pripravenosť na riešenie konkrétnych praktických problémov. Neexistuje schopnosť pracovať na výsledku (a to znamená „držať“ cieľ, nájsť spôsoby, ako prekonať prekážky na ceste k nemu, ukázať nezávislosť a vytrvalosť). Nevidí vzťah medzi ich prácou a výsledkom (aj finančným) činnosti organizácie, nevidia, ako od zverenej práce závisia ďalšie etapy a väzby práce celého podniku.

Absolventom vysokých škôl chýba zodpovednosť. Sú zamerané na seba, a nie na podnikanie (voľný čas a zábava vo všeobecnosti sú dôležitejšie ako podstata podnikania organizácie).

Neatraktívnym momentom pre zamestnávateľa je možnosť absolventiek odísť na materskú dovolenku už v prvom roku práce, čo bude znamenať ďalšie hľadanie a výber tej správnej zamestnankyne na obdobie materskej dovolenky.

A napokon stojí za zmienku, že absolventi majú dlhšie obdobie adaptácie, keďže prechod z univerzity do organizácie si vyžaduje dlhšie adaptačné obdobie ako prechod z jednej organizácie do druhej.

Vedúci predstavitelia organizácií v poslednom čase často zaznamenávajú takýto nedostatok absolventov ako neprimeranú ambicióznosť a nedostatočnosť vnímania seba ako zamestnanca, čo sa prejavuje nedostatočným sebavedomím, nafúknutými nárokmi absolventov, nereálnymi očakávaniami tak v oblasti platu, ako aj v hodnotení ich zamestnancov. práce a v povahe práce, ktorú chcú naplniť. Myšlienka, že okamžite zarobia veľké peniaze, spravidla znamená túžbu získať prácu iba vo veľkej spoločnosti a iba na vysoko platenej pozícii. Mladí a neskúsení absolventi sa okamžite uchádzajú o vedúce pozície a právo rozhodovať o strategických otázkach. Takéto neadekvátne ambície sa formujú u študentov, vrátane univerzít (napr. ich postojom k „školeniu biznis lídrov“), čím sa snažia zvýšiť motiváciu študentov k učeniu.

Po upozornení na silné a slabé stránky absolventov vysokých škôl môžeme predpokladať, že zamestnávateľ má záujem o absolventa s

všetky uvedené pozitívne profesionálne vlastnosti a bez negatívnych vlastností. Prieskumy medzi manažérmi však ukazujú, že odborné a obchodné kvality mladých odborníkov môžu zamestnávatelia vnímať odlišne v závislosti od personálnej stratégie a politiky, ako aj od štádia rozvoja organizácie.

V štádiu intenzívneho rastu a rozvoja, s podnikateľskou obchodnou stratégiou a otvorenou personálnou politikou môže zamestnávateľ pozitívne vnímať nedostatok počiatočných pracovných zručností mladých odborníkov. Cennými vlastnosťami absolventov vysokých škôl sa za týchto podmienok stáva pripravenosť riskovať v záujme firmy, iniciatívnosť, kontakt, schopnosť klásť si úlohy a rýchlo ich riešiť.

Okrem toho môžu mať zamestnávatelia záujem o mladých zamestnancov orientovaných na „ideálne“ predstavy o budúcej práci, najmä ak tieto predstavy korešpondujú s organizačnou kultúrou spoločnosti.

Väčšina spoločností, ktoré sú v štádiu stabilizácie a dosiahli určitú úroveň obchodnej stability, kladie na mladých profesionálov pomerne prísne požiadavky: prax, profesionalitu, znalosť moderných technológií vrátane informačných technológií. Táto pozícia je charakteristická pre spoločnosti s uzavretou personálnou politikou, pre ktorú sa absolvent vysokej školy nehodí z dôvodu nedostatku odbornej praxe.

Skutočnosť, že absolventi sa vyznačujú dlhšou pracovnou dobou, zaujíma stabilne fungujúce organizácie s personálnou politikou, v ktorej hrá dôležitú úlohu plánovanie kariéry a realizácia zamestnancov.

Charakteristické črty mladých odborníkov, bez ohľadu na špecifiká rozvoja organizácie, im teda umožňujú byť potenciálne úspešní v rôznych spoločnostiach. Kľúčovými vlastnosťami pre absolventa je jeho vlastná aktívna alebo pasívna pozícia, model správania, ktorý si volí alebo nevedome dodržiava.

Ak hovoríme o vzorcoch správania absolventov, ktoré určujú úroveň ich činnosti, potom odborníci personálnych agentúr poznamenávajú toto:

1) individuálny kariérny model správania, ktorý sa vyznačuje túžbou dosiahnuť osobný úspech v živote. Absolventi, ktorí si tento model správania zvolili spravidla súčasne

ale študovať a pracovať. Vedia, že im nikto nič nedlhuje a všetko sa snažia dosiahnuť vlastnými silami. O takýchto mladých, aktívnych a podnikavých ľudí má záujem veľa firiem;

2) neurčitý model správania, ktorý je typický pre mladých ľudí, ktorí sa nerozhodli o svojom profesionálnom živote a neuvedomili si, čo chcú, niekedy neadekvátne zhodnotia svoje schopnosti. Zamestnávatelia strácajú záujem o tých kandidátov, ktorí na pohovore bezdôvodne preceňujú svoje požiadavky na budúcu prácu, alebo sú pripravení zvažovať ponuky na rôzne pozície v rôznych oblastiach činnosti;

3) nesamostatný model správania charakteristický pre absolventov, vo väčšine prípadov veľmi schopných, ale neznalých požiadaviek moderného trhu práce, ktorí si nevedia nájsť prácu.

Kto a ako môže ovplyvniť výber modelu správania absolventov, ktorý určuje úroveň ich aktivity? Odpoveď na prvú otázku je jasná. Predovšetkým univerzity, ktoré poskytujú odbornú prípravu pre budúcich odborníkov a ktoré na jednej strane fungujú ako sprostredkovateľ medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi a na druhej strane realizujú vlastné programy na podporu zamestnanosti študentov.

Univerzita môže ovplyvniť pomer aktívnych a pasívnych študentov vo vzťahu k ich profesionálnej kariére, a tým zvýšiť počet mladých odborníkov, ktorí sa úspešne adaptovali a realizovali vo svojej profesijnej činnosti.

Pomoc univerzity pri profesionálnej adaptácii a profesionálnej kariére absolventov by mala byť variabilná v závislosti od modelu.

Pre študentov, ktorí si zvolili prvý model správania, bude užitočná taká pomoc, ako je uzatváranie zmlúv so zamestnávateľmi v počiatočných fázach prípravy, osobné zamestnávanie študentov, ktorí sa osvedčili praxou, vedenie databázy absolventov a voľných pracovných miest u zamestnávateľov.

S druhým modelom správania študentom pomôže kariérové poradenstvo, odborné poradenstvo pre študentov o zamestnaní a písaní životopisov, vyvážené, cielené školenie študentov pre konkrétne podniky v doplnkových kurzoch a programoch.

Študentom s tretím modelom správania môže univerzita poskytnúť pomoc zberom údajov na analýzu dopytu po odborníkoch a prognózy vývoja situácie na trhu práce, výberom uchádzačov o

Kandidáti a organizovanie personálnych pohovorov, vedenie školení na základe dohôd a cielených zmlúv s podnikmi a pozývanie zástupcov podniku k účasti na obhajobách kurzov a diplomových projektov študentmi atď.

V praxi činnosti vysokých škôl sa pozitívne osvedčili také formy práce, ako sú „Veľtrhy práce“ a „Dni kariéry“, organizovanie „okrúhlych stolov“ so zamestnávateľmi k problematike zamestnávania absolventov a pod.

Najúčinnejšou formou činnosti na podporu zamestnanosti a profesionálnej adaptácie je zavedenie špeciálneho kurzu pre študentov vyšších ročníkov všetkých špecializácií univerzity, ktorého účelom je formovanie vedomostí, zručností a osobnej pripravenosti na činnosti, ktoré prispievajú k dosiahnutiu úspechu. v profesionálnej kariére.

V procese zvládnutia tohto kurzu sa riešia tieto úlohy:

Vyučovať študentov praktickým zručnostiam a zručnostiam pri hľadaní zamestnania, zamestnaní a budovaní kariéry;

Rozvoj zručností na určenie najefektívnejších spôsobov, prostriedkov a metód na dosiahnutie úspechu v profesionálnom a oficiálnom raste;

Formovanie motivácie pre kariérny rozvoj.

V dôsledku štúdia kurzu by mal študent získať znalosti o:

O reálnej situácii na trhu práce;

O princípoch plánovania a riadenia kariéry;

O možných spôsoboch nájdenia si práce;

O právnych aspektoch vzťahov so zamestnávateľom;

O pravidlách správania sa v organizáciách;

ako aj zručnosti:

Analyzovať zmeny prebiehajúce na trhu práce a zohľadňovať ich vo svojej profesijnej činnosti;

Plánujte a spravujte zmeny vo svojej kariére;

Zostavte si životopis;

Vyhodnocovať pracovné ponuky atď.

V súhrne treba poznamenať, že absolventi vysokých škôl predstavujú pre zamestnávateľa veľmi zaujímavú kategóriu pracovnej sily. Ich konkurenčné výhody možno úspešne uplatniť v mnohých organizáciách. Kľúčovými vlastnosťami pre absolventa je jeho vlastná aktívna pozícia, ako aj schopnosť hľadať si prácu a efektívne zamestnanie. V tomto smere môže univerzita poskytnúť skutočnú podporu

moc mladých špecialistov, pôsobiť ako sprostredkovateľ medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi a realizovať programy na podporu zamestnávania absolventov. Jednou z naliehavých úloh vysokoškolského vzdelávania sa stáva príprava kompetentného odborníka, ktorý sa dokáže rýchlo prispôsobiť realite a požiadavkám trhu práce.

Literatúra

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Kariéra mladého odborníka: pohľad na univerzitu // Personálny manažment. 2004. Číslo 13.

2. Vasilyeva O. V. Od personálneho účtovníctva k personálnemu manažmentu” // Personálny manažment. 2007. Číslo 8 (162). S. 147.

3. Zaitseva T. V., Zub A. T. Personálny manažment. M., 2008. S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Organizačný personálny manažment: stratégia, marketing, internacionalizácia. M., 2005. S. 101-102.

5. Popov S. G. Personálny manažment. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Úloha hodnotenia absolventov poľnohospodárskych univerzít a mladých odborníkov v systéme prípravy kvalifikovaného personálu v agropriemyselnom komplexe Sociálno-ekonomické javy a procesy. Tambov, 2013, číslo 4, s. 208.

ODBORNÁ ADAPTÁCIA ABSOLVENTOV VYSOKÝCH ŠKOL AKO OSOBITNÁ KATEGÓRIA PRÁCE

Odhalia sa konkurenčné výhody a slabé stránky absolventov vysokých škôl z pohľadu zamestnávateľa. K výhodám absolventov patrí vysoká mobilita a schopnosť učiť sa, elán a vysoká motivácia, výkon, relatívne nízka cena v porovnaní s inými kategóriami práce, lojalita k organizácii, predovšetkým možnosť zavádzania nových nápadov do organizácie. K slabým stránkam absolventov z pohľadu zamestnávateľa nedostatok potrebných zručností, nedostatok skúseností s pracovnou disciplínou, potreba flexibilnej motivácie a dôsledná pozornosť k napredovaniu absolventov, dlhodobá adaptácia v porovnaní s inými kategóriami práce, neprimeraná ctižiadostivosť a neadekvátnosť vo vnímaní zamestnanca, ktorá sa prejavuje v neadekvátnom sebahodnotení, nadhodnotených nárokoch absolventov, nereálnych očakávaniach ako od platu, tak podľa práce a od druhu práce, ktorú chcú vykonávať, patrí . Je vysvetlená komunikácia medzi odbornými a osobnostnými kvalitami absolventov a ich hodnota pre zamestnávateľa v závislosti od štádia životného cyklu organizácie.

Analyzované sú modely správania absolventov definujúce úroveň ich aktivity a úspešnosť profesionálnej adaptácie. Zdôrazňuje sa úloha vysokej školy pri profesionálnej adaptácii absolventov ako sprostredkovateľa medzi zamestnávateľmi a budúcimi mladými odborníkmi.

Kľúčové slová: profesionálna adaptácia, primárna adaptácia, absolventi vysokých škôl, konkurenčné výhody, modely správania absolventov.